Некоторое время назад в нашей компании «Финам» проходил тренинг для нанимающих руководителей и экспертов про переговоры с кандидатом в процессе найма. Для меня он был особенно актуален, так как мой личный опыт проведения собеседований пока еще скромен. Тренинг мне очень понравился, так как дал структурное понимание темы. В этой статье я хочу поделиться своими заметками с данного тренинга.
Первая часть тренинга относится в бОльшей степени к нанимающему менеджеру, а вторая к HR специалистам. Первую часть тренинга вела Ольга Чумакина.
Мы начали с разбора того как выглядит "Звезда" (идеальный кандидат)? Как говорит, как ведет себя, как выглядит, что не делает?
Казалось бы довольно простой вопрос, однако, если перейти к конкретным пунктам поведения, становится сложнее. Например, такое качество, как "адекватный" - по каким конкретно действиям, словам, поступкам кандидата мы поймем, что он адекватный? Для понимания того, кто нам нужен, Ольга предлагает по своей позиции расписать портрет кандидата (как выглядит, говорит, поведенческие особенности и т.п). Например, если он такой-то, то ведет себя так-то: по 5 позитивных и 5 негативных индикаторов.
Для примера возьмем такое качество, как ответственность. Как мы можем понять, что кандидат ответственный?
Зная, что антипаттерны не статичны и эволюционируют по мере того, как вы растете как разработчик SQL, и тот факт, что есть много, что нужно учитывать, когда вы задумываетесь об альтернативах, также означает, что избежать антипаттернов и переписывания запросов может быть довольно сложной задачей. Любая помощь может пригодиться, и именно поэтому более структурированный подход к оптимизации запроса с помощью некоторых инструментов может быть наиболее эффективным.
Проблемы контроля версий баз данных и миграций между версиями уже не раз поднимались как на Хабре (
