35000 на испытательный срок ни в коем случае не намекает на нижнюю планку. Скажем, что это размер компенсации которую готова заплатить компания за время, потерянное вами в попытке устроится на работу. Или на оборот, сумма (кстати она не скрывается в голове HR директора или кадровика и пишется сразу, дабы опередить амбиции соискателя) которую компания готова потерять (с налогами и различного рода отчислениями она значительно больше) на очередной неудачной попытке подобрать в свой штат нужного специалиста. >не зная/не работая с Селектел и не читая блоги на хабре, я бы не особо обратил внимание на вашу вакансию.
Считаю, что вакансия расположена в правильном месте, так-как те люди, которые более или менее интересуются Xеn-ом, облачными вычислениями и являются хорошими спецами в своей области, наверняка имеют инвайт на хабре и уж точно слышали о Селектел и о его блоге на данной площадке.
p.s. опережая желание ткнуть мышкой в мой ник: — с гордостью/ Да, я работаю в Селектел /с гордостью
Разные руководители, разные мнения, разный опыт применения тех или иных приемов управления. Здесь можно вообще холивар развести, но я буду уважать ваше мнение также как свое.
Собственно вывод: Почасовая оплата не подходит для творческих специальностей (программеров, дизайнеров, сис. архитекторов и т.д.)
А вот работу сотрудника Call-центра нельзя оценить количеством часов проведенных работе. Оценкой их работы должна быть некая статистика по кол-ву принятых звонков, скорости принятия заказа, запись разговора(качество общения) и просто элементарный постоянный контроль (руководитель Call-центра). Мотивацией могут быть результаты данной статистики, постоянное обучение и развитие. Материальные и не материальные плюшки.
Есть такая компания США называется BestBuy — это один из самых крупных ретейлеров бытовой техники и электроники. Эта книга (я ее прочел и считаю что все о чем пишет Кови очень дельно и вовсе не теория) является настольной, для управленцев этой компании и считается обязательной к прочтению и пониманию.
Есть у нас в стране такой же ретейлер под названием Эльдорадо. Года 4-5 назад там пытались ввести американские стандарты обслуживания, мерчендайзинга, менеджмента, управления бизнесом и т.д. Даже пригласили экспертов из США. Так вот по этой книжечке даже экзамен принимали у сотрудников (в основном у управленцев низшего и среднего звена).
Помогло или нет это бизнесу Эльдорадо — вопрос большой.
Вот 2 примера:
1. Сотрудник который сидит на телефоне и принимает заказы. Он должен работать 5 дней в неделю по 8 часов. Его день очень рутинный, но он должен быть всегда на рабочем месте, иначе это потери для предприятия. Зачем ему вводить почасовую оплату труда? он получает 30К в месяц. Что изменится для него, если я буду платить ему 156 рублей в час? Он будет от этого лучше работать?
2. Продавец в торговом зале. (студент). Приходит к 14:00 приблизительно (может в 12, в 13, 15 как занятия закончатся), и начинает обслуживать клиентов. Другой продавец(тоже студент) уйдет в 16:00 он учится на вечернем. Каждому из них я плачу 200 рублей в час + % с продаж. Если я им обоим поставлю оклад по 20 -25К, будет ли у них мотивация приходить пораньше на работу? Уходить с нее позднее? Продавать больше?
Для разного рода деятельности и система оплаты труда должна быть разная.
Есть несколько признаков правильно построенной системы мотивации (из личного опыта)
1. Сотрудник четко должен понимать цель
2. Сотрудник четко должен знать что ему нужно делать, для того чтобы приблизится к цели
3. Сотрудник четко должен знать, какие плюшки он получит при достижении цели
4. Сотрудник четко должен знать, каких пиз… ей получит если цели не достигнет.
5. Сотрудник должен сам уметь легко высчитать свою зарплату. (если есть системы автоматического премирования). Знать сколько он получает.
6. Сотрудник должен знать лучших в команде и как достигнуть их статуса, их результатов (что нужно для этого сделать)
7. Признавать успех (но это вы и так написали)
Собственно, есть много тонкостей. Но эти 7 пунктов должны быть в априори!
Проверить наличие каждого пункта в своей команде можно очень легко. Просто задать несколько вопросов одному из членов команды: Какая у тебя сейчас зарплата? Что нужно сделать, чтобы она у тебя была больше? Как ты думаешь, кто самый лучший спец в коллективе? Почему? и т.д.
>Консультант — не волшебник. Он не решает проблемы, а предлагает типовые решения (которые есть и в книгах) и помогает дотачивать их под компанию. Эти типовые решения внедряются при непосредственном участии руководства
Вот здесь верно подмечено! Если Генеральный директор не будет своевременно давать волшебных таблеток под названием «пиздюлин» своим руководителям отделов, которые и отвечают за внедрение бизнес-процессов и инструкций на местах, то дело не сдвинется с места и через год и даже полтора. У них всегда не будет времени на заполнение анкеты, на описания того, как все работает и вообще, то чем занимается конкретно их отдел и какие бизнес-процессы в нем протекают. Обычно такие руководители все (особенно в небольших компаниях) все замыкают на себя и о делегировании полномочий знают только по наслышке. Именно по этому у них все в отделе будет работать через задний проход и их это будет устраивать.
Именно здесь нужен жесткий Административный ресурс! ИМХО
— Готов ли мой проект?
— Конечно же еще нет!
— Почему? Вы же сказали нужен 1 месяц!
— Кто говорил 1 месяц? Подождите. Это вы говорили 1 месяц, а мы говорили нужно 3(три)!
Собственно, мне ЗП переводить на нее и оплачивать услуги и товары через интернет. Кредит брал давно в Альфе, про политику выбивания долгов знаю не по наслышке. Но я же больше не собираюсь РУкредиты брать. Поэтому все таки склоняюсь больше к Альфе
Почему же не даст. У меня как раз возникла ситуация, когда я захотел завести себе карту другого банка. (у меня РусьБанк, банкоматов почти нет, со старой работы осталась). Колебался между Альфабанком, Сбербанком и ВТБ. Теперь точно не Зверьбанк.
В детстве занимался в авиамодельном кружке. Мечтал о радиоуправляемой модели самолета. Потом детство кончилось и сейчас я хочу вертолет с этим комплектом оборудования.
От части вы правы, но только от части. Я соглашусь с вами в том, что бездумное и бестолковое введение корпоративных стандартов, миссий, формы одежды может привезти к такому отношению к работе и к компании как у вас. Самое тяжелое для руководителя то, что персонал упорно не хочет перестраиваться, а то как он работает сейчас, с такой же мотивацией на работу, уважению к клиенту и полное не понимание того, зачем он здесь протирает штаны, а уж тем более не знания какими способами компания добывает деньги и что для нее важно — приводит работодателя в полный тупик и остановки развития бизнеса. Да все верно, порой приходится принимать тяжелые решения и расставаться с теми людьми, которые были у истоков компании и с которыми вы кушали из одной миски, но если человек не захочет пересмотреть свое отношение к работе, то его придется отстрелить из коллектива т.к. он разносчик заразы, которое со временем поглотит сначала его отдел, потом департамент, потом всю компанию.
sarcasm
У меня для вас отличная новость. Компания все равно введет свои корпоративные стандарты, хотите вы этого или нет. А с таким отношением к работе как у вас, вы не способны добиваться амбициозных целей и работать в этой профессиональной команде. Поэтому с гордостью сообщаю вам что ВЫ УВОЛЕНЫ!
/sarcasm
Ну что-ж насмешили. Все кто захочет наших ресурсов за наши деньги, им придется где-то эти деньги взять. Интересно, где взять Триллионы рублей, какой-нибудь Польше? А на машинах все любят ездить, тепло дома тоже все любят. Либо иди разжигай костер, и разводи лошадей.
>не зная/не работая с Селектел и не читая блоги на хабре, я бы не особо обратил внимание на вашу вакансию.
Считаю, что вакансия расположена в правильном месте, так-как те люди, которые более или менее интересуются Xеn-ом, облачными вычислениями и являются хорошими спецами в своей области, наверняка имеют инвайт на хабре и уж точно слышали о Селектел и о его блоге на данной площадке.
p.s. опережая желание ткнуть мышкой в мой ник: — с гордостью/ Да, я работаю в Селектел /с гордостью
А вот работу сотрудника Call-центра нельзя оценить количеством часов проведенных работе. Оценкой их работы должна быть некая статистика по кол-ву принятых звонков, скорости принятия заказа, запись разговора(качество общения) и просто элементарный постоянный контроль (руководитель Call-центра). Мотивацией могут быть результаты данной статистики, постоянное обучение и развитие. Материальные и не материальные плюшки.
Есть у нас в стране такой же ретейлер под названием Эльдорадо. Года 4-5 назад там пытались ввести американские стандарты обслуживания, мерчендайзинга, менеджмента, управления бизнесом и т.д. Даже пригласили экспертов из США. Так вот по этой книжечке даже экзамен принимали у сотрудников (в основном у управленцев низшего и среднего звена).
Помогло или нет это бизнесу Эльдорадо — вопрос большой.
1. Сотрудник который сидит на телефоне и принимает заказы. Он должен работать 5 дней в неделю по 8 часов. Его день очень рутинный, но он должен быть всегда на рабочем месте, иначе это потери для предприятия. Зачем ему вводить почасовую оплату труда? он получает 30К в месяц. Что изменится для него, если я буду платить ему 156 рублей в час? Он будет от этого лучше работать?
2. Продавец в торговом зале. (студент). Приходит к 14:00 приблизительно (может в 12, в 13, 15 как занятия закончатся), и начинает обслуживать клиентов. Другой продавец(тоже студент) уйдет в 16:00 он учится на вечернем. Каждому из них я плачу 200 рублей в час + % с продаж. Если я им обоим поставлю оклад по 20 -25К, будет ли у них мотивация приходить пораньше на работу? Уходить с нее позднее? Продавать больше?
Для разного рода деятельности и система оплаты труда должна быть разная.
1. Сотрудник четко должен понимать цель
2. Сотрудник четко должен знать что ему нужно делать, для того чтобы приблизится к цели
3. Сотрудник четко должен знать, какие плюшки он получит при достижении цели
4. Сотрудник четко должен знать, каких пиз… ей получит если цели не достигнет.
5. Сотрудник должен сам уметь легко высчитать свою зарплату. (если есть системы автоматического премирования). Знать сколько он получает.
6. Сотрудник должен знать лучших в команде и как достигнуть их статуса, их результатов (что нужно для этого сделать)
7. Признавать успех (но это вы и так написали)
Собственно, есть много тонкостей. Но эти 7 пунктов должны быть в априори!
Проверить наличие каждого пункта в своей команде можно очень легко. Просто задать несколько вопросов одному из членов команды: Какая у тебя сейчас зарплата? Что нужно сделать, чтобы она у тебя была больше? Как ты думаешь, кто самый лучший спец в коллективе? Почему? и т.д.
Вот здесь верно подмечено! Если Генеральный директор не будет своевременно давать волшебных таблеток под названием «пиздюлин» своим руководителям отделов, которые и отвечают за внедрение бизнес-процессов и инструкций на местах, то дело не сдвинется с места и через год и даже полтора. У них всегда не будет времени на заполнение анкеты, на описания того, как все работает и вообще, то чем занимается конкретно их отдел и какие бизнес-процессы в нем протекают. Обычно такие руководители все (особенно в небольших компаниях) все замыкают на себя и о делегировании полномочий знают только по наслышке. Именно по этому у них все в отделе будет работать через задний проход и их это будет устраивать.
Именно здесь нужен жесткий Административный ресурс! ИМХО
— Конечно же еще нет!
— Почему? Вы же сказали нужен 1 месяц!
— Кто говорил 1 месяц? Подождите. Это вы говорили 1 месяц, а мы говорили нужно 3(три)!
sarcasm
У меня для вас отличная новость. Компания все равно введет свои корпоративные стандарты, хотите вы этого или нет. А с таким отношением к работе как у вас, вы не способны добиваться амбициозных целей и работать в этой профессиональной команде. Поэтому с гордостью сообщаю вам что ВЫ УВОЛЕНЫ!
/sarcasm