Принято знакомить сотрудников с API, методами классов, какими-то паттернами кодинга, принятыми в компании. У вас же куча различных библиотек и, скорее всего, фреймворков, которые порвут мозг любому программисту, потому что требуют не единого подхода.
Да не, я про менеджмент кода, обучение новых сотрудников, документирование и все такое.
Ну, например, приходит к вам новый сотрудник а вы ему «вот основное приложение, а вот доступ к репозиторию, разбирайся». И он начинает разбираться и трагическим голосом спрашивает «а что из этого используется, а что нет?».
Теперь нужно добавить постраничную навигацию. Можно конечно написать свой код, но гораздо проще воспользоваться готовым бандлом, например KnpPaginatorBundle. Для установки этого бандла нужно добавить в файл deps
[...]
Да, этот бандл тянет за собой Zend Framework, но т.к. ZF вещь полезная, то пусть будет
Программистам, наверное, этот плагин будет хорошим подспорьем в работе. Вот только пользователи сильно удивятся, когда при выборе определенного значения откроется блок с еще «стотысячами» полей.
Может быть имеет смысл предусмотреть какую-то индикацию прогресса заполнения полей на уровне плагина?
После этой фразы человек впадает в состояние агрессии и его сложно вернуть в конструктивное русло, а отдельные индивидуумы могут и прическу попортить :)
Чаще всего лучше загнать собственные эмоции вглубь себя, но решить ситуацию без эксцессов, чем сразу тыкать вилкой.
Вам чего нужно, чтобы человек понял в чем его ошибка или осознал свою «ущербность»?
Люди не всегда специализируются на конкретных вещах. Иногда приходится работать над задачами, решения которых ты не знаешь. Собственно для этого и нанимают людей — решать задачи, которые силами уже нанятых сотрудников не решить.
А тут уже невозможно предусмотреть все риски. Невозможно написать код без багов. Невозможно видеть будущее, что-нибудь да случится.
Иногда сделать анализ ситуации мешает отсутствие опыта, нехватка информации, дефицит времени и так далее.
Поговорить нужно, только изменив подход с «ты дурак и коза твоя дура» на «правильно поступать так, а еще бывают вот такие ситуации».
> В любом случае я за то, чтобы этап мотивации, разборок, конфликтов проходить на стадии постановки задачи.
Верно, только все случаи до начала работы не разберешь, что-то неожиданное обязательно возникнет в процессе.
А чем «задрот» отличается от обычного человека? Ничем. Это субъективная оценка одного человека.
Мне приходилось работать с геями. Они совсем не как я, ну и что? Жизнь показывает, что как только ты ищешь плохие черты — ты их находишь, а работу между тем делать все равно надо вне зависимости от твоего личного отношения.
Я не призываю «летать в облаках», напротив, я привел возможное решение проблемы, но с чуть иными подходами. Хочется тебе иного — делай. Просто воронка восприятия может сузится до «формы черепа» и «цвета глаз» :)
Первым абзацем я ответил на то, что далеко не любой разговор является конфликтом и не имел ввиду ошибку в качестве инструмента принуждения.
Во втором абзаце я хотел сказать следующее: если человеку объяснить, что эта ошибка не означает того, что он глупый сотрудник, а все лишь является следствием недостатка опыта, то человек будет больше мотивирован не совершать такие ошибки и анализировать ситуацию.
Но если надавить на него, пользуясь положением/должностью/ситуацией, то он выполнит мою инструкцию без понимания, зачем ему это нужно, а сам факт принуждения настроит его против меня. И в следующий раз он будет действовать не так, как ему говорит мозг и приобретенный опыт, а так, чтобы избежать унизительного разговора и принуждения — это чуть разные вещи — мотивация развиваться и работать убивается на корню.
Не любой. Человек может попросить просто улучшить рабочие условия, обсудить какую-то жизненную ситуацию или выразить неудовольствие текущим состоянием отдела.
Доля насилия есть везде :) Еще есть целесообразность его применения. Если можно попробовать пробудить в людях личную заинтересованность в устранении проблемы, то зачем делать из него слепого безынициативного робота?
У меня слева сидит коллега — отличный руководитель — никогда не повышает голос на сотрудников и всегда интересуется мнением, чтобы принять решение.
Просто когда ситуация заходит в тупик, он ровным спокойным голосом рассказывает про рынок труда и возможность найти своим навыкам лучшее применение, так как в текущей ситуации все варианты решения исчерпаны.
Человек обычно просит некоторое время на внутренний разбор полетов и приходит в норму. Или сообщает о том, что ему просто не интересно работать в текущей ситуации и они вместе придумывают как сделать его мир ярче :)
Увольнять ему тоже приходилось, но сильно реже, чем мог бы.
Все верно, но сказать правду можно разными способами. Как сделать так, чтобы человек не только не обиделся, но и сделал нужные выводы — это вопрос топика.
Или нет?
Ну, например, приходит к вам новый сотрудник а вы ему «вот основное приложение, а вот доступ к репозиторию, разбирайся». И он начинает разбираться и трагическим голосом спрашивает «а что из этого используется, а что нет?».
Это гениально!
Может быть имеет смысл предусмотреть какую-то индикацию прогресса заполнения полей на уровне плагина?
Чаще всего лучше загнать собственные эмоции вглубь себя, но решить ситуацию без эксцессов, чем сразу тыкать вилкой.
Вам чего нужно, чтобы человек понял в чем его ошибка или осознал свою «ущербность»?
А тут уже невозможно предусмотреть все риски. Невозможно написать код без багов. Невозможно видеть будущее, что-нибудь да случится.
Поговорить нужно, только изменив подход с «ты дурак и коза твоя дура» на «правильно поступать так, а еще бывают вот такие ситуации».
> В любом случае я за то, чтобы этап мотивации, разборок, конфликтов проходить на стадии постановки задачи.
Верно, только все случаи до начала работы не разберешь, что-то неожиданное обязательно возникнет в процессе.
Мне приходилось работать с геями. Они совсем не как я, ну и что? Жизнь показывает, что как только ты ищешь плохие черты — ты их находишь, а работу между тем делать все равно надо вне зависимости от твоего личного отношения.
Я не призываю «летать в облаках», напротив, я привел возможное решение проблемы, но с чуть иными подходами. Хочется тебе иного — делай. Просто воронка восприятия может сузится до «формы черепа» и «цвета глаз» :)
Во втором абзаце я хотел сказать следующее: если человеку объяснить, что эта ошибка не означает того, что он глупый сотрудник, а все лишь является следствием недостатка опыта, то человек будет больше мотивирован не совершать такие ошибки и анализировать ситуацию.
Но если надавить на него, пользуясь положением/должностью/ситуацией, то он выполнит мою инструкцию без понимания, зачем ему это нужно, а сам факт принуждения настроит его против меня. И в следующий раз он будет действовать не так, как ему говорит мозг и приобретенный опыт, а так, чтобы избежать унизительного разговора и принуждения — это чуть разные вещи — мотивация развиваться и работать убивается на корню.
Доля насилия есть везде :) Еще есть целесообразность его применения. Если можно попробовать пробудить в людях личную заинтересованность в устранении проблемы, то зачем делать из него слепого безынициативного робота?
Просто когда ситуация заходит в тупик, он ровным спокойным голосом рассказывает про рынок труда и возможность найти своим навыкам лучшее применение, так как в текущей ситуации все варианты решения исчерпаны.
Человек обычно просит некоторое время на внутренний разбор полетов и приходит в норму. Или сообщает о том, что ему просто не интересно работать в текущей ситуации и они вместе придумывают как сделать его мир ярче :)
Увольнять ему тоже приходилось, но сильно реже, чем мог бы.