С профильным высшим образованием, любовью к математике, алгоритмам, программированию и тд. Все-таки труд непростой, поэтому надо быть действительно увлеченным, чтобы годами писать код и при этом профессионально расти, а не быть вечным джуном.
Джуна всегда можно на проект вкорячить как сеньора и получать ставку как за сеньора, а платить как за джуна.
Это ваш личный предпринимательский опыт? А клиенты по вашему мнению дураки? Дело в том, что клиенты в штат нанимают на порядок активнее и хорошо умеют считать, да оценивать. Даже те компании, которые только пошли в IT. А еще есть конкуренция среди агенств и десятки других факторов. Монополий тут нет, а в сравнении все отлично видно (а после 2-3 месяцев работы - подавно, деньги-то не из воздуха берутся).
Чаще всего заказчики рассматривают кандидатов с коммерческим опытом от 3-х (не нарисованного), а если вендор считает что он самый умный (ха) и фичирит резюме, то на интервью и лайвкодинге быстро определят, что король-то голый, а поставщик пустышка, который просто без дополнительной ценности (офис, академия, курсы, школа, интеграции с университетами и тд) хочет получать прибыль. На рынке много басен и стереотипов об агентствах, которые в большинстве случаев справедливы и возникли не на пустом месте, но агенство агенству рознь.
PS. Напишите, пожалуйста, мне в telegram @tg_gleb,какие компании покупают джунов как синьеоров или хотя бы мидл+ :) Предложим им мидлов как мидлов, мидл+ как мидл+, синьор как синьор. Хотя порой бывает, что грейды клиента более сложные, поэтому могут выставлять -1, где мидл становится strong junior = отказ.
Странный менеджер и компания, впрочем таких много и, к сожалению, они портят репутацию и имидж нормальных сервисных компаний. Впрочем клиенты не дураки и такие сказки долго терпеть не станут, так как ресурсы на интервью выделять непросто.
По моим ощущениям (+ мнения коллег по рынку) рост составил более 50% относительно 2020 года. Все чаще обращаются компании, которые ранее аустаффинг не рассматривали.
Этот материал часть серии публикаций, где мы раскроем тему аутаффинга с разных ракурсов, в том числе через статью с предварительным названием “Аутсстафинг и нафига это сотрудникам”. Обязательно добавим ссылку на материал, чтобы вы не пропустили ответы на этот очень хороший вопрос.
Если коротко: деньги, стремительный профессиональный рост и реальная возможность получения коммерческого опыта с использованием широкого набора инструментов, а не в формате “читал, трогал, применял на pet-проектах”.
Это высококвалифицированный труд, поэтому обе стороны договариваются об условиях работы, придерживаясь win-win подхода. Все остальное вопрос переговоров.
В преимуществах указано две причины, но ничего про профессиональный опыт. Какие-то дивиденды получили от возможности поработать на проектах этого банка?
> — меньше ЗП, чем если в штате (заметно меньше)
Сейчас часто бывает иначе, особенно если говорить об удаленных сотрудниках. Либо не согласны их привлекать в принципе, либо платят меньше или ненамного больше.
> — постоянно нервничаешь когда подвисает продление договора поддержки у твоего формального работодателя с твоим фактическим (т.к. реальному работодателю ты на самом деле не нужен, девать тебя некуда)
Конкретно в нашем случае разработчики не беспокоятся на этот счет, так как они получают ежемесячный оклад.
На самом деле — на первом, потому что именно сотрудники оказывают те услуги, которые мы предлагаем. И как бизнес будет работать без них? Чтобы двигаться, надо учитывать интересы всех сторон, крепостное право давно отменили.
Обязательно прочтите следующие материалы, в которых мы более подробно раскроем наши взаимоотношения с сотрудниками. Частично в ответах на другие комментарии мы приоткрыли занавес.
Как-то не особо про взаимодействие вас как конторы с вашими же инженерами. Что удерживает инженеров от ухода на постоянные позиции к заказчикам?
Далеко не все заказчики готовы идти по такому пути, у каждого на то свои причины (одна из них договор) и благодаря выстроенным доверительным отношениям с сотрудниками, любой намек на хантинг сразу же попадает к руководству, поэтому такого рода инициативы убиваем в зародыше. К тому же странно со стороны Заказчика портить отношения с контрагентом, потому что это взаимовыгодное для всех сторон партнерство. Схантить одного сотрудника, чтобы потерять команду из 10 — так себе идея. То же самое касается специалистов. У каждого свои причины, в том числе нежелании переезжать в Москву.
Да и платят ли они всегда больше? :)
Отличный вопрос про взаимодействие, поэтому расскажем об этом подробнее в следующем материале (ссылку добавим в комментарии).
Как вы контролируете вменяемость менеджмента заказчика?
Система сдержек и противовесов, как на юридическом уровне, так и в рамках джентльменских соглашений. Если менеджер заинтересован в достижении результата, а мы можем ему в этом помочь, то мы договоримся с учетом интересов всех сторон: клиент — подрядчик — сотрудник.
Идеальная ситуация, когда после успешных технических интервью, мы организуем отдельный звонок с командой заказчика для более детального знакомства и обсуждения проекта. По результатам звонка собираем обратную связь у каждого инженера, которая используется при принятии решения. В том числе и это позволяет выстраивать правильные деловые отношения с каждым членом команды и поддерживать высокий уровень мотивации и лояльности. Для компании и сотрудников важно в каких проектах участвуем, поэтому не только нас выбирает клиент, но и мы его. Мы формируем принципы и модели работы, которых придержимся и называем их “Прогрессивный аустаффинг" или «Аутсафф 2.0”.
С профильным высшим образованием, любовью к математике, алгоритмам, программированию и тд. Все-таки труд непростой, поэтому надо быть действительно увлеченным, чтобы годами писать код и при этом профессионально расти, а не быть вечным джуном.
И чем все закончилось? Платили 230 000 (168 * 1350) рублей в месяц? :)
Это ваш личный предпринимательский опыт? А клиенты по вашему мнению дураки? Дело в том, что клиенты в штат нанимают на порядок активнее и хорошо умеют считать, да оценивать. Даже те компании, которые только пошли в IT. А еще есть конкуренция среди агенств и десятки других факторов. Монополий тут нет, а в сравнении все отлично видно (а после 2-3 месяцев работы - подавно, деньги-то не из воздуха берутся).
Чаще всего заказчики рассматривают кандидатов с коммерческим опытом от 3-х (не нарисованного), а если вендор считает что он самый умный (ха) и фичирит резюме, то на интервью и лайвкодинге быстро определят, что король-то голый, а поставщик пустышка, который просто без дополнительной ценности (офис, академия, курсы, школа, интеграции с университетами и тд) хочет получать прибыль. На рынке много басен и стереотипов об агентствах, которые в большинстве случаев справедливы и возникли не на пустом месте, но агенство агенству рознь.
PS. Напишите, пожалуйста, мне в telegram @tg_gleb,какие компании покупают джунов как синьеоров или хотя бы мидл+ :) Предложим им мидлов как мидлов, мидл+ как мидл+, синьор как синьор. Хотя порой бывает, что грейды клиента более сложные, поэтому могут выставлять -1, где мидл становится strong junior = отказ.
Странный менеджер и компания, впрочем таких много и, к сожалению, они портят репутацию и имидж нормальных сервисных компаний. Впрочем клиенты не дураки и такие сказки долго терпеть не станут, так как ресурсы на интервью выделять непросто.
Первоисточник: hays.ru/personal-vremennyj-rezultat-postoyannyj.
По моим ощущениям (+ мнения коллег по рынку) рост составил более 50% относительно 2020 года. Все чаще обращаются компании, которые ранее аустаффинг не рассматривали.
Если коротко: деньги, стремительный профессиональный рост и реальная возможность получения коммерческого опыта с использованием широкого набора инструментов, а не в формате “читал, трогал, применял на pet-проектах”.
Это высококвалифицированный труд, поэтому обе стороны договариваются об условиях работы, придерживаясь win-win подхода. Все остальное вопрос переговоров.
В преимуществах указано две причины, но ничего про профессиональный опыт. Какие-то дивиденды получили от возможности поработать на проектах этого банка?
Сейчас часто бывает иначе, особенно если говорить об удаленных сотрудниках. Либо не согласны их привлекать в принципе, либо платят меньше или ненамного больше.
Конкретно в нашем случае разработчики не беспокоятся на этот счет, так как они получают ежемесячный оклад.
Обязательно прочтите следующие материалы, в которых мы более подробно раскроем наши взаимоотношения с сотрудниками. Частично в ответах на другие комментарии мы приоткрыли занавес.
Далеко не все заказчики готовы идти по такому пути, у каждого на то свои причины (одна из них договор) и благодаря выстроенным доверительным отношениям с сотрудниками, любой намек на хантинг сразу же попадает к руководству, поэтому такого рода инициативы убиваем в зародыше. К тому же странно со стороны Заказчика портить отношения с контрагентом, потому что это взаимовыгодное для всех сторон партнерство. Схантить одного сотрудника, чтобы потерять команду из 10 — так себе идея. То же самое касается специалистов. У каждого свои причины, в том числе нежелании переезжать в Москву.
Да и платят ли они всегда больше? :)
Отличный вопрос про взаимодействие, поэтому расскажем об этом подробнее в следующем материале (ссылку добавим в комментарии).
Система сдержек и противовесов, как на юридическом уровне, так и в рамках джентльменских соглашений. Если менеджер заинтересован в достижении результата, а мы можем ему в этом помочь, то мы договоримся с учетом интересов всех сторон: клиент — подрядчик — сотрудник.
Идеальная ситуация, когда после успешных технических интервью, мы организуем отдельный звонок с командой заказчика для более детального знакомства и обсуждения проекта. По результатам звонка собираем обратную связь у каждого инженера, которая используется при принятии решения. В том числе и это позволяет выстраивать правильные деловые отношения с каждым членом команды и поддерживать высокий уровень мотивации и лояльности. Для компании и сотрудников важно в каких проектах участвуем, поэтому не только нас выбирает клиент, но и мы его. Мы формируем принципы и модели работы, которых придержимся и называем их “Прогрессивный аустаффинг" или «Аутсафф 2.0”.