Во-первых, если что-то кому-то не нравится, он сможет это написать в анкете обратной связи, которая придет ему через некоторое время после прекращения общения с нами. Мы смотрим ответы пару раз в неделю и реагируем, если что не так, извиняемся перед человеком, корректируем что-то у себя.
Во-вторых, у нас нет цели нанять всех разработчиков мира. Каждому из нас кто-то нравится, а кто-то не нравится. Это нормально. Это не повод считать себя каким-то не таким, если тебе нравится, а остальным нет. Это не повод считать плохими тех, кто не разделяет твои подходы и действия. Если человек даже не стал пробоваться к нам из-за нашего выбора делать тестовые дни — это только к лучшему. Нам не по пути. Он не потратит время на нас, выберет другой крутой оффер и будет счастлив на любимой работе. Ну, надеюсь. :)
Андрей, ты не поверишь, гуглоформы + рассылка через нашу ATS для ведения кандидатов (у нас воркабл). Регулярно по пятницам один из рекрутеров хладнокровно рассылает всем письмо с просьбой поделиться мнением о нас (благо Workable умеет в шаблоны писем и все происходит практически одной кнопкой). Пару раз в неделю смотрим и берем в работу, если есть косяки.
Андрей, привет и подпишись обратно на меня в твиттере шутка
В качестве проверки тут есть я и моя задача отстрелиать не эффективные этапы. Плюс мы пишем подробные фидбеки, к которым я сильно придираюсь. Плюс после отказа через какое-то время человеку приходит анкета обратной связи. Если у него бомбит — в этой анкете он нас на куски порвет (и да, уже было, там не стесняются). Смотрим, обсуждаем, корректируем.
Давайте я тут раскрою мысль: если у человека есть кроме частой смены что-то еще — вообще ничего не проблема. Если это джун или начальный мидл — тоже не проблема, человек не определился еще, это нормально.
Не скажу за всех рекрутеров мира, но я стараюсь давать людям шансы. Я звоню и спрашиваю, что случилось, почему за последний год три работы, что не так. Если ответ звучит адекватно, мы пробуем общаться.
Тут смотря какая цель и каких людей ты хочешь. И за какими ценностями ты гонишься.
Все фломастеры разные. Кто-то может офферить за два часа. Мы пока что не можем этого себе позволить. Работать с нами или нет — каждый выбирает самостоятельно. :)
Процент дошедших до СТО снижается, факт. Зато без тестового дня повышается вероятность, что человек уйдет раньше, чем отработает хотя бы год.
А также снижается количество отказов на уровне СТО, что тоже важно.
У кого-то плановые отпуска попадают, кто-то отпрашивается, у кого-то третья смешная опция. мы не давим и не говорим «Либо в эту среду, либо никогда». Мы готовы ждать хоть месяц.
Я еще раз повторю свою мысль: скепсис на счет тестовых дней меня не покидает до сих пор. Но доказательной базы, что мы теряем кандидатов из-за тестового дня у меня нет. Все данные говорят о том, что это ровно такой же этап как все остальные.
И вообще, если говорить про данные, конверсия после тестового дня в принятые офферы, прохождение испыталки и рост внутри команды впечатляет. Людям нравится, что они могут пощупать систему изнутри, пообщаться с потенциальными коллегами, прочекать комфорт и задать вообще любой вопрос. И они уже на стадии принятия оффера понимают, что с ними будет в ближайшие пол года — год, если они согласятся.
Привет!
Меня зовут Женя и я рекрутерка Додо Пиццы.
Я пришла в команду 18 февраля 2019 года и очень удивленно вела бровкой на идею тестовых дней. Нет, я слышала и знала компании, которые так делают. Но это же куча времени кандидата, твоих сотрудников, размывание этапов и все такое. Какой сумасшедший на это пойдет вообще? Естественно, я хотела их отменить и перестать мучить людей. Ну в смысле я думала, что это лишнее мучение.
Реальность оказалась другой.
За год у нас было 3 кандидата, которые отказались от тестового дня именно как от идеи. Также были ребята, которых мы очевидно потеряли из-за растянутости процесса, т.к. они могли пройти тестовый день через 2 недели, а три вкусных оффера лежит у них сейчас. Их было штук 5, точно не помню.
При общении, я всегда говорю, что тестовый день достаточно опциональный. Если на тех.интервью команда понимает, что тут все излишне понятно, человека нужно скорее офферить — мы его можем в тот же день отправить к СТО на финал и сделать предложение. Но.
Я искренне удивлялась первым кандидатам, которым я звонила и говорила: все, топаем на финал, чувак! На что в ответ получала сопротивление и «А тестовый день? В смысле не надо? Я ХОЧУ!»
Обычно мы (как работники, так и работодатели) даем на оценку друг друга испытательный срок. Хотя по факту, тебе все становится понятно за первые пару рабочих дней. Кто-то понимает и прощается. Кто-то уговаривает себя, что нет, не надо, давай оставим все как есть и в итоге все страдают.
Тестовый день — это крутая возможность для кандидата понять, действительно ли те розовые пони, которых ему продала рекрутерка (я), летают по офису? Как выглядит тот типа небольшой монолит? Как часто проветривают помещения? И прочие мелочи.
Моя задача, как рекрутера, отстреливать неэффективные этапы в процессе найма. Я работаю в Додо Пицце уже год и у меня до сих пор нет данных, которые бы доказывали, что тестовый день мешает нам нанимать людей.
Такие дела.
Далеко не все компании могут себе позволить держать людей, которые занимаются только подбором. Очень часто нанимают HR-менеджеров, которые могу и в привлечение, и в удержание, и во все вообще.
И даже если рекрутёр просто рекрутит. Эффективность рекрутёра измеряется не только количеством закрытых позиций и количеством людей, прошедших испытательный срок. Важный показатель и тот, как долго нанятые люди работают в компании по итогу. Грамотный рекрутёр будет заинтересован, чтобы помочь удержать сотрудника.
п.3 — это расшифровка п.2, а не отдельная мысль. Кажется, что нужно поправить.
Когда-нибудь точно сможем.
Во-первых, если что-то кому-то не нравится, он сможет это написать в анкете обратной связи, которая придет ему через некоторое время после прекращения общения с нами. Мы смотрим ответы пару раз в неделю и реагируем, если что не так, извиняемся перед человеком, корректируем что-то у себя.
Во-вторых, у нас нет цели нанять всех разработчиков мира. Каждому из нас кто-то нравится, а кто-то не нравится. Это нормально. Это не повод считать себя каким-то не таким, если тебе нравится, а остальным нет. Это не повод считать плохими тех, кто не разделяет твои подходы и действия. Если человек даже не стал пробоваться к нам из-за нашего выбора делать тестовые дни — это только к лучшему. Нам не по пути. Он не потратит время на нас, выберет другой крутой оффер и будет счастлив на любимой работе. Ну, надеюсь. :)
В качестве проверки тут есть я и моя задача отстрелиать не эффективные этапы. Плюс мы пишем подробные фидбеки, к которым я сильно придираюсь. Плюс после отказа через какое-то время человеку приходит анкета обратной связи. Если у него бомбит — в этой анкете он нас на куски порвет (и да, уже было, там не стесняются). Смотрим, обсуждаем, корректируем.
Не скажу за всех рекрутеров мира, но я стараюсь давать людям шансы. Я звоню и спрашиваю, что случилось, почему за последний год три работы, что не так. Если ответ звучит адекватно, мы пробуем общаться.
Все фломастеры разные. Кто-то может офферить за два часа. Мы пока что не можем этого себе позволить. Работать с нами или нет — каждый выбирает самостоятельно. :)
А также снижается количество отказов на уровне СТО, что тоже важно.
И вообще, если говорить про данные, конверсия после тестового дня в принятые офферы, прохождение испыталки и рост внутри команды впечатляет. Людям нравится, что они могут пощупать систему изнутри, пообщаться с потенциальными коллегами, прочекать комфорт и задать вообще любой вопрос. И они уже на стадии принятия оффера понимают, что с ними будет в ближайшие пол года — год, если они согласятся.
А еще мы можем делать тестовые после оффера, чтобы человек смог сделать осознанный самостоятельный выбор, чтобы не пожалеть потом.
Меня зовут Женя и я рекрутерка Додо Пиццы.
Я пришла в команду 18 февраля 2019 года и очень удивленно вела бровкой на идею тестовых дней. Нет, я слышала и знала компании, которые так делают. Но это же куча времени кандидата, твоих сотрудников, размывание этапов и все такое. Какой сумасшедший на это пойдет вообще? Естественно, я хотела их отменить и перестать мучить людей. Ну в смысле я думала, что это лишнее мучение.
Реальность оказалась другой.
За год у нас было 3 кандидата, которые отказались от тестового дня именно как от идеи. Также были ребята, которых мы очевидно потеряли из-за растянутости процесса, т.к. они могли пройти тестовый день через 2 недели, а три вкусных оффера лежит у них сейчас. Их было штук 5, точно не помню.
При общении, я всегда говорю, что тестовый день достаточно опциональный. Если на тех.интервью команда понимает, что тут все излишне понятно, человека нужно скорее офферить — мы его можем в тот же день отправить к СТО на финал и сделать предложение. Но.
Я искренне удивлялась первым кандидатам, которым я звонила и говорила: все, топаем на финал, чувак! На что в ответ получала сопротивление и «А тестовый день? В смысле не надо? Я ХОЧУ!»
Обычно мы (как работники, так и работодатели) даем на оценку друг друга испытательный срок. Хотя по факту, тебе все становится понятно за первые пару рабочих дней. Кто-то понимает и прощается. Кто-то уговаривает себя, что нет, не надо, давай оставим все как есть и в итоге все страдают.
Тестовый день — это крутая возможность для кандидата понять, действительно ли те розовые пони, которых ему продала рекрутерка (я), летают по офису? Как выглядит тот типа небольшой монолит? Как часто проветривают помещения? И прочие мелочи.
Моя задача, как рекрутера, отстреливать неэффективные этапы в процессе найма. Я работаю в Додо Пицце уже год и у меня до сих пор нет данных, которые бы доказывали, что тестовый день мешает нам нанимать людей.
Такие дела.
Рационального объяснения у меня нет.
Если честно, никогда с таким не сталкивалась. И мне еще о таком не рассказывали. Дивный новый мир.
И даже если рекрутёр просто рекрутит. Эффективность рекрутёра измеряется не только количеством закрытых позиций и количеством людей, прошедших испытательный срок. Важный показатель и тот, как долго нанятые люди работают в компании по итогу. Грамотный рекрутёр будет заинтересован, чтобы помочь удержать сотрудника.