Сколько человек отвечает на мое приглашение? По разному, зависит от вакансии на которую зовешь. Если я могу написать что-то в духе «вы писали диплом по численным методам и др.., а у нас есть команда. которая применяет это в работе. Кстати, ваш бывший коллега по компании такой-то тут тоже работает и может рассказать подробности», то захотят поговорить 9 из 10. А если, например, в проекте сплошной легаси код, команда в москве маленькая и все решения по проекту принимаются в штатах, ответят человека 3 из 10 примерно.
Чтобы играть с фильтрами, нужно соображать что делаешь, о чем был мой первоначальный тезис)
Слово «фриланс» исключать нельзя, потому что выпадут те, кто когда-то подрабатывал фрилансом и написал об этом резюме. Слово «директор» лучше не исключать, потому что могут выпасть те, ктонаписал, например «Рекомендации: директор Иванов И.В. тел такой-то». Слово «джуниор» тоже не надо исключать, потому что все когда-то были джуниорами и пишут об этом в резюме)
По операционке имеет смысл фильтровать, но в поиске будут те, умеет админить линукс, например.
Программист не должен уметь хорошо оформлять резюме. Мы программиста нанимаем, а не «писателя резюме» )) И указывать зп тоже не должен, может он поторговаться хочет, имеет право.
Я только что сделала запрос на поиск резюме людей, ищущих работу программистом в Москве, на полный день, с опытом работы от 6 лет, утверждающих, что знают C++. Получилось 7 784 человека ))
Мы примерно так и делаем у себя. Я подключаюсь с hr-интревью только перед тем как сделать job offer. К тому моменту у команды тоже есть свой фидбек, потому что за человеком наблюдают на техническом интревью, смотрят как размышляет, как относится к критике, как реагирует на подсказки и др. Моя задача скорее убедиться, что ожидания кандидата от работы совпадают с тем, что у нас реально происходит.
Единственное замечание, если Hr будет отбирать только по формальным признакам, то инженеры будут завалены резюме. Ежедневно только на hh обновляют резюме 600-1000 человек подходящими с ключевыми словами в резюме. Поэтому нужно соображать чуть больше, чем ни фига))
В целом статья достойна расшара в среде новичков — рекрутеров. Но есть пара нюансов.
В статье речь идеи скорее всего о рекрутерах из кадровых агенств. А в России рекрутерами называют как представителей КА, так и внутренних HR-служб компаний. А это все-таки разные люди, у них разные цели и задачи и соответственно разные методы работы с кандидатами.
В пункте 3 значительно переоценивается роль рекрутеров в составлении требований к вакансии. В статье все выглядит так будто рекрутер придумал, что ему нужно «пять лет опыта работы со Swift» и терроризирует теперь этим весь LinkedIn. Поверьте, никому не интересно месяцами безрезультатно искать то, чего нет. Рекретерам тоже хочется нанимать в интересный проекты с самыми продвинутыми технологиями и зарплатой в два раза выше рынка. Но мир несовершенен, и от бизнеса вполне может прийти требование найти программиста с опытом разработки фронтэнда на C++ (10 лет!). Опытный рекрутер разумеется будет объяснять своему заказчику, что это дичь, но далеко не факт, что у того кто платит деньги не найдутся причины забить на твои рекомендации.
Кстати, однотипные технологии в описании вакансии могут быть еще и для того, чтобы было больше шансов, что вакансию найдут по ключевым словам интересующиеся.
О, ужас! Нас скоро заменят двумя строчками кода!))
На самом деле, то, что профили релевантные это некоторое преувеличение. Например, на вакансию C++ программиста мне предлагают пригласить учителей математики и дургих рекрутеров. Даже самый примитивный X-ray запрос будет эффективнее)
1. Эти данные конечно можно собрать, но они не собраны. Активно ищет работу тот, у кого ее нет. Вот он совесм не так будет отвечать на вопросы исследования, как отвечает тот кого все устраивает.
2. " а на чем основано это утверждение? " на том, что я на этом деньги зарабатываю :-) Пилить кнопочки да, мало кому интересно.Когда ты понимаешь, что проект именно такой, то нужно предлагать что-то другое, те же деньги, например. (на унылом проекте и рекрутером работать уныло)
«Т.е. работает человек себе в проекте Х с 100 000 пользователей за 100 000 рублей, а потом перешел в проект Y со 120 000 пользователей за те же самые 100 000 рублей? Просто потому что проект больше?» При таких исходных данных никакого перехода не случится. А вот есть при этом, например, на проекте X начальник невменяемый и в конторе нестабильно, а на проекте Y этим все в порядке, вполне вероятно что да.
Бывает конечно, что некоторые рекрутеры уникальным, неповторимым и интересным называют какое-нибудь УГ, но мои предположения постоены на том что мы живем мире розовых пони и проект и правда интересный)
Я рекрутер в it-компании, и моя работа состоит в том числе и в том, что бы составлять привлекательные и информативные описания вакансий.
К исследованию есть ряд вопросов.
Например, о какой выборке идет речь? О людях, которые сейчас активно ищут работу и у них ее нет, или это люди, которые время от времени мониторят рынок? Во втором случае человек откликнется, если условия в описании чем-то значительно превосходят то, что у него сейчас есть.
При этом все мы понимаем, что сверхзарплаты в описаниях вакансий бывают очень редко (и частенько это может быть просто разводка). Офис в соседнем дворе — редкое везение. А вот интересными технологиями и крутым проектом можно зацепить того, кто и не думал о смене работы.
«Коллектив, в котором предстоит работать» — непонятный фактор. В вакансиях практически никто и никогда не перечисляет конкретных имен, но многие используют штамп «молодой и дружный коллектив». Кого в этом мире могут привлечь слова ни о чем? А вот когда я говорю потенциальному кандидату «У нас есть вакансия на проекте, где работает твой бывший коллега Василий В.», это срабатывает.
Поэтому по формальным критериям смысла искать нет. Нужно понимать куда ищешь и зачем и тогд выборка сокращается до 40 человек)
Слово «фриланс» исключать нельзя, потому что выпадут те, кто когда-то подрабатывал фрилансом и написал об этом резюме. Слово «директор» лучше не исключать, потому что могут выпасть те, ктонаписал, например «Рекомендации: директор Иванов И.В. тел такой-то». Слово «джуниор» тоже не надо исключать, потому что все когда-то были джуниорами и пишут об этом в резюме)
По операционке имеет смысл фильтровать, но в поиске будут те, умеет админить линукс, например.
Единственное замечание, если Hr будет отбирать только по формальным признакам, то инженеры будут завалены резюме. Ежедневно только на hh обновляют резюме 600-1000 человек подходящими с ключевыми словами в резюме. Поэтому нужно соображать чуть больше, чем ни фига))
В статье речь идеи скорее всего о рекрутерах из кадровых агенств. А в России рекрутерами называют как представителей КА, так и внутренних HR-служб компаний. А это все-таки разные люди, у них разные цели и задачи и соответственно разные методы работы с кандидатами.
В пункте 3 значительно переоценивается роль рекрутеров в составлении требований к вакансии. В статье все выглядит так будто рекрутер придумал, что ему нужно «пять лет опыта работы со Swift» и терроризирует теперь этим весь LinkedIn. Поверьте, никому не интересно месяцами безрезультатно искать то, чего нет. Рекретерам тоже хочется нанимать в интересный проекты с самыми продвинутыми технологиями и зарплатой в два раза выше рынка. Но мир несовершенен, и от бизнеса вполне может прийти требование найти программиста с опытом разработки фронтэнда на C++ (10 лет!). Опытный рекрутер разумеется будет объяснять своему заказчику, что это дичь, но далеко не факт, что у того кто платит деньги не найдутся причины забить на твои рекомендации.
Кстати, однотипные технологии в описании вакансии могут быть еще и для того, чтобы было больше шансов, что вакансию найдут по ключевым словам интересующиеся.
На самом деле, то, что профили релевантные это некоторое преувеличение. Например, на вакансию C++ программиста мне предлагают пригласить учителей математики и дургих рекрутеров. Даже самый примитивный X-ray запрос будет эффективнее)
2. " а на чем основано это утверждение? " на том, что я на этом деньги зарабатываю :-) Пилить кнопочки да, мало кому интересно.Когда ты понимаешь, что проект именно такой, то нужно предлагать что-то другое, те же деньги, например. (на унылом проекте и рекрутером работать уныло)
«Т.е. работает человек себе в проекте Х с 100 000 пользователей за 100 000 рублей, а потом перешел в проект Y со 120 000 пользователей за те же самые 100 000 рублей? Просто потому что проект больше?» При таких исходных данных никакого перехода не случится. А вот есть при этом, например, на проекте X начальник невменяемый и в конторе нестабильно, а на проекте Y этим все в порядке, вполне вероятно что да.
Бывает конечно, что некоторые рекрутеры уникальным, неповторимым и интересным называют какое-нибудь УГ, но мои предположения постоены на том что мы живем мире розовых пони и проект и правда интересный)
К исследованию есть ряд вопросов.
Например, о какой выборке идет речь? О людях, которые сейчас активно ищут работу и у них ее нет, или это люди, которые время от времени мониторят рынок? Во втором случае человек откликнется, если условия в описании чем-то значительно превосходят то, что у него сейчас есть.
При этом все мы понимаем, что сверхзарплаты в описаниях вакансий бывают очень редко (и частенько это может быть просто разводка). Офис в соседнем дворе — редкое везение. А вот интересными технологиями и крутым проектом можно зацепить того, кто и не думал о смене работы.
«Коллектив, в котором предстоит работать» — непонятный фактор. В вакансиях практически никто и никогда не перечисляет конкретных имен, но многие используют штамп «молодой и дружный коллектив». Кого в этом мире могут привлечь слова ни о чем? А вот когда я говорю потенциальному кандидату «У нас есть вакансия на проекте, где работает твой бывший коллега Василий В.», это срабатывает.