«Яндекс» ищет новые возможности для развития бизнеса и усиливает своё присутствие в Латинской Америке. Перспективы проанализировал «Коммерсант».
Поиск сотрудников с бложьей помощью
5 мин
Осенью, кажется, мне заказали статью о работных сайтах, но издание приказало долго жить. Я вздохнул с облегчением: тема показалась скучноватой. Но в декабре в связи с изменением трудовых условий мне впервые в жизни потребовалось набирать персонал в свой отдел (тоже первый в жизни). Что тут началось! Несмотря на то, что «Яндекс» знает 362 сайта с вакансиями и резюме, а «Рамблер» — 500 таких сайтов, подавляющее большинство из них — неудачные опыты кадровых агентств и студентов. Но даже самые популярные работные сайты вряд ли можно назвать лучшими друзьями менеджеров. Я вооружился своими заметками к той статье и решил разобраться, на что же мне надеяться в интернете, «маленькому работодателю», без денег и связей.
Поиск сотрудников с бложьей помощью — 2
4 мин
Продолжение изысканий на тему «На что надеяться в интернете «маленькому работодателю», без денег и связей». Читать с начала
2. Социальные сети
Десяток виртуальных друзей и сотни друзей ваших друзей — более благодатная почва для вербовки будущих коллег. Работные сайты пытаются социализироваться, но пока безуспешно. «Хедхантер» открыл паутину профзнакомств Webby.ru и коллективный блог Live.hh.ru, но эйчары и менеджеры о них молчат. Все-таки не «хедхантеры», рассуждающие в категориях кадрового брендинга и репутационных рисков, делают сейчас знаковые соцсети, а физики-математики, создавшие «Мойкруг» или энтузиасты гражданской журналистики, которые придумали сами знаете что.
2. Социальные сети
Десяток виртуальных друзей и сотни друзей ваших друзей — более благодатная почва для вербовки будущих коллег. Работные сайты пытаются социализироваться, но пока безуспешно. «Хедхантер» открыл паутину профзнакомств Webby.ru и коллективный блог Live.hh.ru, но эйчары и менеджеры о них молчат. Все-таки не «хедхантеры», рассуждающие в категориях кадрового брендинга и репутационных рисков, делают сейчас знаковые соцсети, а физики-математики, создавшие «Мойкруг» или энтузиасты гражданской журналистики, которые придумали сами знаете что.
О работе с людьми
1 мин
Продолжаю выписывать интересные мысли из прочитанных книг. Некоторыми, которые мне близки, хочется поделиться. Кратко о работе с людьми…
№4 Подкаст об интернет-маркетинге из Александровского сада
1 мин
Мортал комбат — RMA — Поиск сотрудников 2.0 — Рекомендации — Тёмма Майнас — Базар за бренды — Силиконовые интеграторы — Презентация F5 — Индекс Портвейна — Лояльность или удовлетворенность — Маркетгид — Российские пенсионеры — Супермен — Web-team в бренде — Джеки Чан на DVD — Маркетинг подкаста — Дженна Джеймсон — Человек Бренд
В записи участвовали: @ni404 @evgvolnov @pavelgolub
Как мы учились работать с фрилансерами
5 мин
В этой статье я попытаюсь рассказать об эволюции нашей работы с фрилансерами. Многие ошибки, описанные ниже могут показаться наивными, но все же мы их делали и готовы поделиться «граблями» с другими. В тот период над проектом мы работали в режиме хобби, поэтому не судите строго. Стоит отметить, что наш проект от начала и до сегодняшнего момента создается силами удаленных сотрудников.
В зазеркалье: как нанимать менеджеров по продажам
4 мин
Перевод
Он — большой дикий волк по соседству.
Дикий не в смысле «плохой», а в смысле «хороший».
— Run DMC, «Peter Piper»
Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают технические учредители, выстраивая систему продаж: найм «сейлов» по тому же принципу, по которому создается команда разработчиков. Возможно, это кого-то шокирует, но менеджеры по продажам существенно отличаются от инженеров, и если вы будете относиться к ним, как к инженерам, из этого ничего хорошего не выйдет.
Статью Бена Хоровица, одного из самых опытных и уважаемых предпринимателей в Кремниевой долине, перевели в Alconost.
Дикий не в смысле «плохой», а в смысле «хороший».
— Run DMC, «Peter Piper»
Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают технические учредители, выстраивая систему продаж: найм «сейлов» по тому же принципу, по которому создается команда разработчиков. Возможно, это кого-то шокирует, но менеджеры по продажам существенно отличаются от инженеров, и если вы будете относиться к ним, как к инженерам, из этого ничего хорошего не выйдет.
Статью Бена Хоровица, одного из самых опытных и уважаемых предпринимателей в Кремниевой долине, перевели в Alconost.
Задача за $500. Как стартап программистов искал
2 мин
Многие компании вовсе не стремятся что-то улучшить или поменять в своем отношении к найму сотрудников: срабатывает принцип хорошего админа «работает — не трогай», лень, уверенность в дедовских методах работы кадровиков (нужное подчеркнуть).Вообще поиск разработчиков — тема достаточно сложная, отчасти из-за обилия противоречивой информации. Только на Хабре в хабе «HR» интересующийся вопросом читатель найдет массу вещей обо всем на свете.
В этом посте я не сделаю никаких душераздирающих выводов, мне просто хочется
Задача за $500. Часть вторая, про деньги
2 мин
В прошлом посте (tl;dr метод поиска сотрудников через конкурсы с денежными призами в интернете, а не по классической схеме «резюме, отдел кадров, работа») с первого комментария началось обсуждение рентабельности подхода, а именно – не слишком ли дорого такие поиски работников обойдутся. Постараюсь ответить на этот вопрос, ну и вообще рассказать, что получилось.Напомню вкратце общие положения:
- Всем желающим предложена задача на языке Си;
- Программист, приславший хорошее решение с первого раза, получает $500, без каких-либо обязательств;
- Со второго и более раза – $250;
- Трудоустройство (в т.ч. удаленная работа) предлагается при наличии взаимной симпатии;
- Никаких резюме, «холодных» рассылок через LinkedIn и т.п. фигни.
Как мы копирайтера искали
4 мин
Татарский еще раз посмотрел на плакат с тремя пальмами и англоязычным обещанием вечных метаморфоз.
– Кем? – спросил он.
– Криэйтором.
– Это творцом? – переспросил Татарский. – Если перевести?
Ханин мягко улыбнулся.
– Творцы нам тут на х#й не нужны, – сказал он. – Криэйтором, Вава, криэйтором.
(с) Виктор Пелевин. «Поколение П»
Данный текст просим рассматривать в качестве пятничного мессанджа с позитивным подтекстом.
Каждая компания, сталкиваясь с бурным ростом, испытывает потребность в новых сотрудниках. Одно дело, когда это программисты и в принципе люди технических специальностей.
Совсем другое дело, если компании нужен копирайтер, дизайнер или любой другой человек с гуманитарным вывихом мозга.
Все мы сталкивались с работой HR. В том числе и на Хабре было множество полярных мнений. Но пока сам не окунешся в подбор персонала, никогда не сможешь прочувствовать весь сок и драйв поиска нужного специалиста в условиях текущего рынка. Пост в некоторой степени навеян О другом подходе к устройству на работу.
– Кем? – спросил он.
– Криэйтором.
– Это творцом? – переспросил Татарский. – Если перевести?
Ханин мягко улыбнулся.
– Творцы нам тут на х#й не нужны, – сказал он. – Криэйтором, Вава, криэйтором.
(с) Виктор Пелевин. «Поколение П»
Данный текст просим рассматривать в качестве пятничного мессанджа с позитивным подтекстом.
Каждая компания, сталкиваясь с бурным ростом, испытывает потребность в новых сотрудниках. Одно дело, когда это программисты и в принципе люди технических специальностей.
Совсем другое дело, если компании нужен копирайтер, дизайнер или любой другой человек с гуманитарным вывихом мозга.
Все мы сталкивались с работой HR. В том числе и на Хабре было множество полярных мнений. Но пока сам не окунешся в подбор персонала, никогда не сможешь прочувствовать весь сок и драйв поиска нужного специалиста в условиях текущего рынка. Пост в некоторой степени навеян О другом подходе к устройству на работу.
Бонусы за рекомендации: дайте два!
1 мин
Коля, ты где?.. На зоне?.. А я на море!Последнее время только вокруг и слышно от компаний: приведи друга — получи бонус. Размер бонуса соизмеряется суммами с тремя нулями. Максимально, что предлагали лично мне — $1500.
Ксюха, привет, ты где?.. На зоне?!...? И Коля на зоне!.. Прикинь, а я на море!
Толик прикинь — Коля на зоне, Ксюха на зоне, а ты где?.. На зоне?.. А я на море!!!
Акция от налоговой «Круг друзей» — «Заложи своих друзей, которые не заплатили налоги и получи путевку на море!»
Неужели компании со своими HR с PR отделами расписались в полной своей некомпетентности? Неужели кроме как тихо дать бабло, на большее фантазии не хватает?
Если вы — хорошая и адекватная компания, а не «успешная» и «динамически развивающаяся с западным капиталом», то людей вам будут советовать бесплатно. А если нет — то, как говорится, насильно мил не будешь.
$1500 — это бюджет одной хорошей конференции на 100 человек, или 10 встреч User Group, или бюджет издания книги или выпуска 5 электронных журналов. Если деньги уходят кому-то конкретному, то вы получите, максимум, кратковременную выгоду и потеряете в долгосрочной перспективе, а если проведете 10 UG или поможете какому-то журналу, ресурсу, автору, то получите в долгосрочной перспективе много преимуществ.
Или так и будем жить сегодняшним днем?
Извините, мы запускаем новый продукт
7 мин
Иногда приходит время остановиться и взглянуть по-новому на то, что ты делаешь. Что если прежние решения когда-то казались верными, а теперь создают проблемы? Наберитесь храбрости и начните с чистого листа. А я тем временем расскажу, как 8 лет назад компания QIWI сделала коммерчески правильный выбор при запуске продукта, но в 2015 пришлось многое переделать.
Извините, мы обновляем протокол
5 мин
Еще в 2011 году нас спрашивали, зачем вводить номер телефона для выставления счета на стороне партнера, подключенного к QIWI? Мы давно хотели облегчить интеграцию API, но раньше сделать это было достаточно сложно. Что же изменилось в 2016? Сейчас расскажем, а также поэкспериментируем с хабровским R&D голосованием.
Основные этапы подбора персонала: советы HR-специалистов краснодарской студии Plarium
7 мин
Каждая организация, будь то маленькая фирма, основанная несколькими друзьями, или крупная корпорация со сложной внутренней иерархией, стремится заполучить самых трудолюбивых и талантливых сотрудников. Но найти подходящих людей, которые были бы высококлассными специалистами, могли эффективно работать в команде, а также разделяли ваши ценности и цели, не всегда просто. Plarium прошел путь от небольшой студии до крупной компании и знает, как привлечь нужных людей. В этой статье HR-специалисты Plarium поделятся советами об эффективном подборе сотрудников на различные вакансии.
Как развивать продукт, если в команде один разработчик и два заказчика?
6 мин
Будем честны, все спецы говорят, что запускать прототип надо как можно раньше. В теории это легко, но на практике, особенно для публичной компании, страх облажаться очень большой. Поэтому постараюсь открыто рассказать о нашем опыте развития продукта, в который мало кто верил.
Волею судеб мы с коллегой взяли ответственность за развитие сайта подключения b2b клиентов к QIWI (ishop.qiwi.com) и страницы оплаты счетов (bill.qiwi.com). В момент нашеговеликолепного пришествия в проект, команда мечты состояла из двух заказчиков (мы), одного JavaScript разработчика на удаленке и одного специалиста QA. Накануне, кстати говоря, из команды ушел серверный Java разработчик. Также в рабочей группе имелся новенький проектный менеджер, но решив, что 3 управленца на 1 разработчика — перебор — разошлись.
Команда мечты
Волею судеб мы с коллегой взяли ответственность за развитие сайта подключения b2b клиентов к QIWI (ishop.qiwi.com) и страницы оплаты счетов (bill.qiwi.com). В момент нашего
Почему GitHub не поможет нанять разработчика
6 мин
Перевод
Один из моих текущих проектов связан со сбором данных из GitHub-профилей разработчиков. Профили GitHub затруднительно использовать как источник данных, поэтому хочу сразу перечислить проблемы при попытке оценить разработчика только по его вкладу на GitHub.
Одна из распространённых ошибок — попытка работодателя отфильтровать кандидатов по профилям GitHub. Многие по-прежнему думают, что можно оценить способности разработчика, взглянув на его вклад в проекты с открытым исходным кодом. Например, в последнем списке вакансий на Hacker News куча объявлений с просьбой указать профиль GitHub в своём заявлении о приёме на работу.
Есть несколько правильных статей, почему нельзя требовать от кандидатов профили GitHub. Особенно рекомендую «Этика неоплачиваемого труда и сообщество Open Source» и «Почему GitHub — не резюме». Обе статьи отлично объясняют причины, почему при найме не следует спрашивать о вкладе в свободные проекты. Но я не о том, что это неэтично или что GitHub не слишком подходит для демонстрации проектов.
Я о том, почему эти профили просто малополезны.
Если посмотрите публичный профиль лучшего инженера-программиста, с которым я когда-либо работал, то увидите примерно такое:
Одна из распространённых ошибок — попытка работодателя отфильтровать кандидатов по профилям GitHub. Многие по-прежнему думают, что можно оценить способности разработчика, взглянув на его вклад в проекты с открытым исходным кодом. Например, в последнем списке вакансий на Hacker News куча объявлений с просьбой указать профиль GitHub в своём заявлении о приёме на работу.
Есть несколько правильных статей, почему нельзя требовать от кандидатов профили GitHub. Особенно рекомендую «Этика неоплачиваемого труда и сообщество Open Source» и «Почему GitHub — не резюме». Обе статьи отлично объясняют причины, почему при найме не следует спрашивать о вкладе в свободные проекты. Но я не о том, что это неэтично или что GitHub не слишком подходит для демонстрации проектов.
Я о том, почему эти профили просто малополезны.
Разреженность данных
Если посмотрите публичный профиль лучшего инженера-программиста, с которым я когда-либо работал, то увидите примерно такое:
Подбор персонала: играем, попадая в цель
7 мин
Как часто бывает так, что вы задаетесь вопросом – как понять справится ли новый кандидат на должность с порученной ему работой? Те, кто в силу своей профессии занимается отбором персонала, сталкиваются с этим вопросом каждый раз и почти через раз ошибаются в своих первоначальных выводах. Не зря на сегодняшний день кадровый вопрос считается одним из самых сложных и подбор отбор персонала занимается чуть ли не первое место по степени сложности.
Когда я общалась с работодателями, я понимала насколько им сложно принимать решение о том, как отобрать лучших. Это как предсказывать будущее или заниматься работой, которая таит в себе массу подводных камней и препятствий. Они не хотят этим заниматься потому, что считают, что прием работников – это лотерея или экзамен, к которому ты не подготовлен. И это понятно. Вроде ты имеешь опыт и людей разных видел много раз. Но одно дело понять, стоит ли иметь дело с тем или иным партнером, а другое дело определить, что будет делать новый работник и обладает ли он нужным уровнем компетенции.
Вопросов много. И они кажутся неразрешимыми. Однако, это заблуждения!
Загадки резюме. Часть 1. Выбор формы
7 мин
Recovery mode
Итак, вы собрались найти новую работу. С чего начать? С поиска подходящей вакансии, максимально отражающей ваши пожелания к новой должности и организации. А дальше… Дальше начинается лихорадочный поиск шаблона, в котором бы уместилось все то лучшее, что вы могли бы о себе сообщить. И вот здесь возникают первые сложности. Форм резюме много, а вы у себя любимого такой один. Что выбрать?Конечно, проще взять и заполнить какую-нибудь готовую анкетную форму на одном из сайтов по трудоустройству, или скопировать листок учета, который, возможно хранится в вашей организации в кадровой службе. А может воспользоваться конструктором составления резюме с одного из сайтов готового резюме? Выбор неоднозначный.
Резюме это ваша визитная карточка. Она должна быть максимально привлекательной для тех, кто будет ее смотреть. У человека осуществляющего отбор, должно возникать не осознаваемое им желание обязательно пригласить вас на собеседование.
Загадки резюме. Часть 2. Шрифт тоже имеет значение
9 мин
Recovery mode
Некоторое время назад один из моих клиентов, директор крупной строительной фирмы, показывал мне резюме претендентов на должность. В этой стопке были мини презентации разных специалистов: бухгалтеры, юристы, менеджеры по продажам и IT специалисты. На вопрос какая информация ему нужна об этих людях, чтобы он смог принять решение брать их на работу или нет, он ответил, что, в общем, и сам неплохо разбирается в том, кто чего стоит. Ему необходимо было только подтверждение его догадок. С этой целью он и пришел ко мне. Из стопки бумаг он достал тех, с кем хотел бы лично пообщаться и, передав мне в руки, спросил мое мнение об этих претендентах. Получив листки с резюме, я подумала, что директор хотел бы получить от меня не просто подтверждение своих мыслей, но и понимание того, о чем нужно расспросить этих кандидатов при личной встрече, чтобы удостовериться в правильности своего выбора.Подбор персонала. Как не наступать на одни и те же грабли
10 мин
Recovery mode
Осень – время, когда начинается один из сезонных пиков поиска работников для работодателей и работы для соискателей. Да, как это ни странно, но у процесса наполнения штатными единицами организаций есть свои сезонные пики и спады. Возможно, из-за этого именно сейчас на Хабре появляется много статей на тему подбора и отбора персонала.Публикуют статьи о том, что специалисты, которые осуществляют этот процесс, делают различные ошибки, описывают свое возмущение и негодование по этому поводу, каждый раз подводя к тому, что в этой сфере орудуют далеко не профессионалы. Тема избита и, на мой взгляд, уже не интересна. Какой смысл кружить вокруг проблемы, регулярно доказывая ее существование?