Это моб. приложение HoloAVA ;) Для создания аватаров по одной фотографии использую Avatar SDK, для дополненной реальности ARkit/ARCore. Про устройство для голограмм тоже думал, может в будущем найду решение похожее и буду выводить таких аватаров не через моб. устройство.
Это моб. приложение HoloAVA для поздравления с вашим 3D аватаром в доп. реальности. Приложение бесплатное, пока никак не монетизирую) Можете порадовать себя и своих близких, особенно в такое время.
Спасибо большое за отзыв! Очень ценно, когда руководитель понимает всю важность общения со своими сотрудниками. Я отдельно хотел бы описать примеры и новые инсайты, надеюсь, доберусь.
Роман простите меня за минусы) но Вы абсолютно правильно интерпретирует мои мысли.
Предполагаю, что если Вы поняли и смогли так точно передать, то что я хотел донести, то все люди, которые разводят холивар на мою статью, смогут понять, как эффективно можно использовать данную мотивацию. Ведь это только каркас, где руководитель можете отталкиваться всегда от нормального результата при найме, просто эффективность будет пониже.
На своем примере, могу сказать, когда я стал получать в два раза больше, чем хотел изначально, это дало мне большую мотивацию развиваться и показывать крутые результаты.
Этой методикой я поделился, чтобы помочь кому-то выстроить эффективный it-отдел и не быть привязанным к рабочему месту и постоянному контролю своего сотрудника.
Если бы я в своё время не попробовал, то возможно так бы и не узнал, как бывает просто работать, когда сам программист заинтересован в том, чтобы описывать свою работу, а также её оценивать, хотя бы в часах.
Ставьте адекватные зарплаты, применяйте денежные мотивации, они, на мой взгляд, работают, но, конечно же, подходят не всем организациям.
У разработчика есть испытательный срок, чтобы это проверить. Предложите ему больше, чем он рассчитывает, и пусть решает сам по результатам первой демки, выполняет ли компания обязательства, на которые подписалась.
По началу сложно решиться предложить работать по такой мотивации, так как нужно быть реально подготовленным отвечать на вопросы. После того, как сотрудник уже начинает работать, вопросы отпадают сами собой.
Товарищи, вы реально думаете, что у нас все разработчики в стране зарабатывают больше 100 000 руб.?
Зачастую у нас в компании зарплаты выше, чем по региону.
В статье описан каркас с практическим применением. Можете уже дальше навешивать и докручивать, как сами хотите. Просто при грамотном внедрении она работает.
Я, к сожалению, редко встречаю в российских компаниях хоть какой-то намек на денежный рост, а тем более отображенный в табличном виде.
В точку. Если вы хотите, чтобы эта мотивация круто работала. Вам нужно предлагать зарплаты выше по рынку (в табличке представлена зарплата для регионов России), как эта описывала в своей культуре компания NetFlix. Тогда вы сможете собрать талантливых разработчиков, которые привыкли работать, а не прокрастинировать.
Мы, к примеру, планируем каждые две недели, составляем план, оцениваем задачки в баллах (фруктах, в чем угодно). На основании этого определяем реально возможную загрузку сотрудника на итерацию. Ставим себе реальные цели, которых пытаемся достичь.
Интересно, как вы планируете, если для вас метрики, это только, чтобы задницу руководителя прикрыть?
Поэтому я советую использовать баллы и оценивать коэффициент скорости своей команды. Товарищи, планирование никто не отменял. Оценивать задачи нужно, хоть в яблоках.
По поводу заявления по собственному. Если вы эффективный руководитель, то возможно вам не стоит слепо следовать инструкциям, возможно у сотрудника проблемы в семье или еще какая-то ситуация, поэтому он 4 недели прокрастинировал и не отмечал баллы. Вы это сразу увидите, пообщайтесь с ним, выплатите всю зарплату, дайте ему время прийти в себя. Но если уже 4 месяц не приходит в себя, перестаньте ему платить бонусы, и он сам без ссор уволится.
Менеджер не может выплатить меньше зарплату, если разработчик отмечает 5 часов в день. У руководителя нету такой возможности. А вот если разработчик обманывает, долго выполняет задачи, ведет себя неадекватно и показывает в среднем плохой результат по субъективным метрикам, то может его уволить.
Метрики в нашей стране нужны для эффективного планирования.
Если сотрудник заболел, мы должны вычесть баллы с учетом количества дней, которые он не работал. В противном случае, как вы уже правильно заметили, это будет демотивация. Это обсуждается на собеседование, после чего вопросов не возникает. При этом я придерживаюсь минимальной бюрократии, так что сотруднику необязательно брать официальный больничный.
Отпуска, как и во всех компаниях должны полностью оплачиваться.
По поводу оценок. Если сотрудник отмечает 5 часов в день, он в априори не может получить получить «хороший» результат. По поводу оценки результатов, существую субъективная оценка, которая представляет из себя пояс, по ней вы можете повышать вашего сотрудника.
Текучка кадров происходит, если вы вводите не с нуля данную мотивацию. Объяснить программистам, которые привыкли получать зарплату и при этом никак не фиксировать свою работу поначалу будет сложно. Поэтому резко вводить данную мотивацию не советую. Даже правильнее будет не вводить данную денежную мотивацию, если программист показывает хорошие результаты итак. Но фиксировать выполненные задачи и оценивать задачи для эффективного планированию, к сожалению, прийдется. Увы, это необходимость.
Из тех программистов, которых мы нанимали с нуля и сожали на данную мотивацию, текучки кадров нет, так как правильно отметил Source (Роман Смирнов), что мы не отмечаем за программиста потраченные баллы и не заставляем работать по 8 часов в день, тем более не стоим над душой, требуя быть постоянно на рабочем месте.
Смотря, что вы имеете в виду под костылями. В этой статье не описан SCRUM, здесь не описаны субъективные метрики, которые у нас выстраиваются на адекватной оценке персонала с учетом культуры it-отдела, интересные задачи, архитектурные особенности проектов.
Также я не описывал нюансы при найме сотрудников. А они определенно есть, прийдется научиться работать с возражениями, но это поможет в дальнейшем избежать недопониманий и текучки.
Предполагаю, что если Вы поняли и смогли так точно передать, то что я хотел донести, то все люди, которые разводят холивар на мою статью, смогут понять, как эффективно можно использовать данную мотивацию. Ведь это только каркас, где руководитель можете отталкиваться всегда от нормального результата при найме, просто эффективность будет пониже.
На своем примере, могу сказать, когда я стал получать в два раза больше, чем хотел изначально, это дало мне большую мотивацию развиваться и показывать крутые результаты.
Этой методикой я поделился, чтобы помочь кому-то выстроить эффективный it-отдел и не быть привязанным к рабочему месту и постоянному контролю своего сотрудника.
Если бы я в своё время не попробовал, то возможно так бы и не узнал, как бывает просто работать, когда сам программист заинтересован в том, чтобы описывать свою работу, а также её оценивать, хотя бы в часах.
Ставьте адекватные зарплаты, применяйте денежные мотивации, они, на мой взгляд, работают, но, конечно же, подходят не всем организациям.
По началу сложно решиться предложить работать по такой мотивации, так как нужно быть реально подготовленным отвечать на вопросы. После того, как сотрудник уже начинает работать, вопросы отпадают сами собой.
Товарищи, вы реально думаете, что у нас все разработчики в стране зарабатывают больше 100 000 руб.?
Зачастую у нас в компании зарплаты выше, чем по региону.
Я, к сожалению, редко встречаю в российских компаниях хоть какой-то намек на денежный рост, а тем более отображенный в табличном виде.
Интересно, как вы планируете, если для вас метрики, это только, чтобы задницу руководителя прикрыть?
По поводу заявления по собственному. Если вы эффективный руководитель, то возможно вам не стоит слепо следовать инструкциям, возможно у сотрудника проблемы в семье или еще какая-то ситуация, поэтому он 4 недели прокрастинировал и не отмечал баллы. Вы это сразу увидите, пообщайтесь с ним, выплатите всю зарплату, дайте ему время прийти в себя. Но если уже 4 месяц не приходит в себя, перестаньте ему платить бонусы, и он сам без ссор уволится.
Метрики в нашей стране нужны для эффективного планирования.
Отпуска, как и во всех компаниях должны полностью оплачиваться.
По поводу оценок. Если сотрудник отмечает 5 часов в день, он в априори не может получить получить «хороший» результат. По поводу оценки результатов, существую субъективная оценка, которая представляет из себя пояс, по ней вы можете повышать вашего сотрудника.
Текучка кадров происходит, если вы вводите не с нуля данную мотивацию. Объяснить программистам, которые привыкли получать зарплату и при этом никак не фиксировать свою работу поначалу будет сложно. Поэтому резко вводить данную мотивацию не советую. Даже правильнее будет не вводить данную денежную мотивацию, если программист показывает хорошие результаты итак. Но фиксировать выполненные задачи и оценивать задачи для эффективного планированию, к сожалению, прийдется. Увы, это необходимость.
Из тех программистов, которых мы нанимали с нуля и сожали на данную мотивацию, текучки кадров нет, так как правильно отметил Source (Роман Смирнов), что мы не отмечаем за программиста потраченные баллы и не заставляем работать по 8 часов в день, тем более не стоим над душой, требуя быть постоянно на рабочем месте.
Смотря, что вы имеете в виду под костылями. В этой статье не описан SCRUM, здесь не описаны субъективные метрики, которые у нас выстраиваются на адекватной оценке персонала с учетом культуры it-отдела, интересные задачи, архитектурные особенности проектов.
Также я не описывал нюансы при найме сотрудников. А они определенно есть, прийдется научиться работать с возражениями, но это поможет в дальнейшем избежать недопониманий и текучки.