На мысль написать эту статью меня натолкнул вот этот топик. В нём завязался интересный разговор по теме найма IT специалистов и админов в частности. В этом топике я изложу свою идею о том, как стоит проводить собеседование с потенциальным сотрудником. Много размышлений, много воды, субъективность всего текста, многое прямо противоречит мнению многих рекрутеров о том, «как все же выбрать правильного админа».

Очень надеюсь, что этот топик увидят хотя бы некоторые рекрутеры и сделают соответствующие выводы. Под рекрутерами в данном топике я имею в виду и тех, кто работает в отделе кадров, и тех, кто работает в headhunter-компаниях, и тех, кто ищет себе напарника-замену-подмену-помощника, уже являясь работником какой-либо компании. Какие-то части не предназначены последней категории, но, возможно, вы не поленитесь и прибьете их на двери отдела кадров.

Топик, на мой взгляд, стоит считать актуальным если вы нанимаете кого-либо из следующего персонала: helpdesk, эникейщика, офисного системного администратора (не корпоративного гуру), техсаппорт (не блондинку для первой линии) на хостинг или провайдеру, сервисного инженера, системного администратора технической поддержки (в хороших компаниях есть и такое, не удивляйтесь), приходящего системного администратора. Всех их в рамках статьи объединяет одно — их работа связана в первую очередь с решением проблем-вопросов, поступающих от пользователей (почему — ответ в статье). Всех их я объединю словом Админ, чтобы не выводить много знаков.

Статья не о тех должностях, на которых не нужно решать конечные проблемы пользователей, независимо от названия вакансии.

Переведено в Alconost.

Если бы вы были главой компании и вам понадобилось бы нанять пару человек, как бы вы подошли к этому? Вы, конечно же, начнете с тщательного обдумывания, что же вам нужно от новых сотрудников. И составите дружественное, привлекательное объявление о вакансии.

Вы опубликуете его и станете ждать, когда к вам потекут резюме от заинтересованных соискателей. Вы сообщите об открытии вакансии своим сотрудникам, клиентам, поставщикам и фанам, поощряя дальнейшее распространение этой информации.

Когда резюме начнут поступать, каждое из них вы удостоите приветливого и человечного ответа. Слава технологиям, это стало простой задачей еще 35 лет назад! Вы проведете интервью с несколькими кандидатами и отправите вдумчивое «Нет, спасибо» остальным.

Ход ваших мыслей будет где-то таким: «Все это люди. Они потратили свое время, чтобы откликнуться на мое предложение, так что я могу хотя бы попросить своих коллег выделить пару секунд в день, чтобы отметить эти усилия. Для нашей компании нет ничего ценнее друзей и фанов. Мы не хотим наживать врагов.

Некоторые из тех, кто не получил эту работу, могли бы стать нашими сотрудниками позже. И все эти люди могут покупать или рекомендовать нашу продукцию. Процесс подбора кадров важен как для нас, так и для тех, кто подался на вакансии в нашей компании.

Это очень серьезно, и к каждому, кто ответил на объявление, я буду относиться как к ценному партнеру — ведь именно таков каждый из них!»

Вы отлично позаботитесь о кандидатах, дошедших до этапа интервью. Вы будете уважать их время. И относиться к ним так, будто они из чистого золота!

Человечность будет стержнем вашего процесса приема на работу, ведь вы же человек, к тому же умный и достойный. Но почему обычно все происходит не так? Ниже — десять глупых и саморазрушительных процессов при найме, которые ежедневно отпугивают от работодателей лучших соискателей.

Скупой платит дважды, это всем известно. И когда в бюджете компании заложено меньше средств на зарплату новому специалисту, чем этого требует рынок, приходится решать. Искать того, кто идеально подходит под задачи и сразу пойдет в бой, вникнет в проект и осчастливит заказчика? Или смириться с компромиссом, взять полуфабрикат и довести его до ума, используя внутренние ресурсы компании, то есть – обучить?

Российский рекрутинг обладает грандиозным потенциалом развития. Ежегодно возникают и адаптируются к нашим реалиям новые рекрутинговые сервисы. Среди них — онлайн-площадки для работы с фриланс-рекрутерами, такие как HR Time, JungleJobs и т. п. Последний, кстати, недавно получил крупные инвестиции от принадлежащего Р. Абрамовичу инвестфонда Impulse VC. Как считает партнер Impulse VS Кирилл Белов, JungleJobs (видимо, наряду с аналогичными площадками) станет «одной из компаний, которые изменят архаичный и непрозрачный рынок подбора персонала, и сделает его удобным как для клиентов, так и для рекрутеров».

Организованы подобные платформы по принципу онлайн-аукциона: работодатель размещает вакансию, рекрутер на нее откликается, а затем работает над закрытием позиции. О том, как устроена эта сторона рекрутинга, нас заставил задуматься пост Арамиса Каримова на Facebook. Кстати, интересен не только сам пост, но и комментарии к нему.

Facebook не только самая популярная социальна сеть в мире — компания неоднократно признавалась лучшим местом работы в Америке. На текущий момент в компании работает более 13 000 человек в 64 офисах по всему миру, и количество нанимаемых специалистов только растёт со временем.

Во время интервью для Business Insider глава подразделения рекрутинга Facebook Миранда Калиновски рассказала об основных принципах рекрутинга новых сотрудников — новый член команды должен искрене верить в миссию компании, чтобы дать возможность людям сделать мир более открытым.