Многие, даже средние компании, зачастую не прочь заняться выращиванием специалистов с нуля. Встает вопрос о том, как проводить отбор. При должной рекламе по окрестным университетам и хорошей репутации компании, желающих может оказаться достаточно много. А проводя традиционное интервью, нацеленное на проверку практических навыков, не всегда можно корректно оценить главные качества, которые хочется получить от стажера — умение учиться и желание работать.

Не так давно в нашей компании открыли три вакансии для студентов и поручили мне заняться отбором кандидатов. На заре карьеры мне самому довелось пройти конкурс, организованный одной из американсих контор для студентов по вакансиям своего российского офиса. По подобной же схеме решил действовать и я.

Я хочу поделится с хабрасообществом опытом проведения интервью и списком вопросов. Cвежепринятые сотрудники еще стесняются критиковать старожилов, надеюсь получить какие-то возражения, или альтернативные идеи по механизму отбора здесь.

Интересно, почему когда людям что-то нравится или не нравится, они стремятся заставить всех разделить свое мнение. Не нравится Java — пишут что на ней программируют только быдлокодеры, не понравилась операционная система — пишут что ос непригодна ни для одного нормального человека.

Я не буду показывать ссылкамипальцами на Леонида Каганова, как на пример того как отвратительно может звучать личное мнение если его попытаться обобщить на всех. Я просто хочу описать то из-за чего последние пять лет на моем домашнем компе живет Linux, и почему я не собираюсь в ближайшее время его на что либо менять.