О чем это

Я долгое время был адептом идей о равенстве, свободе и братстве том, что существует красная таблетка.

— Что можно с помощью ООП решить все проблемы масштабирования программ;
— Что с помощью одной методологии можно выстроить разработку проектов;
— Что с помощью нескольких гениальных книг можно научиться проектировать интерфейсы.

На самом деле, после пары десятков проектов я пришел к выводу, что все это — не более чем заблуждения, и чудеса происходят только в книгах авторов, которые делают на своих бестселлерах миллионы. Или в головах консультантов, которые делают деньги, продавая вам фуфло в виде Agile, KPI и прочих умных слов.

Я не сделаю, возможно, в этом посте никаких открытий. Но сэкономлю вам пару лет, если вы решитесь поверить моему опыту.

Несколько сжато — размышления о происходящих в российском ИТ процессах, с кадровой стороны, как я их себе вижу.

Сначала текущая ситуация.
Сейчас в наличии мы имеем перегретый рынок труда: работы намного больше чем есть специалистов в наличии. Отсюда активный хантинг и некоторый рост зарплат (сильно зависит от конкретного региона и специальности, конечно).

Теперь посмотрим на то, что происходит в образовании.
30% студентов выбрали в 2012 году ИТ специальности (интересно что покажет статистика 2013 года).
ИТ в целом стало «модным», как это было раньше с экономистами и юристами.
Почему выпускники выбрали именно ИТ? По-видимому, как то, что «интересно, перспективно, инновационно». Помимо этого, люди идут туда где деньги, родители говорят детям — поступай вот туда, всегда будешь при деньгах.
ИТ работает и как «социальный лифт» — предоставляет возможность при желании и наличии способностей подняться в более высокие сферы, не располагая деньгами и нужными связями.

Переведено в Alconost.

Если бы вы были главой компании и вам понадобилось бы нанять пару человек, как бы вы подошли к этому? Вы, конечно же, начнете с тщательного обдумывания, что же вам нужно от новых сотрудников. И составите дружественное, привлекательное объявление о вакансии.

Вы опубликуете его и станете ждать, когда к вам потекут резюме от заинтересованных соискателей. Вы сообщите об открытии вакансии своим сотрудникам, клиентам, поставщикам и фанам, поощряя дальнейшее распространение этой информации.

Когда резюме начнут поступать, каждое из них вы удостоите приветливого и человечного ответа. Слава технологиям, это стало простой задачей еще 35 лет назад! Вы проведете интервью с несколькими кандидатами и отправите вдумчивое «Нет, спасибо» остальным.

Ход ваших мыслей будет где-то таким: «Все это люди. Они потратили свое время, чтобы откликнуться на мое предложение, так что я могу хотя бы попросить своих коллег выделить пару секунд в день, чтобы отметить эти усилия. Для нашей компании нет ничего ценнее друзей и фанов. Мы не хотим наживать врагов.

Некоторые из тех, кто не получил эту работу, могли бы стать нашими сотрудниками позже. И все эти люди могут покупать или рекомендовать нашу продукцию. Процесс подбора кадров важен как для нас, так и для тех, кто подался на вакансии в нашей компании.

Это очень серьезно, и к каждому, кто ответил на объявление, я буду относиться как к ценному партнеру — ведь именно таков каждый из них!»

Вы отлично позаботитесь о кандидатах, дошедших до этапа интервью. Вы будете уважать их время. И относиться к ним так, будто они из чистого золота!

Человечность будет стержнем вашего процесса приема на работу, ведь вы же человек, к тому же умный и достойный. Но почему обычно все происходит не так? Ниже — десять глупых и саморазрушительных процессов при найме, которые ежедневно отпугивают от работодателей лучших соискателей.

Уважаемый читатель!
Мы решили, что хватит умничать насчет рекламы и СЕО и попросили нашего HR Аню Кравченко написать статью на понятную всем тему секса работы в ИТ-индустрии. Она будет интересна как тем, кто ищет работу, так и тем, кто ищет тех, кто ищет работу… запутался… в общем, читайте!

«Есть много вещей, которые похожи у всех вакансий и для всех кандидатов,…

Они составляют добрую часть сотрудников среднестатистической организации, прячутся под множеством масок, их методы разнообразны и адаптивны. Их объединяет одна общая цель — не работать. Не спрашивайте, не пытайтесь понять и не говорите что у вас не так. Просто запомните их портреты.

Человек-драма

Любая задача тут же разбивается о непреодолимое несовершенство мира: не вовремя, бессмысленна и специально поставлена так, чтобы своей ничтожностью уязвить профессиональный масштаб нашего героя.

Занят в основном перманентным пребыванием в шоке от сплошь плохо выстроенной вокруг за него работы и оповещением об этом всех попавшихся под руку. Боль, не высказанная минимум десятерым подряд, не считается исцелённой.

Говорят, в 70-х годах Геннадий Зайцев, первый президент легендарного Ленинградского рок-клуба, так сформулировал принцип отбора музыкантов: «Беглость пальцев — дело наживное. Был бы человек хороший».

Возможно, если бы мы с Геннадием Борисовичем решили за рюмкой чего-нибудь горячительного пожаловаться друг другу на сложности в подборе кадров, то обнаружили бы много общих моментов. Когда мы собирали первую команду Solar JSOC, рынка сервисов мониторинга и противодействия кибератакам фактически еще не существовало, следовательно, не было ни готовых специалистов под эти задачи, ни даже четких критериев поиска. Нам предстояло собрать команду уникумов, но до этого — много раз пробовать новое, ошибаться и снова пробовать. Именно про команду сегодня и поговорим: как это было в самом начале и к чему мы пришли в результате.

В предыдущей статье речь шла о поиске и обучении инженеров для первой линии центра мониторинга и реагирования на кибератаки. Сегодня мы поговорим о поиске и подготовке кадров для второй линии — аналитиков, которые занимаются расследованием нетиповых инцидентов и работой с контентом SIEM-системы, а также инженеров эксплуатации СЗИ, отвечающих за настройку средств защиты, анализ атак и разработку кастомных сигнатур.

Если спросить, какие требования мы предъявляем к кандидатам, ответ может показаться очень банальным: определенные технические компетенции, аналитический склад ума, внимательность… Однако как проверить эти качества, на что опираться, чтобы свести к нулю влияние субъективной оценки? Рассказываем, на что мы обращаем внимание и какие задания даем кандидатам.

Часто звучат заявления про кадровый провал в космической отрасли в России, иногда даже об этом говорю и я, но всеми эти заявления по-разному интерпретируются. Я попытаюсь сделать анализ того, что произошло с кадрами. Мой анализ касается в основном Московской агломерации и двух гигантов отрасли – Энергии и Хруничева в части их КБ. Анализ я делаю на базе того, что мне рассказывали мои старшие коллеги про себя, да про других. Многое видел и сам в ходе работы в Государственной и частной космонавтике Российской Федерации.

Мы находимся на самом жёстком рынке труда в этом столетии, где талантов достаточно, чтобы подписные бонусы стали обычным делом для некоторых должностей. Удаленная работа также упростила переманивание ценных сотрудников. Спрос на многие позиции огромен, но предложение слабое.

Преуспеть на этом рынке и нанять лучших — задача более сложная, чем когда-либо прежде.
И всё же лидеры по привлечению талантов часто не анализируют, что в их портфеле работает хорошо, а что нет.