Единственное, что навскидку не придумывается (именно не придумывается, не факт, что данную функциональность проблематично реализовать) — это вся и всяческая визуализация, типа тех же ER-диаграмм и прочих связей в БД. А так из vim-a вполне себе лёгкую IDE замастырить, я думаю, не проблема.
Заменяется одной командой: eix-sync
Чтобы ускорить поиск по доступному ПО, имеет смысл:
пользоваться утилитой eix;
в качестве БД этой утилиты использовать sqlite.
А чтобы было совсем весело, layman, а стало быть и eix умеют поиск по более другим подключенным источникам оверлеев, а не только по установленному основному /usr/portage
Совершенно идентичен прямому вопросу о том, почему я ушёл с предыдущей работы.
А делать то, что неприятно по отношению ко мне — это совсем неправильно, по моему скромному мнению.
А если серьёзно, то вот с вопросом «кем вы себя видите через 5 лет?!!» сталкиваться не доводилось. Меня лично всегда убивал вопрос: «почему вы уходите с предыдущей работы?», и даже не столько сам вопрос, сколько начинающийся далее форменный допрос после ответа, который не устраивает вопрошающего (не помню ни разу, кого удовлетворили бы предложенные далее варианты): — я не вижу перспектив дальнейшего роста. Или: — принципиальные разногласия с руководством по критичным для меня вопросам, которые вскрылись сильно после окончания испытательного срока.
Особенно во втором случае. У руководителя — один опыт, у меня другой. Я не в состоянии убедить руководителя в своей правоте — зачем портить себе и другим нервы? Вполне же себе достаточная причина для уйти без лишней нервотрёпки.
Или руководитель, с моей (МОЕЙ ЛИЧНОЙ) точки зрения неадекватен. Почему я должен об этом где-то говорить, кроме как ему в лицо? Даже хотя бы с точки зрения самосохранения. Ибо он — руководитель, а я — рядовой инженегр, и напакостить мне возможностей у него куда как больше, нежели у меня — ему. Хотя из этого абзаца есть исключения. Т.е. «руководители», на пакости от которых мне глубоко наплевать. И даже в случае исключения, у меня нет ни малейшего желания кого-либо обсуждать вне узкого круга людей, на понимание которых я могу рассчитывать.
Я с удовольствием озвучу свои пожелания, что мной ожидается от нового места приложения своих знаний, сил, опыта и труда, а вы уж решайте, есть смысл дальше выяснять, насколько я подхожу по своим человеческим качествам к сложившемуся коллективу и по деловым для решения задач.
А вот эти допросы — они вымораживают, конкретно вымораживают.
Я же всё равно буду эти допросы сводить к озвучиванию своих пожеланий без какой-либо конкретики о предыдущих местах работы.
Спасибо за хорошее настроение по прочтении!
Посмотреть на граничные случаи с обоих сторон баррикад — это само по себе очень сильно и характеризует Вас с очень хорошей стороны.
Ещё раз — спасибо!
главное здесь — что «Аквасторож» это система предотвращения катастроф, а страховка — компенсации ущерба. Какой подход разумнее с точки зрения стоимости возможных потерь времени и нервов — владельцам жилья редстоит решать самостоятельно.
С точки зрения старого битого параноика, разумным является использование и системы предотвращения, и компенсации ущерба.
Одно дополняет другое, однако!
А вот противопоставлять одно другому я не рекомендую, ибо всякая механика имеет неприятное свойство выходить из строя.
Когда повышают хороших специалистов — это нормально, в общем случае. Я чаще сталкивался с ситуацией, когда повышали удобных, умеющих говорить то, что хочется слышать начальству.
Что же до написания хорошего кода — когда у человека есть задатки руководителя, причём руководителя грамотного, эти задатки необходимо развивать, а сотрудника, обладающего указанными способностями, надо мотивировать.
И вот наличие этих способностей необходимо устанавливать ДО предложения карьерного повышения.
Ещё один нюанс — любые способности имеют потолок. Если человек прекрасно справляется с отделом, далеко не факт, что он справится со службой, имея в своём подчинении несколько отделов. Бывало у меня и такое.
Текст, безусловно, замечательный. НО!
Разрешите побыть адвокатом дьявола и задать пару вопросов:
— вы говорите о необходимости разговоров с сотрудниками, что называется, «за жизнь». Это безусловно правильно и необходимо. Но как быть, если сотрудник замкнут сам по себе и не стремится к обсуждению вопросов, не относящихся к профессиональным? И о случившейся с ним беде, вы, как руководитель, узнаёте сильно-сильно постфактум? Как всё-таки разговорить замкнутого сотрудника?
Речь идёт о ценном сотруднике, хочу заметить, который реально представляет из себя серьёзного профессионала.
И второй. Больше наблюдение, нежели вопрос.
Вы пишете о том, что руководителей в развитых странах обязывают вести разговоры с сотрудниками на посторонние темы. Думаю я, что обязаловка в наших реалиях приведёт к созданию очередного журнала о проведённых беседах (мало других бумаг, ага) и штатной единицы для контроля за аккуратным заполнением (именно заполнением!) данного журнала. И таки вопрос: — как мотивировать руководителя реально, а не для галочки, работать с непосредственными подчинёнными?
Есть два небольших нюанса:
Да, вы правы насчёт центоси — работает без указания формата.
без "z" tar выдаст ошибку.
Единственное, что навскидку не придумывается (именно не придумывается, не факт, что данную функциональность проблематично реализовать) — это вся и всяческая визуализация, типа тех же ER-диаграмм и прочих связей в БД. А так из vim-a вполне себе лёгкую IDE замастырить, я думаю, не проблема.
eix-syncнабирать короче. :)Заменяется одной командой:
eix-syncЧтобы ускорить поиск по доступному ПО, имеет смысл:
А чтобы было совсем весело, layman, а стало быть и eix умеют поиск по более другим подключенным источникам оверлеев, а не только по установленному основному /usr/portage
Я так не думаю. Ибо
Совершенно идентичен прямому вопросу о том, почему я ушёл с предыдущей работы.
А делать то, что неприятно по отношению ко мне — это совсем неправильно, по моему скромному мнению.
Особенно во втором случае. У руководителя — один опыт, у меня другой. Я не в состоянии убедить руководителя в своей правоте — зачем портить себе и другим нервы? Вполне же себе достаточная причина для уйти без лишней нервотрёпки.
Или руководитель, с моей (МОЕЙ ЛИЧНОЙ) точки зрения неадекватен. Почему я должен об этом где-то говорить, кроме как ему в лицо? Даже хотя бы с точки зрения самосохранения. Ибо он — руководитель, а я — рядовой инженегр, и напакостить мне возможностей у него куда как больше, нежели у меня — ему. Хотя из этого абзаца есть исключения. Т.е. «руководители», на пакости от которых мне глубоко наплевать. И даже в случае исключения, у меня нет ни малейшего желания кого-либо обсуждать вне узкого круга людей, на понимание которых я могу рассчитывать.
Я с удовольствием озвучу свои пожелания, что мной ожидается от нового места приложения своих знаний, сил, опыта и труда, а вы уж решайте, есть смысл дальше выяснять, насколько я подхожу по своим человеческим качествам к сложившемуся коллективу и по деловым для решения задач.
А вот эти допросы — они вымораживают, конкретно вымораживают.
Я же всё равно буду эти допросы сводить к озвучиванию своих пожеланий без какой-либо конкретики о предыдущих местах работы.
Посмотреть на граничные случаи с обоих сторон баррикад — это само по себе очень сильно и характеризует Вас с очень хорошей стороны.
Ещё раз — спасибо!
С точки зрения старого битого параноика, разумным является использование и системы предотвращения, и компенсации ущерба.
Одно дополняет другое, однако!
А вот противопоставлять одно другому я не рекомендую, ибо всякая механика имеет неприятное свойство выходить из строя.
Что же до написания хорошего кода — когда у человека есть задатки руководителя, причём руководителя грамотного, эти задатки необходимо развивать, а сотрудника, обладающего указанными способностями, надо мотивировать.
И вот наличие этих способностей необходимо устанавливать ДО предложения карьерного повышения.
Ещё один нюанс — любые способности имеют потолок. Если человек прекрасно справляется с отделом, далеко не факт, что он справится со службой, имея в своём подчинении несколько отделов. Бывало у меня и такое.
Разрешите побыть адвокатом дьявола и задать пару вопросов:
— вы говорите о необходимости разговоров с сотрудниками, что называется, «за жизнь». Это безусловно правильно и необходимо. Но как быть, если сотрудник замкнут сам по себе и не стремится к обсуждению вопросов, не относящихся к профессиональным? И о случившейся с ним беде, вы, как руководитель, узнаёте сильно-сильно постфактум? Как всё-таки разговорить замкнутого сотрудника?
Речь идёт о ценном сотруднике, хочу заметить, который реально представляет из себя серьёзного профессионала.
И второй. Больше наблюдение, нежели вопрос.
Вы пишете о том, что руководителей в развитых странах обязывают вести разговоры с сотрудниками на посторонние темы. Думаю я, что обязаловка в наших реалиях приведёт к созданию очередного журнала о проведённых беседах (мало других бумаг, ага) и штатной единицы для контроля за аккуратным заполнением (именно заполнением!) данного журнала. И таки вопрос: — как мотивировать руководителя реально, а не для галочки, работать с непосредственными подчинёнными?
Спасибо за статью!