1. Врите

Есть простое правило, rule of thumb, которое я позаимствовал у эволюционных биологов: если генетически обусловленная характеристика продолжает воспроизводиться — у неё должна быть эволюционная значимость, даже если она неочевидна — наоборот, это только повод присмотреться. Конечно, это правило, а не закон: атавизмы, рудименты и экзаптацию (перепрофилирование органа) никто не отменял. Для каждого конкретного случая нужно отдельно включать голову и использовать её по назначению.

1. Вступление

Несправедливость неисчислима: исправляя одну, рискуешь совершить другую.
Ромен Роллан

III Противостояние причинам, вызывающим недооцененность.

Вирус прошлого не поддается лечению – пока свое не возьмет, он не уйдет.
Но ему можно и нужно противостоять – предупредить осложнения.
Эльчин Сафарли. (Рецепты счастья)

Утопическая картина, когда приоритет компании заключается только в развитии собственных сотрудников — не соответствует действительности. В первую очередь Компания подтверждает «право на жизнь» достижением бизнес-результатов.

Одна из задач департамента заботы в Яндекс.Практикуме — организовывать и поддерживать среду внутри компании, оптимальную как для достижения бизнес-результатов, так и для реализации сотрудниками своего потенциала. 

Департамент заботы — внутреннее название, он выполняет две группы задач: operations и human, обеспечивая «заботу» о бизнес-процессах и командах — чтобы процветали и пользователи, и клиенты, и сама компания.

На чем основана работа департамента и как это выглядит на практике, поделилась руководитель Департамента заботы Адель Шадрина.

К сожалению, в современном мире, который характеризуется огромным количеством информационных каналов, моментальной сменой повестки, а также высоким темпом жизни, всё сложнее ощущать внутренний баланс, или, как сейчас модно троллить говорить “быть в ресурсе” и “в потоке”.

При этом, какие бы у человека не были причины хандрить, ответственности за свою работу в компании с него никто не снимает, более того, часто и на работе возникают стрессовые ситуации, которые могут только усугублять общий психологический фон. Мы решили разобраться, какая работа в этом направлении проводится, и какая (в идеальном мире) должна проводиться в IT-компании здорового человека, которая намерена сохранить хорошую и продуктивную атмосферу в своей команде.

Начнем с истории несостоявшего гения.

Истории запоминаются лучше и понимаются легче. Сказку про Колобка мы помним и смысл ее понимаем. А как спрягаются глаголы по временам, числам, лицам, наклонениям и родам - забыли.

Есть два типа личности по тому, как они отвечают сами себе на вопрос о том, почему есть разница между тем, каким должен быть мир для автора вопроса к себе и тем, каков этот мир есть. В чем корень проблемы между "хочу" и "есть"?

Одни отвечают что проблема "в мире", другие отвечают что проблема в "во мне".

Первые это психотики, вторые - невротики. Есть пограничное между ними состояние - оно так и называется "пограничное".

Автор: Ольга Сорина, психолог, автор книги “Так можно: не выгореть, помогая”, больше 7 лет опыта работы с выгоранием.

В этой статье я хочу рассказать про то, как работает выгорание, от чего мы выгораем и почему во время релокации риск выгореть возрастает в разы по сравнению с другим временем.

Многие из моих клиентов за последний год релоцировались, с февраля этот процесс только усилился. Давайте посмотрим, как же может развиваться в таких условиях выгорание и что с ним делать?

Ольга Сорина, клинический психолог и создатель программы “В условиях релокации", направленной на адаптацию персонала при переезде в другие страны, делится советами: как помочь команде не выгорать и использовать для этого не только свой личный ресурс, но и системные инструменты.

Без своевременной обратной связи не решить рабочих задач, особенно если речь о вовремя замеченных недостатков и багов: 72% работников уверены, что правильная критика поможет им работать лучше. В бизнес-книгах часто говорят о том, что сначала надо хвалить, только потом ругать, а потом снова хвалить. Однако исследования говорят, что это не работает. Разобрались, почему не стоит всегда искать плюсы в ошибках, и как же критиковать, чтобы не приходилось ни делать этого второй раз, ни извиняться за бестактные комментарии.

Вокруг зумеров, которые в настоящее время массово выходят на рынок труда, сложилось множество стереотипов. Например, что молодые люди, родившиеся после 1995 года, значительно отличаются от предыдущих поколений, ориентированы на работу, которая помогает им в самореализации, а не просто на выполнение рутинных задач, уделяют больше внимания work-life balance, чем их старшие коллеги, настороженно относятся к авторитетам и установленным в компании правилам. Так ли это, попытались выяснить авторы исследования «Мифы и реальность о поколении зумеров», которое было проведено ЛАНИТ совместно с Институтом национальных проектов в 2021 году. Полученные результаты позволили по-новому посмотреть на сотрудников-зумеров. 

В этой статье мы остановимся на нескольких ключевых выводах о мотивации молодых людей и приведем рекомендации, которые помогут в общении с молодыми сотрудниками. Подробнее узнать о результатах исследования можно здесь.