Фундаментальный и дорогой подход к хантингу стажеров)
Историю с каверзным вопросом или вопросом, на которого нет правильного ответа с повторением на разных этапах интервью подрежу к себе в процесс хантинга - это в принципе хорошая хук не только для стажеров ;)
Круто, когда у компании есть ресурсы на то, чтобы вкладываться в стажерские программы не просто "к нам выйдет стажер на три месяца, поразмечает данные, а дальше посмотрим на его активность". А вкладываться как на оптимизацию хантинга: сначала посмотрим готов ли человек тянуть, подходим ли мы друг другу и не платить за это много денег, а потом предложить нормальную ставку. Понятно, что на стажеров идут те, кому нужен опыт и кто его почему-то еще не получил. Либо хочет прям в конкретную компанию. И брать всех по объявлению, если хочется оставить человека в команде, выделить на его ментора( человек который что-то умеет и делает и получает 300к/нс) и погружение ресурсы команды - наверно не очень эффективно.
Поэтому с людьми из верхних комментов сначала не соглашусь:
Собеседование - с этого начинается работа в компании. И почему для стажера процесс и вопросы должны отличаться, если планируется что человек будет выполнять те же задачи как и штатные сотрудники. Понятно, что могут отличаться результаты и требуемый уровень
Такое "издевательство" - это часть найма и норма: в российских компаниях и в зарубежных. Даже синьорам литкод предлагают в начале порешать, хотя никакого отношения к жизни задачи олимпиадного программирования часто не имеют. Отчего синьоров часто бомбит. Ну и не брать же сразу на синьора человека, который может фитпредикт, кроссвалидацию и кто-нибудь катите в прод, у меня тут на семпле нормально качество сошлось.
Хорошо когда есть смещение, что в хороших вузах, всем приносят отличную работу сразу, и там все отличники, которые понимают как работа работается и аналитика делается. А сообразительных троешников просто не существует.Ну и кстати лучше это чем консалтинг за 40к, жесткой школой жизни, бессоными ночами и через 2 года выгорания с огромным опытом.
А теперь соглашусь:
Наверно хотелось показать наиболее интересные кейсы в статье и понятно, что для стажера наверно что-то по пути вырождается в более простые вопросы и более низкие требования
Понятно, что скорее хочется посмотреть на софты и какой уровень хардов, пусть и низкий
А теперь сам накину:
Круто когда есть воронка? А она есть? Сейчас рынок кандидатов
Может стоит заменить HR, на парсер почтовых сообщений по курсу-универу
У нас HR кстати сам проводит скрининг простыми вопросами на SQL/Python/статистику, чтобы понимать будем мы смотреть человека, который не понимает сколько строчек выдаст джойн и чем среднее отличается от медианы. Иногда, кстати можно и посмотреть;)
и кстати забыл еще хороший вопрос, который у нас спрашивают: расскажите про факап, даже если ты не работал, хорошо бы чтобы у тебя был факап.
ну да, поэтому их и надо спрашивать, чтобы 3-4 месяца не тратить на что-то совсем базовое
Спасибо за статью.
Фундаментальный и дорогой подход к хантингу стажеров)
Историю с каверзным вопросом или вопросом, на которого нет правильного ответа с повторением на разных этапах интервью подрежу к себе в процесс хантинга - это в принципе хорошая хук не только для стажеров ;)
Круто, когда у компании есть ресурсы на то, чтобы вкладываться в стажерские программы не просто "к нам выйдет стажер на три месяца, поразмечает данные, а дальше посмотрим на его активность". А вкладываться как на оптимизацию хантинга: сначала посмотрим готов ли человек тянуть, подходим ли мы друг другу и не платить за это много денег, а потом предложить нормальную ставку. Понятно, что на стажеров идут те, кому нужен опыт и кто его почему-то еще не получил. Либо хочет прям в конкретную компанию. И брать всех по объявлению, если хочется оставить человека в команде, выделить на его ментора( человек который что-то умеет и делает и получает 300к/нс) и погружение ресурсы команды - наверно не очень эффективно.
Поэтому с людьми из верхних комментов сначала не соглашусь:
Собеседование - с этого начинается работа в компании. И почему для стажера процесс и вопросы должны отличаться, если планируется что человек будет выполнять те же задачи как и штатные сотрудники. Понятно, что могут отличаться результаты и требуемый уровень
Такое "издевательство" - это часть найма и норма: в российских компаниях и в зарубежных. Даже синьорам литкод предлагают в начале порешать, хотя никакого отношения к жизни задачи олимпиадного программирования часто не имеют. Отчего синьоров часто бомбит. Ну и не брать же сразу на синьора человека, который может фитпредикт, кроссвалидацию и кто-нибудь катите в прод, у меня тут на семпле нормально качество сошлось.
Хорошо когда есть смещение, что в хороших вузах, всем приносят отличную работу сразу, и там все отличники, которые понимают как работа работается и аналитика делается. А сообразительных троешников просто не существует.Ну и кстати лучше это чем консалтинг за 40к, жесткой школой жизни, бессоными ночами и через 2 года выгорания с огромным опытом.
А теперь соглашусь:
Наверно хотелось показать наиболее интересные кейсы в статье и понятно, что для стажера наверно что-то по пути вырождается в более простые вопросы и более низкие требования
Понятно, что скорее хочется посмотреть на софты и какой уровень хардов, пусть и низкий
А теперь сам накину:
Круто когда есть воронка? А она есть? Сейчас рынок кандидатов
Может стоит заменить HR, на парсер почтовых сообщений по курсу-универу
У нас HR кстати сам проводит скрининг простыми вопросами на SQL/Python/статистику, чтобы понимать будем мы смотреть человека, который не понимает сколько строчек выдаст джойн и чем среднее отличается от медианы. Иногда, кстати можно и посмотреть;)
Еще раз спасибо)