Всем привет! Наконец-то, мы открыли сайт Job24.ru — первую в рунете систему платных рекомендателей.

Немного расскажу об этом. Каждый из нас хотя бы раз в жизни рекомендовал знакомых, помогая им найти работу. Как часто вы были вознаграждены за это? Цель Job24.ru — предоставить возможность заработать каждому, кто занимается подбором персонала или просто имеет широкий круг знакомых и друзей.

Мы наблюдаем за становлением рынка труда в Украине. В данном случае анализ проводился с помощью портала Rabota.ua — как крупнейшего портала по трудоустройству. Выбор обусловлен тем, что 85% вакансий размещенных в интернете попадают именно на этот сайт. Потому исследуя данные этого сайта можно определить тенденции на рынке труда Украины: на каких специалистов в нашей стране дефицит, а где наблюдается конкурс. Также мы можем увидеть, какой уровень заработной платы предлагается по разным специальностям. Сегодня мы публикуем анализ работы рекрутинговых агентств. Многие крупные компании Украины на сегодняшний день ищут персонал с помощью агентств. Поэтому попробуем посмотреть на рынок труда и на поиск соискателей их глазами.

В Киеве спрос на закрытие некоторых вакансии в пять раз выше предложения рынка труда. Поэтому не удивительно, что даже многие крупные компании не могут справиться с самостоятельным подбором ведущих сотрудников. В такой ситуации они вынуждены пользоваться услугами рекрутинговых агентств, которые зарабатывают на поиске квалифицированного персонала под заказ. Узнать о том, за кем ведут охоту рекрутеры, и что им предлагают взамен, можно проанализировав размещенные в Интернете вакансии рекрутинговых агентств.

На крупнейшем украинском портале по трудоустройству – Rabota.ua (www.rabota.ua) 18 кадровых агентств размещают в среднем 266 вакансий. При этом наибольшим спросом среди рекрутеров пользуются менеджеры по продажам – 55 вакансий. Большое внимание к данной профессии объясняется тем, что в Украине существенная часть бизнеса сконцентрирована в торговле. А поскольку конкуренция на рынке ощутима, не удивительно, что лучшие компании хотят заполучить лучших продавцов.

Второе и третье место в спросе рекрутинговых агентств делят вакансии топ-менеджеров и руководителей отделов – по 47 предложений на каждую. Не смотря на то, что на данный момент на портале Rabota.ua размещено более 1300 резюме с претендентами на данные должности, рекрутеры продолжают публиковать свои вакансии, в надежде найти лучших специалистов. Высокие требования к соискателям, обуславливают предложение выгодных условий работы и оплаты труда.

Проанализировав статистику, можно заметить, что востребованными также являются специалисты, с техническим образованием. Подтверждением тому есть тот факт что четвертое и пятое место в рейтинге занимают инженеры и менеджеры по продажам оборудования – 34 и 30 вакансий соответственно.



Неожиданно большие оклады предложены HR-специалистам и бизнес-тренерам – в среднем 1672 у.е. при необходимости закрыть всего лишь 13 вакансий. В свою очередь самым востребованным специалистам – менеджерам по продажам предлагается всего в среднем 885 у.е. Хотя корректно ли со стороны рекрутинговых агентств заявлять ставку для менеджера по продажам, ведь эти специалисты получают процент от продаж. Также интересным является то, что предложение заработной платы для специалистов по маркетингу выше чем для топ-менеджеров – 1559 у.е. против 1542. В среднем разница невелика, но сама ситуация нелогична, ведь топ-менеджер принимает окончательные решения.

География поиска персонала остается неизменной. Наибольшее количество сотрудников необходимо для Киева – 54% вакансий размещенных рекрутинговыми агентствами. Это не удивительно, так как практически все офисы крупных компаний находятся именно в столице. А что касается регионов, то здесь, чего и следовало ожидать, лидируют Одесса – 18%, Донецк – 11% и Харьков – 10%. В остальных городах этот показатель меньше 7% вакансий.

Кроме того, портал Rabota.ua используют иностранные кадровые агентства, с целью подбора персонала для работы за рубежом. Так, например, австрийское агентство ARTHUR HUNT и чешское Grafton периодически ищут персонал для своих клиентов именно на Rabota.ua.



Судя по постоянному обновлению списка вакансий кадровых агентств, спрос на услуги по подбору персонала в Интернете стабильный. А это значит, что соискатели смогут выбирать выгодные предложения по трудоустройству не отходя от своего компьютера, а работодатели получать квалифицированный персонал. Будем надеяться, что все стороны будут довольны таким сотрудничеством!

Информация для справки:

RABOTA.ua (www.rabota.ua) является крупнейшим отечественным порталом по трудоустройству и лидером Интернет-рекрутинга Украины. Ежедневно на RABOTA.ua добавляется более 800 резюме и около 4 000 вакансий. Каждый день портал посещают около 30 000 человек из всех регионов Украины. На рассылку вакансий, размещенных на RABOTA.ua подписано свыше 50 000 тыс. человек.

Осенью, кажется, мне заказали статью о работных сайтах, но издание приказало долго жить. Я вздохнул с облегчением: тема показалась скучноватой. Но в декабре в связи с изменением трудовых условий мне впервые в жизни потребовалось набирать персонал в свой отдел (тоже первый в жизни). Что тут началось! Несмотря на то, что «Яндекс» знает 362 сайта с вакансиями и резюме, а «Рамблер» — 500 таких сайтов, подавляющее большинство из них — неудачные опыты кадровых агентств и студентов. Но даже самые популярные работные сайты вряд ли можно назвать лучшими друзьями менеджеров. Я вооружился своими заметками к той статье и решил разобраться, на что же мне надеяться в интернете, «маленькому работодателю», без денег и связей.

Продолжение изысканий на тему «На что надеяться в интернете «маленькому работодателю», без денег и связей». Читать с начала



2. Социальные сети

Десяток виртуальных друзей и сотни друзей ваших друзей — более благодатная почва для вербовки будущих коллег. Работные сайты пытаются социализироваться, но пока безуспешно. «Хедхантер» открыл паутину профзнакомств Webby.ru и коллективный блог Live.hh.ru, но эйчары и менеджеры о них молчат. Все-таки не «хедхантеры», рассуждающие в категориях кадрового брендинга и репутационных рисков, делают сейчас знаковые соцсети, а физики-математики, создавшие «Мойкруг» или энтузиасты гражданской журналистики, которые придумали сами знаете что.

Разговорились мы со знакомым рекрутером — он привел интересную статистику. Говорит что за возрастом 35 лет для рекрутеров, ищущих программистов — лежит здоровенная статистическая яма. Рынок очень беден программистами 35+ лет, доступными для найма. Привел несколько причин:
1. Зачастую программисты вырастают в тим лидов и менеджеров и постепенно вымываются из активной разработки, переставая быть «просто программистами»
2. Многие кодеры в 35-40 перестают успевать за своими более молодыми коллегами, чувствуют это и сознательно ищут «спокойной гавани», не реагируя на рекрутерские призывы все бросить и бежать за интересным проектом.
3. Семья, дети — мобильность становится ниже, уже не так просто взять и переехать ближе к работе, поехать в командировку и так далее.

Конечно, этот взгляд субьективный, он работает с аутсорсинговыми командами, где очень критична именно скорость реакции и мобильность, но что-то в этом есть.

А далее — вопрос…

Я люблю ходить по собеседованиям. Ничего не могу с собой поделать. Это занятие мне просто очень нравится.

Во-первых, это челендж. Это даёт мне заряд адреналина. Я доволен собой, когда ухожу с собеседования непобеждённым. Я рад, когда мне удаётся отвечать на все вопросы, когда все каверзные загадки рекрутёров я щёлкаю как семечки. В эти моменты я понимаю, что чего-то стою. В прямом смысле слова. Я стою денег.

Работодатели, нуждающиеся в новых квалифицированных кадрах, обращаются за помощью к своим работникам с просьбой найти подходящих кандидатов среди друзей и родственников, пишет Колин Коттелл (Colin Cottell).

Переводная статья. Рекомендательная сеть gooroo по поиску персонала. При перепечатке ссылка на источник обязательна.

The Guardian (20 августа 2005)

Крупные работодатели привлекают сотрудников к поиску персонала среди друзей и родственников, таким образом, решая проблему найма квалифицированных специалистов. Явление само по себе не новое, однако, последние исследования говорят о значительном росте количества компаний, решающих проблему найма персонала, привлекая сотрудников к поиску талантов.

Опасения, что такой подход сведет “на нет” попытки увеличить разнородность штата (зачем привлекать в большинстве своем белых сотрудников к поиску соискателей, если известно, что даже профессиональные рекрутеры склонны нанимать людей по собственному образу и подобию?), уже рассеялись.

В результате даже многие крупные и политкорректные работодатели присоединились к общей тенденции.

Карли Гилпин (Carly Gilpin), менеджер по работе с клиентами Общенационального строительного общества в Хартфорде (Nationwide Building Society in Hertford), — один из современных «сержантов по вербовке». Мисс Гилпин, 21 год, в рамках программы «Люди как мы» («People Like Us») привела в компанию свою подругу и получила вознаграждение в размере 500 фунтов.

«Люди знают людей. Знают, какие они, смогут ли они влиться в коллектив», — говорит она. «Моя подруга энергична. Все в нашей компании дружелюбны и энергичны. Да, за успешную рекомендацию у нас причитается вознаграждение, но если честно, мне просто нравится работать в этой компании, и я решила, что моей подруге тоже понравится».

По данным исследования по найму и мотивации сотрудников, подготовленного Дипломированным институтом персонала и кадрового развития (Chartered Institute of Personnel and Development's 2004) в 2004 году более 8 из 10 работодателей испытывают трудности с наймом, и 38% работодателей в Великобритании использовали рекомендательный рекрутинг как инструмент подбора персонала. Рост этого показателя составил 4% по сравнению с предыдущим годом.

Под конец уходящего года мы решили продолжить удачную традицию и собрали для вас 10 самых интересных рекрутинговых роликов этого года. С их помощью работодатели (но не только) стараются заполучить новичков и профи в свою команду.
При отборе мы руководствовались двумя простыми критериями: видео должно быть общедоступным и выйти в 2013 году.

Подборка получилась очень разноплановая: в десятку вошли видео от кафешки Wildflower, «Билайна», онлайн-сервиса по поиску мест для хранения SpareFoot, хипстерский ролик от разработчика игр Wooga, hot-видео австралийского ночного клуба Marquee, воодушевляющий экшн от команды по гребле университета Санта-Барбары и патриотическая драма от МИДа США. Конечно, не обошлось без традиционно крутых роликов канадского спецназа и американской полиции.

А начнем, пожалуй, с видео от SpareFoot — экзотичного для нас онлайн-сервиса по поиску мест для хранения всего и вся, которое спорит по безбашенности с прошлогодним творением от Kixeye. HR на детском хаммере и парень с электрическим ошейником на шее отлично задают атмосферу. Интересно, к бару и блюду с поросенком они все же кого-то подпустят?

Уже год я работаю рекрутером в международном стартапе. И, кажется, готова поделиться некоторыми проблемами, с которым сталкиваются «девочки-рекрутеры», мечущиеся между «кадры решают все» и «незаменимых у нас нет». Всем нужны квалифицированные работники, вменяемые, и чтобы вышли на работу вчера. Но где и как их искать?

Казалось бы, сотрудники IT-компаний в выигрышном положении. На дворе XXI век, интернет есть даже в глубинке, и программисты могут уж как-нибудь написать себе резюме и разместить там, где его прочитают рекрутеры. Тем более, что для программистов, в отличие от кассиров или плотников, подходит и удаленная работа. Но не тут-то было. Практика показывает, что найти себе сотрудника-программиста не так уж просто. Почему?

Причины неудач

Прежде всего, программисты не тусуются в одном месте. Нет такого сайта, который собрал бы резюме всех в мире разработчиков, или хотя бы учел их профессиональные интересы. Ареалы обитания определяются языком, местом жительства, личными интересами: как в программировании, так и вне его. Больше того: увлеченные программисты, которые не заняты срочным поиском работы, возможно, ВООБЩЕ НИКУДА НЕ ЗАХОДЯТ. Они просто работают. А когда вдруг задумываются о смене работы, пишут не резюме, а мейлы своим приятелям – сотрудникам нужных фирм.

Чтобы найти толкового программиста одесская компания разместила свою вакансию на биллборде, зашифровав ее php-кодом.

Сразу хотелось бы определиться с некоторыми понятиям, дабы никого не провоцировать на полемику из-за недопонимания ключевых моментов. Так же хочу предупредить, что это не руководство к действию и не пособие, а всего лишь рассказ в стиле «как это делают другие».

Для меня руководитель проекта (проектов) – это человек, прежде всего имеющий глубокое понимание предметной области, в нашем случае интернет разработки, имеющий опыт самостоятельной разработки, находящийся в курсе технологических и бизнес тенденций на рынке. Равноценно вышеупомянутым качествам – умение общаться и находить общий язык с совершенно разного типа людьми. Знания РП должны лежать не только в плоскости разработки, но так же и в прототипировании интерфейсов, и в дизайне, и в интернет-маркетинге.

Всем привет.

Какое-то время тому назад мы с одним хорошим товарищем miktam сообразили на двоих небольшой портальчик объявлений по работе для русскоязычных камрадов обитающих как и мы в Польше. Первоначально поставили мы все это хозяйство на Jobber'e.

Многие, даже средние компании, зачастую не прочь заняться выращиванием специалистов с нуля. Встает вопрос о том, как проводить отбор. При должной рекламе по окрестным университетам и хорошей репутации компании, желающих может оказаться достаточно много. А проводя традиционное интервью, нацеленное на проверку практических навыков, не всегда можно корректно оценить главные качества, которые хочется получить от стажера — умение учиться и желание работать.

Не так давно в нашей компании открыли три вакансии для студентов и поручили мне заняться отбором кандидатов. На заре карьеры мне самому довелось пройти конкурс, организованный одной из американсих контор для студентов по вакансиям своего российского офиса. По подобной же схеме решил действовать и я.

Я хочу поделится с хабрасообществом опытом проведения интервью и списком вопросов. Cвежепринятые сотрудники еще стесняются критиковать старожилов, надеюсь получить какие-то возражения, или альтернативные идеи по механизму отбора здесь.

Я — программист. Не хочу себя излишне хвалить, но коллеги, как правило, без труда строят со мной отношения. У меня большой опыт и часто особенный взгляд на проблему, который я легко доношу до собеседника. Короче говоря, проблемы общения нет.
С другой стороны у меня есть несколько действительно замечательных идей. И даже несколько free, open source реализаций, уже имевших успех в том смысле, что ими пользуются незнакомые мне люди. Не буду их рекламировать, просто обозначу, что они есть. А вот привлечь людей к совместной работе, притом, что никаких технических проблем нет, постоянно не выходит. Тем не менее, open source движение живёт и процветает. Значит, всё же, именно я что-то делаю не так.

Возможно, я давлю. Прихожу к человеку не слушать, а говорить. Есть идея, чужая для него идея, за реализацию которой он не получит ни копейки. И я не умею её продать, потому что почёт и слава, сомнительные дивиденды, а у людей с внутренней мотивацией идей хватает и без меня.

Возможно, я не там ищу. Личное доверие кажется важным моментом, но с другой стороны в open source красть кроме авторских прав нечего. Стоит ли огораживаться стеной личного знакомства? Поиск специальных сайтов для знакомств не увенчался успехом. В Google Code и Source Forge проект можно пометить специальной галочкой – “need developers ”, но для проектов с популярность ниже средней это не работает.

Возможно, я не так говорю. Языковой барьер не является проблемой, мне приходилось общаться на английском по работе и не только. С другой стороны, поиск в русскоязычном Интернете куда активнее, чем в англоязычном.

Возможно что-то ещё. Хорошо бы понять, что именно и исправить…

Переведено в Alconost.

Если бы вы были главой компании и вам понадобилось бы нанять пару человек, как бы вы подошли к этому? Вы, конечно же, начнете с тщательного обдумывания, что же вам нужно от новых сотрудников. И составите дружественное, привлекательное объявление о вакансии.

Вы опубликуете его и станете ждать, когда к вам потекут резюме от заинтересованных соискателей. Вы сообщите об открытии вакансии своим сотрудникам, клиентам, поставщикам и фанам, поощряя дальнейшее распространение этой информации.

Когда резюме начнут поступать, каждое из них вы удостоите приветливого и человечного ответа. Слава технологиям, это стало простой задачей еще 35 лет назад! Вы проведете интервью с несколькими кандидатами и отправите вдумчивое «Нет, спасибо» остальным.

Ход ваших мыслей будет где-то таким: «Все это люди. Они потратили свое время, чтобы откликнуться на мое предложение, так что я могу хотя бы попросить своих коллег выделить пару секунд в день, чтобы отметить эти усилия. Для нашей компании нет ничего ценнее друзей и фанов. Мы не хотим наживать врагов.

Некоторые из тех, кто не получил эту работу, могли бы стать нашими сотрудниками позже. И все эти люди могут покупать или рекомендовать нашу продукцию. Процесс подбора кадров важен как для нас, так и для тех, кто подался на вакансии в нашей компании.

Это очень серьезно, и к каждому, кто ответил на объявление, я буду относиться как к ценному партнеру — ведь именно таков каждый из них!»

Вы отлично позаботитесь о кандидатах, дошедших до этапа интервью. Вы будете уважать их время. И относиться к ним так, будто они из чистого золота!

Человечность будет стержнем вашего процесса приема на работу, ведь вы же человек, к тому же умный и достойный. Но почему обычно все происходит не так? Ниже — десять глупых и саморазрушительных процессов при найме, которые ежедневно отпугивают от работодателей лучших соискателей.

На Хабре уже неоднократно были статьи на тему «как понравится HR’у», «Как правильно составить резюме, чтобы понравится HR’у», но не было (или не увидел) статей на тему «Как HR’у понравится соискателю» или «Каким должен быть HR, чтобы его запомнили». Собственно, это и натолкнуло на мысль написать «10 советов для HR-специалиста». Естественно, все нижеизложенное отражает мое личное мнение и может не совпадать с общепринятым.

Итак:

На сегодняшнем рынке труда идет борьба за талантливых сотрудников. У работников есть большой выбор, а компании и стартапы нередко агрессивно сражаются за одних и тех же кандидатов. Чтобы компании на ранней стадии развития могли добиться успеха, их основатели должны создать эффективный процесс рекрутинга, — и чем раньше, тем лучше.

Консалтинговая компания Boston Consulting Group и исследовательская организация Recruit Works Institute опросили более 13 тысяч соискателей из 13 стран — Австралии, Бразилии, Канады, Франции, Германии, Италии, Японии, России, ЮАР, Великобритании, США, Индии, Китая. В этих странах проживает 59% из 3 миллиардов трудоустроенных людей мира (то есть 1,7 млрд). Исследователи выясняли, как и где люди ищут новую работу в век компьютерных технологий.

Аналитики выделили несколько каналов поиска работы: коммерческие (печатные издания, сайты для поиска работы в интернете, негосударственные программы профессионального обучения и частные службы занятости), государственные (госпрограммы профессиональной переподготовки, службы занятости), прямые и реферальные (сообщества выпускников, связи через семью и друзей). Примерно 40% соискателей в мире использовали лишь один канал для поиска работы, а около 25% — два канала.

По данным опроса, 55% респондентов искали новую работу через интернет, 36% — использовали печатные издания, 33% — реферальные каналы, 24% отправляли запросы напрямую потенциальным работодателям, 20% задействовали соответствующие социальные службы, и еще 17% обращались в агентства по подбору постоянного персонала.

В России самые популярные каналы поиска работы — через интернет (76%) и реферальные (69%).

Профессиональные рекрутёры и хедхантеры давно используют интернет для поиска подходящих сотрудников. Теперь же блогосфера попала в поле зрение даже обычных менеджеров по набору персонала. Сотрудник отдела кадров средней конторы вполне может проверить ваш блог, прежде чем пригласить на работу. Такая практика становится стандартом. Это и понятно, ведь блог позволяет узнать всю подноготную о кандидате: его интеллекте, грамотности, образовании, коммуникабельности и других социальных качествах.

Facebook не только самая популярная социальна сеть в мире — компания неоднократно признавалась лучшим местом работы в Америке. На текущий момент в компании работает более 13 000 человек в 64 офисах по всему миру, и количество нанимаемых специалистов только растёт со временем.

Во время интервью для Business Insider глава подразделения рекрутинга Facebook Миранда Калиновски рассказала об основных принципах рекрутинга новых сотрудников — новый член команды должен искрене верить в миссию компании, чтобы дать возможность людям сделать мир более открытым.