Часть 1/3. Какие бывают 'плюшки'.
Часть 2/3. Подводные камни для «новичка».

Какие бывают работодатели. Характерные особенности.

Вместо краткого вступления, одну закономерность можно назвать сразу: чем длиннее и крупнее проект, тем древнее технологии. Хотите на практике освоить новые технологии — участвуйте в стартующих проектах длиной 3-6 месяцев.

• Фирмы, работающие на Министерство обороны и подобные структуры.

  Секретность, используется относительно узкий набор технологий — которые сертифицированы в ФСБ. Например, Java 1.6 и Tomcat сертифицированы, а EJB-контейнеры не сертифицированы, вместо них может использоваться самописная недо-пародия. Что хорошего в самописных недо-пародиях — разработчик, что обычно рядом и доступен для общения, что плохого — какая-то мелкая функция, которая есть, но её пока (почти год) не использовали, но которая внезапно понадобилась тебе, — может просто тупо не работать (но можно заставить разработчика быстро починить).
  

Давно зрела мысль описать что-нибудь из своего трудового опыта. Постепенно она развилась до идеи написать обзор рынка труда, как его видит работник и соискатель (точнее, автор в качестве работника и соискателя;-)). Изложение получилось несколько субъективное и не претендующее на полноту. Cделано оно на основе опыта, в основном собственного опыта и опыта знакомых. Уклон как-то сам собой получился в сторону описания возможных неприятных неожиданностей. Статья состоит из трёх частей — “Какие бывают 'плюшки'”, “Подводные камни для новичка” и “Какие бывают работодатели”. Наиболее объёмна и подробна центральная часть — в ней собраны моменты, наиболее, по мнению автора, стоящие внимания. Первая и третья части тоже в значительной степени написаны с точки зрения “подводных камней”.

Под конец было решено разбить получившуюся статью в 35000+ знаков на три поста. В этом посте содержится первая часть.

Часть 1/3. Какие бывают 'плюшки'.
Часть 3/3. Какие бывают работодатели. Характерные особенности.

Подводные камни для новичка.

Первые подводные камни, вообще-то, могут начаться ещё на собеседовании — например, проект новый, процесс интервьюирования ещё не налажен, первый вопрос может быть “Do you have a printed copy of your CV?” от иностранного представителя, в общем, на вас в качестве одного из подопытных кроликов этот процесс и будут отлаживать. Ещё вас могут внезапно поставить на “конвейер”: пропустить через три стадии собеседования по часу с лишним каждая сразу. Проблемы это может породить, если вы не подготовились к собеседованию или если у вас на это день назначены ещё другие собеседования. Но это так, к слову.

Общие соображения.

«Если кто-то виноват, то заранее ясно кто».

Во-первых, есть некоторая естественная склонность при возникновении непоняток (что там было про управленческие и коммуникативные навыки?), трений и, тем более, конфликтов с участием новичка истолковывать их не в его пользу. Даже если новичок прав, то всё равно есть причины чтоб его уволить: ‘менеджер не может с ним сработаться’, чел ‘не вписывается в неформальный корпоративный формат’ или ещё что-то в этом роде. Если такое “не сработался” повторится и со следующими, то или через пару-тройку кандидатов с кем-нибудь наконец сработаются или задумаются, а может быть «что-то в консерватории поправить». В общем, если вы кому-то из начальства или “старожилов” из тех, к мнению которым прислушиваются «внезапно» чем-то “не понравились” или почему-то вызываете у него постоянное желание подколоть вас или уязвить или продемонстрировать своё остроумие вместо чёткого и ясного выражения того, что от вас требуется, то, если дело «дойдёт до ручки», то ясно, кого будет проще уволить — новичка на испытательном сроке, которому надо заплатить за три дня, или «более полноправного» работника, которому надо при прекращении трудового договора не по его инициативе заплатить за два-три месяца и с которым уже как-то сработались? И если они за пару-тройку итераций всё же найдут кого хотят и с кем сработаются, то спишут случай с вами на “мало ли что бывает”. Да ещё и вопрос, захотите ли сами работать в такой обстановке.

После появления статей типа "Я не знаю ООП" — возникает желание внести ясность, «сорвать покровы» и «докопаться до истины».

Принципы объектно-ориентированности

Обычно выделяют (читай: на собеседовании требуют назвать) четыре «принципа объектно-ориентированного программирования»: абстракцию, инкапсуляцию, наследование и полиморфизм.

На мой взгляд (не говоря о том, что абстракция и полиморфизм могут быть запросто отнесены к подразделам наследования), принцип тут один, в общем, тот же самый, что при проектировании баз данных: представление всего в виде объекта — некоторой штуковины со свойствами. Набор обычно бывает фиксированным, и тогда говорят о классе объектов, а даже если понятия класса и нет, то наличие свойств с определёнными названиями подразумевается логикой программы, т.е. нечто типа класса в виде некоего минимального набора свойств всё равно присутствует. В общем, воззрения восходят к давнему С-шному/паскалевскому типу данных struct/record. Потом к этому добавили немного «функциональности» (в смысле функционального программирования): значением свойства может быть функция, причём такая, которая имеет доступ к самой структуре/записи, значением одного из свойств которой она является. Сей феномен, в лучших традициях немецкого латиноязычного нейминга (когда опция называется «вариантом», а степень числа — «потенцией»), назвали «методом». Желание повторно использовать код, в сочетании с представлением каждого предмета как некоего подобия паскалевской «записи», привело к появлению концепции «наследования».