ОАО «ЦентрТелеком» (ESMO) сократит в 2006 г численность персонала на 12%. Об этом сообщает «Прайм-Тасс» со ссылкой на интернет-конференцию заместителя генерального директора компании Дмитрия Карманова.

По его словам, руководство компании разработало ряд мер по повышению среднемесячной заработной платы работникам ОАО «ЦентрТелеком. В 2006 г был утвержден бюджет «ЦентрТелекома», в котором при снижении выручки был предусмотрен рост затрат на оплату труда в размере 6,4%. Совет директоров также утвердил программу оптимизации численности персонала, которая предусматривает поэтапное сокращение персонала в 2006 году на 12%, что даст увеличение среднемесячной заработной платы в целом по компании на 14,8%. Кроме того, в 4-м квартале 2006 г будет проведено повышение минимальной тарифной ставки в зависимости от региона на 14 – 25%.

Карманов также добавил, что программа оптимизации численности ОАО «ЦентрТелеком» предусматривает сокращение численности в размере 25% за период с 2006 г по 2008 г. Данная программа может быть скорректирована. Таким образом, к концу 2008 г плановая численность персонала компании составит почти 49 тыс человек (на сегодняшний день в ОАО «ЦентрТелеком» работает более 68 тыс человек).

Говорят, что OrangeHRM — первая в мире система управления персоналом с открытым исходным кодом.

С момента запуска беты в январе 2006, было зарегистрировано более 28 тыс. скачиваний с SourceForge. В январе 2007 OrangeHRM вошла в 30 программ с самой высокой оценкой пользователей. Система работает как под Linux, так и под Windows и распространяется под лицензией GPL.

Инновационный проект JobsMarket призван внести свой вклад в развитие рынка труда России, создать условия для более эффективного достижения участниками рынка своих целей за счет предоставления им инструментов для управления поведением на рынке.

JobsMarket обеспечивает равные права всем участникам Электронного рынка труда: работодателям, специалистам и job-брокерам (посредникам), и предоставляет каждому Автоматизированное Рабочее Место (АРМ) с широким спектром сервисов и собственной онлайн-базой данных.

JobsMarket ориентирован не только на краткосрочные цели участников рынка труда — поиск работы или поиск персонала, он предоставляет сервисы для постоянного мониторинга возможностей рынка.

Работодатели и Job-брокеры теперь могут создавать актив для надежного функционального обеспечения бизнеса, постоянно создавать базу резерва лучших Специалистов рынка труда, корректировать описание рабочих мест в соответствии с рыночной ситуацией и местом Компании и ее Позиций (рабочих мест) на рынке.

Специалистам впервые предоставляется возможность создать свой профессиональный актив (персональная страница, резюме, портфолио и др.), воспользоваться инструментами его продвижения, регулярного мониторинга уровня востребованости своих компетенций рынком труда, анализа конкурентоспособности, осознанного управления карьерой, получить в on-line консультации по развитию карьеры.

Каждый пользователь может сам регулировать степень открытости своего поведения на рынке, настраивать видимость своей публичной информации для разных групп пользователей, быть уверенным в надежности хранения созданных баз данных.

Система JobsMarket предполагает полную автоматизацию рутинных процедур обработки информации, эксклюзивную точность поиска, основанную на авторской системе позиционирования объектов рынка труда (позиций и компетенций специалистов), ранжирование их по степени соответствия, on-line-анкетирование и проведение on-line-интервью.

Обмен информацией между участниками рынка в JobsMarket происходит при помощи Коммуникатора, представляющего собой CRM для каждого участника рынка труда. Этот инструмент обеспечивает взаимодействие между участниками рынка труда, автоматическое формирование истории отношений, протоколирование событий взаимодействия, систему обратной связи и аналитических инструментов. Благодаря коммуникатору становится реальностью автоматическое создание баз данных пользователей и распределение информационных потоков в базе, что невозможно при работе с электронной почтой.

В систему интегрирован сервис «Поиск Резюме и Вакансий Рунета». Этот сервис позволяет при помощи одного поискового запроса найти информацию в открытых источниках русскоязычного интернета о резюме и вакансиях на более чем 60 сайтах, отфильтровать дубликаты.

Основные услуги Электронного рынка труда – это аренда клиентского приложения Информационной Системы ERP-класса JobsMarket через веб-интерфейс. Сервисы клиентского приложения предоставляются посредством персонального АРМ, ориентированы на достижение целей участников рынка труда.

Для специалистов все сервисы АРМ для управления карьерой бесплатны. Для работодателей и Job-брокеров часть сервисов тоже бесплатна, часть – тарифицируется. Стоимость тарифов зависит от объема работы по подбору персонала, что делает доступным высокие технологии и качественные сервисы JobsMarket даже небольшим компаниям-работодателям и частным рекрутерам.

Филипп Гузенюк: Какие основные проблемы существуют на рынке IT-специалистов? Каковы основные тенденции развития ситуации? Что ожидает этот рынок в будущем?
Михаил Завилейский: IT – это инфраструктура бизнеса. А когда с инфраструктурой все хорошо, мы ее не замечаем. Замечаем мы ее, когда возникают какие-то проблемы. Вспомним наше отношение к дорогам (логистической инфраструктуре) – хорошая дорога незаметна, плохая вызывает гнев, а ремонтные и профилактические работы раздражают.

Недавно мне в порядке расширения штата пришлось искать веб-дизайнера и веб-программиста. Да не простых, а таких, чтобы и добротны были, и покладисты, и с вёрсткой ладили, да покладисты были в плане посещения офиса. Задача была решена вирусным хэд-хантингом: размещённый в жж текст и ссылка, отправленная по аське.

Теперь в нашей компании работает прекрасный дизайнер в паре с прекрасным программистом. О том, насколько они прекрасны, я расскажу позднее, а пока — текст-вирус или «Как поймать зайца? — Спрятаться за дерево и закричать морковкой!»

Любая организация, будь это хозяйственный магазин или рекламное агентство полного цикла, как правило принимает некоторые меры для контроля деятельности своего персонала, от исполнительного директора, до низового продавца.
Целью этого является получение максимального результата от каждой минуты, проведенной сотрудником на рабочем месте.
В магазинах, контролируется рабочее время продавцов, их обеденные часы, перекуры и прочее.
В IT-компаниях, кроме вышеперечисленного, отслеживаются и интернет – ресурсы, посещаемые работниками.
Есть сайты, посещение которых жестоко карается руководством.
Также, есть компании, где интернет полностью закрыт, позволяя вход лишь на конкретные ресурсы для каждого отдельного ряда работников.
Правильно ли это?
Лично я не могу нормально работать, если знаю, что не имею возможности отвлечься.
Также очень неприятно осознавать, что твой монитор сканят через radmin.
Позволяют ли такие ограничения добиться эффективной работы персонала на длительном отрезке времени?
Может быть, имеет смысл, в обеденное время давать им доступ в icq, или, в тайне от них, на пару часов открывать им vkontakte.ru, чтобы они могли порадоваться, думая, что никто не знает?
Возможно, наиболее эффективной стратегией будет договор о работе на результат с процентной ставкой с выполненного проекта.
Я, все же, уверен, что жестокий контроль негативно воздействует на мотивацию служащих.
А негласное предоставление маленьких сетевых радостей, пусть и снизит на несколько процентов производительность, но на отрезке времени, протяженностью больше, чем один рабочий день, вы не потеряете обученного грамотного работника просто потому, что он запарился, но не может отвлечься.
Интересны любые точки зрения.

В любой компании, независимо от ее масштабов, существуют области деятельности, работники которых выполняют абсолютно статические операции.
В IT-компаниях это, к примеру, могут быть верстальщики (повторюсь – к примеру).
Я имею в виду людей, занимающихся исключительно версткой сайтов.

Без их работы деятельность компании будет невозможна.
Тем не менее, на длительном отрезке времени, ежедневное выполнение однотипных (если не идентичных) операций вряд ли будет поддерживать у такого сотрудника интерес к работе.

Сегодня я выношу на обсуждение предложение, реализация которого, на мой взгляд,
поспособствует мотивации сотрудников и поддержанию командного духа.

Есть области деятельности, сотрудники которых ежедневно подвергаются существенной стрессовой нагрузке.
В этой статье примером будут менеджеры по продажам.

В этой статье я постараюсь осветить основные вопросы, возникающие на собеседовании с персоналом. Поскольку Хабр представлен в большинстве своем сотрудниками в сфере IT, то расскажу, о чем стоит задумываться во время собеседования. Понятно, что профессиональный отбор в виде специфических тестов используется. Однако это ранний этап и тесты в большинстве своем спускаются отделом IT и специалист по HR не принимает участие в их составлении. За очень редким исключением.

Сразу оговорюсь под «ИТ» я подразумеваю, всех людей связанных, так или иначе, в работе с Информационными Технологиями, будь то Web студия, или development компания и пр.

Вводная

Это моя (менеджера по персоналу) попытка заглянуть по ту сторону баррикад. В своей практике встречал следующие мнения(я их немного гипертрофировал):

1. Менеджер по персоналу нам нужен как поставщик кадров (т.е. рекрутер);
2. Менеджер по персоналу не понимает сути вакансии, он нам нужен для сбора бумажек (трудовые книжки и т.п.) и отслеживания наличия в офисе кофе, чая, сахара, уборщицы и секретаря;
3. Кадровик кто он вообще такой? Зачем он нам? Бумажками займется бухгалтер, а подбором менеджер проектов, а уж системой мотивации ему и подавно не суждено заниматься;
4. А у нас есть кадровик(менеджер по персоналу): осуществляет первичный подбор, ведет кадровый документооборот, но в стратегию развития компании мы его не посвящаем.
5. * есть еще несколько вариантов, но, описанные выше, основные. Могу еще добавить наболевший для меня: «Нам нужен менеджер по персоналу девушка, чтобы украшать компанию!» При этом понятное дело игнорируется уровень знаний, и получаем чаще всего вариант №2

© Yahoo! News

Sun Microsystems Inc. объявила сегодня, что вследствие кризиса увольняет от 5000 до 6000 человек.
В результате ожидается сокращение издержек от 700 до 800 миллионов долларов ежегодно.

График акций

Сама компания будет разделена на три подразделения: Application Platform Software, Systems Platforms и Cloud Computing and Developer Platforms.

Не могу сказать, что с первого своего рабочего дня я был отличным исполнителем. Я был зеленый и не понимал многого, что от меня ожидалось, делал не то что нужно. Встречая хороших менеджеров, работая с отличными руководителями а, впоследствии, руководя другими, я научился многим ценным привычкам. Я начинал работать помощником ректора в коммерческом вузе и, по странному стечению обстоятельств, в последующих двух компаниях, мне также приходилось тесно работать с топ-менеджментом. А еще с точно такими же, каким я был вначале. Рефлексируя, я начинал понимать что ценится в работниках, с точки зрения руководителя.

Решил выписать самое основное — советы, зная которые с самого начала, я думаю, достиг бы сейчас много большего. Применяя их вам будет легче понимать начальство, а с вами будет проще работать, вам будут доверять, делегировать, поручать руководство другими (в которых вы, к слову, станете ценить то же самое).

Интересная возникла мысль — если на сплешскрине или в окне «О программе» перечислить всех разработчиков поименно вместе со сферами отвественности, не возрастет ли качество продукта? :)

Например, в Adobe так и делают. «Титры» почитать — одно удовольствие. Даже за пиццей кто-то бегает иногда :)

А разработчик уже подумает, забить на какой-то непонятный баг или не стоит, потому как несколько тысяч пользователей будет точно знать, кто косяк в программе оставил :)

В книге нет HR-ых заморочек и заезженных тем, которые можно выразить двумя лозунгами «Главное зажигать!» или «Главное, это чтобы человеку было интересно». Да, все так, но не только. И работать эти простые правила начинают после достижения человеком определенного уровня доходов. Кобьелл начинает как раз с доходов своих работников, юридически фиксируя премии и бонусы, не жалея денег на обучение и развитие своих подчиненных, он показывает как зарабатывает даже на том, что берет в лизинг для своих подчиненных очень дорогие машины.



Наверное, каждый увидит в книге что-то свое. Я, например, увидел готовую поваренную книгу как делать бизнес. Как создавать среду (не разговорами или попытками прикрыться зонтиком созданного кем-то до тебя бренда) в которой людей будет просто переть от работы: наверное, это и есть мотивация, а не то, что мы зачастую привыкли видеть и испытывать на себе работая в разных компаниях.

Радость от работы, партнерские отношения внутри фирмы, скрупулезное планирование в сочетании со свободой принятия решений — эти идеи предлагались теоретиками менеджмента и маркетинга давно, но именно Клаус Кобьелл, ресторатор и владелец старинной гостиницы, впервые на практике последовательно воплотил их в жизнь.

Уникальный новаторский метод мотивации сотрудников, используемый им, является универсальным и может быть эффективно использован в любой сфере бизнеса — будь то гостиница, адвокатская контора, ресторан или автосервис.

Книга адресована менеджерам, руководителям и владельцам малого и среднего бизнеса, а также тем, кто только планирует открыть свое дело.

Под последними словами рецензии на Озоне, я готов подписаться.

Читать стоит.

 

В опросе "Ведет ли Ваша компания (или Вы лично как ПМ) внешний кадровый резерв?" на данный момент 60% ответили «А что это такое?». Что бы немного прояснить ситуацию публикую пост. К HR-менеджерам просьба поправить, где ошибся или дополнить.

Внешний кадровый резерв – это база специалистов, которых в первую очередь надо/можно брать на освободившиеся вакансии.

Проблема заключается в том, что люди рано или поздно по разным причинам покидают компанию. Оперативно закрыть вакансию не всегда получается. Можно публиковать резюме, можно обращаться в HR-конторы, а можно достать свою собственную базу специалистов и пригласить кого-то.

Предпредыстория.
Сотрудничая со многими компаниями, мы столкнулись с небольшой, но весьма ощутимой проблемой. Организации уделяют много внимания маркетингу, техническим разработкам, но не задумываются о том, что клиентам необходимо оказывать человеческую поддержку. Несколько раз мы раз и навсегда прощались с компаниями, которые не могли уделить нам должного внимания, помочь разобраться с элементарными задачами и оказать грамотную консультацию.
Звонки и другие виды обращений в саппорт напоминали битье головой о бетонную стену, когда-нибудь может и прошибешь, но скорее голову, а не стену. В итоге мы переставали бороться с ветряными мельницами и уходили к конкурентам, которые охотней шли на контакт. Пришлось перенять сей горький опыт и сделать логические выводы.

Для того, чтобы эффективно работать, человек должен четко знать, что он – большой молодец, что его решения – важны для компании и правильны. Большинство же людей работают «под начальством», т.е. с одной стороны – все время исполняют команды, а с другой – все время вынуждены согласовывать каждый свой шаг.

Думаю, вряд ли можно найти человека как успешно работающего, так и находящегося в поиске, который не посматривал бы иногда на вакансии, которые ему близки. Это позволяет адекватно оценивать себя и свои навыки, следить за тенденциями в индустрии, планируя свое самосовершенствование и развитие.

Справедливости ради надо сказать что далеко не все вакансии одинаково полезны.
Натыкаясь на разные неувязки в описании требований люди улыбаются, представляя блондинку. старательно выписывающую аббревиатуры VoIP, ERP, MESA, ITIL, ITSM и так далее. Это немного поднимает настроение и умиротворенный пользователь продолжает свои дела. Но иногда встречаются перлы, которые взрывают мозг…

Добрый день Хабр!
Почитав блоги Телекомов и ИТ-инафраструктуры, удивился, что статей очень немного. Причем, все больше о слегка нечестных методах отъема денег у населения и экономических аспектах работы… Казалось бы — инфраструктура — хребет отрасли, а информации нету. И совсем удивился — не нашел ничего — не то что о «провинциальном провайдинге», но даже о столичном.
Поэтому решил написать, о своем опыте работы, проблемах, подводных камнях и их решении, технике, да и развитии провинциального «пионернета».
День был выходной, сподобился написать, получилось не откровение, конечно, но взгляд изнутри отрасли, и человека.
Кому интересно, постараемся уважать традиции сообщества, добро пожаловать под кат…