Как стать автором
Обновить
16
0

DevOps, Architect

Отправить сообщение

Есть ещё non-compete agreement в различных вариациях, за рубежом это уже очень давно используемая практика. В случае работы над различными хитрыми алгоритмами и системами, когда на мировом рынке знают все друг друга - то такое требование по сути будет обязательным, за NCA почти всегда доплачивают даже после окончания сотрудничества. Потому как ущерб от нарушения такого соглашения и минимальная утечка данных по критической информации может стоить компании очень многого. Даже утекшей информации о сотрудниках, с которыми работал может хватить для организации давления как на компанию, так и на них самих. Никому подобный геморрой не нужен и вполне нормально соглашаться на такие ограничения, разумные для обеих сторон.

Автоэскалация при отсутствии обязательной реакции (для выполнения временнЫх SLO) и определения обязательного типа реакции (нажал на кнопочку "вижу, ща займусь", письмо на электропочту, действие в других внешних системах) возможны?

Ну и совсем опционально - построение дерева/графа вообще всех событий и условий, для общего понимания всей системы реагирования на инциденты. По идее, это можно попробовать сделать как специфичный дашборд/-ы: общая картина и отдельные деревья/графы реакций, уведомлений по каждому актору (человеку/системе). Конечная цель - иметь карту всех описанных событий, реакций на них и исполнителей с требованиями на такую реакцию. Ещё более опционально - генерация метрик по таким реакциям (с привязкой/ссылкой к исходному событию), для того же prometheus. Из подобного уже можно будет пробовать вынимать KPI для команд, и не только.

Было бы здОрово иметь ту же ansible роль для установки, не все готовы сразу закидывать в кубкластер новый продукт для детальной оценки и тестов. Одного инстанса и роли вполне может хватить для этого.

Спасибо за развитие продукта.

Интересно, наступит ли такое время, когда CSS-селекторы станут просто XPath путями?

На железе не старше примерно 8 лет и при наличии 8ГБ рабочей памяти с поддержкой на матплате хотя бы SATA2 и 1Гбит/с сетевой картой - можно сделать небольшой refurbishing в виде замены конденсаторов в БП и частично на матплате, замены накопителей на новые (пойдут "медленные" SSD). Далее возможны следующие варианты:
a) накатить тот же Proxmox и нарезать немножко ресурсов, объединить в кластер, либо
b) залить kubespray-ем ноду для kubernetes (набор ролей ansible 2.7+ для раскатывания кластера kubernetes), достаточно CentOS 7 с поддержкой python).

Далее эти вирт ресурсы использовать по назначению, если это имеет экономическую целесообразность. Когда уже совсем ресурсы железа отжаты - то разборка на запчасти, которые далее пойдут в архив (на самоделки). Из старых HDD с цельноалюминиевыми блинами получаются отличные подставки под горячее кофе. Из трёхфазных моторов HDD можно делать много чего, хоть те же вентиляторы (но надо раздербанить плату контроллера с микросхемой 3-фазного драйвера такого моторчика и её "обвязкой"). Из старых сканеров с шаговыми двигателями, при наличии вермени, желания и рук - можно сделать простенький 3д-принтер/фрезер/лазерный гравер. Блоки питания также переделываются или просто искользуются as is через замыкание зелёного провода (не забывайте перед включением самого БП подключить нагрузку, старые версии ИБП могут не выдержать ХХ/отсутствия нагрузки на линиях 12В).

Поле для самоделок из комп запчастей довольно большое. Не всем просто интересно во всём таком ковыряться и что-то делать. Проще выкинуть и забыть.

Компании РФ как всегда внезапно осознали, что 1) рынок разработки софта уже давно глобальный, и всё сильнее локальная стоимость труда/найма определяется его мировой стоимостью 2) к ещё большему удивлению, создавать/иметь исключительно локальный в рамках страны проект становится всё менее перспективным, т.к. глобальная конкуренция за труд стала существенно влиять на маржинальность бизнеса в этой сфере. Ещё какие-то лет 10-20 (или 30) и, возможно, до IT бизнеса РФ дойдёт, что стоимость разработчика вполне может быть на порядок выше остальных из-за специфики и уникальности опыта/знаний, которые создают маржу бизнесу. Что есть механизм вовлечения в рост бизнеса через условные контракты с опционами, помимо премий и бонусов. И что дорогих "звёзд" реально имеет смысл держать у себя в обойме для решения сложных задач, а не принудительно стричь уровень команды сверху с целью тупой экономии здесь и сейчас. Потому как конкуренты смогут решить сложные задачи рынка с помощью своих дорогих разработчиков и займут/закрепятся на конкурентном рынке, а остальные - этот рынок в очень ближайшем времени просрут. А влезть сейчас в рынок гораздо сложнее и дороже, чем сохранять своё присутствие/долю.

Тот руководитель, кто понимает все эти моменты - не ноет про высокую стоимость разработчиков, их отсутствие и кажущиеся пузыри, а активно пылесосит рынок и сохраняет себе возможность выживания и развития бизнеса. Условная уборщица в вакууме не может масштабировать свою производительность настолько сильно, как разработчик, и она для бизнеса скорее пассив, а не инструмент его развития. Это различные уровни эффективности участия в бизнесе компании, потому такая разница в оплате труда. И такая ситуация в ближайшей перспективе не изменится.

У многих HR один из основных KPI это количество предложенных кандидатов. Да, за приём на работу им получится заработать разово больше, но для узкоспециализированных вакансий чуть сложнее грузчика организация потока кандидатов уже будет приносить доход бОльший, чем при закрытии вакансии. Иногда им даже выгоднее "отсеивать" первые несколько недель или месяц кандидатов, даже если они подходят, потому как это даёт возможность HR показать, что "работа идёт" и в будущем увеличивать бюджет вакансии. Первое позволяет сформировать более-менее стабильный доход с бонусов к ЗП по KPI, второе - облегчает достижение цели (найм сотрудника). Подобный подход у HR встречается сплошь и рядом в средних и крупных компаниях, во всём мире.

Не заморачивайтесь, если получили необоснованный в вашем понимании отказ. Скорее всего, ваше потраченное на собес время просто ушло на монетизацию работы HR. За подобное поведение наказать крайне проблематично, увы, как и за массовую перепродажу вашего резюме/контактов другим компаниям.

Единственное, что в данной ситуации можно посоветовать соискателям - старайтесь заранее ограничивать свои риски, т.е. время самого собеса и их число. Узнайте о схеме найма заранее и как можно раньше. В идеале, нужно узнать всё самое важное о вакансии и компании в первый час собеса, даже если его процесс предусматривает разделение тем по времени (когда собесят вас, когда рассказывают о компании и существенных условиях). В ещё большем идеале - до собеса попытайтесь организовать неформальную встречу, без подписаний согласий об обработке ПД и резюме, либо заранее соберите из сети и иных источников максимум важной информации о вашей целевой компании: отзывы бывших сотрудников, интенсивность смены кадрового состава, историю судебных разбирательств, возраст компании, динамика роста числа сотрудников и прибыли, и т. д.

Не могли бы ли вы более подробно описать кто вам нужен, какой набор знаний/стеков, по каждой опции. В особенности сисаналитиков. И что делать тем, кто может не только в один предлагаемый вариант, подавать две заявки?

Грейды это всё здОрово, но часто они слабо кореллируют между собой и с накопленными знаниями. У одного сеньор появляется только года через 2-3 после работы над серьёзными проектами "мирового" уровня, у другого - в первый же день работы при найме через "знакомого" в руководстве или же в компании-стартапе (в последнем случае там через одного по тайтлу сеньоры и архитекты). У третьего - может появиться после работы над очень узкоспециализированными задачами в нескольких смежных областях (финансы/аналитика/трейдинг). И формально все такие кандидаты - сеньоры. Но под ваши задачи (которые не описаны по какой-то причине, даже поверхностно) могут не подойти вообще все. И это будет не их проблема недобора каких-то знаний, а неверность настройки входного фильтра кандидатов.

Вилку зарплат и план по росту внутри компании не помешало бы знать заранее. Если вы собеседуете в сжатые сроки, то вполне допустимо это всё оглашать, повышенной конкуренции среди других компаний это вряд ли создаст. Аналогично, если отбор кандидатов быстрый, то также имеет смысл предлагать оплату выше рынка, ибо это серьёзная экономия для компании в случае быстрого найма. Даже в том случае, если кандидат не обладает всеми желаемыми со стороны компании навыками и готов учиться.

К слову, последний параметр (готовность/умение учиться), на мой взгляд, вообще определяющий, даже не уровень кандидата и его регалии прошлого. Я много собеседовал и нанимал в команды разработчиков, которые показывали отличный уровень на всех этапах собеседований/скрининга, но после полугода-года работы их производительность падала очень существенно. И как такое заранее отфильтровать пока не нашёл способа, кроме как со временем переводить на должности ниже или даже увольнять. Но те, кто хотели учиться - такого негатива в процесс практически никогда не вносили, и единственный (но естественный и неизбежный) минус, который имел место - рост зарплат с накоплением нужного для компании опыта у работника.

У Nvidia с ARM может не получиться в покупку из-за позиции регулятора Великобритании:

Analysis: Nvidia’s closing of $40 bln Arm deal could hinge on Europe
https://www.reuters.com/technology/nvidias-closing-40-bln-arm-deal-could-hinge-europe-2021-06-15/

Есть предположение, что наличие обученного штатного психолога в школе может сильно помочь, как минимум, с превентивным выявлением подобных детей и, возможно, даже выправить их мировоззрение в более адекватное русло. Но всегда предпочтение отдаётся повышению зарплат директорам школ, ибо это им ближе к карману.
Было бы интересным замерить суточное изменение внутреннего сопротивления и токи утечки у батарей (100%, 50%, 25% остаточной ёмкости), для наглядности возможного различия технологий во времени.
Подобному бару не помешало бы сделать свой рынок опционов на поставочные фьючерсы на свой алкоголь. Экспирацию поставочных фьючерсов можно даже привязать к среднему сроку хранения такого алкоголя с линейным распадом стоимости.
По магазинным картам собирается подробная статистика что, по какой цене и сколько кто покупал. Так что использование такой околомошеннической схемы игры с ценами уже не имеет большой технической сложности, почва под такое давно подготовлена.
Розе даст сильно большое снижение средней температуры плавления и его сложно полностью убрать с меди, нужно будет её механически очищать, уменьшая толщину. Даже при качественной очистке он в будущем может создать большие проблемы с механической прочностью контакта (из-за кристаллизации связки висмута и олова).
Можно добавить немного свинцового припоя в бессвинцовый при разборке, это снизит среднюю температуру плавления такого сплава и облегчит разборку.
Когда тебя хантят, надо смотреть что за проект прежде всего, команда, с которой предлагают работать. Деньги не абсолют по важности в принятии решения по возможной работе, потому как даже при большой оплате труда вы можете сильно проиграть в постоянном/бессмысленном геморрое при самой работе (большой тех долг/старый проект/вросшие «спецы»), это будет выматывать и снижать вашу эффективность, как и будущую возможность оценить ваш труд дороже. Такой замкнутый круг с отрицательной обратной связью, из которого выход только один — другая компания и более здоровое рабочее окружение. Деньгами можно компенсировать многое, но не всё.
Оффер от другой компании не является частью переговорных сторон, тут только вы и ваша текущая компания. Босс же не говорит вам сколько он смог на вас сэкономить и прочие непубличные показатели бизнеса. Вот офер — это ваш непубличный показатель вас как бизнеса, его вовсе необязательно озвучивать. Если он уже получен, то, как минимум, у вас уже есть понимание всех минусов работы в текущей компании и половина пути по отчаливанию в другую гавань уже проделана. Вопрос лишь в том, может/хочет ли текущая компания качественнее оценивать вашу работу и давать те зоны ответственности, которые покроют с некоторой маржой ваш запрос по оплате труда.

Иногда бывает так, что такого объёма ответственности просто нет, то есть компания с 2-3 проектами и больше взять просто не в состоянии. Есть компании, которые годами сидят на одном и том же проекте, с жестко распределённым бюджетом. Вот тут мало что дадут разговоры про повышение, т.к. компании просто неоткуда получить объём работ/ответственность для таких запросов с вашей стороны. Бывают боссы такие, что вынимают максимум бабла из компании вплоть до экономии на канцелярии и расходниках для туалета.

Если компания крупная и на рынке минимум лет 5, имеет пул долгосрочных проектов и начинает новые — то вполне можно и нужно идти на переговоры с новой оценкой вашего труда. Для боссов порой проще и надёжнее хорошо платить ключевым сотрудникам и тем, кто активно хочет роста и ответственности, потому как именно такие люди незаменимы. Те, кто сидит по 10 лет в одной компании без роста и ничего особого своим трудом не производит, в масштабе доходов компании — такие работники заменимы на раз-два и с ними особо вести переговоры никто не станет, хоть с оффером, хоть без. Потому как расходы на поиск замены не очень большие, за вами не закреплено патентов, совместных с компанией и вы не владеете частями проектов с вашей компанией (это как раз варианты как стать труднозаменимым для компании — создайте что-то совместное, патент/IP, зафиксированные права на бумаге).

Перед началом переговоров стОит оценить, может ли компания дать больше ответственности и объёма работ под ваш запрос о повышении. Если да — можно инициировать переговоры. Если эти объёмы и ответственность валятся как ком уже в первые месяцы вашей работы — нужно обязательно инициировать переговоры и искать оффер на стороне. Иначе вас будут грузить на максимум возможного и «отжимать» до выгораний и прочих прелестей.

Компании разные везде, для подавляющего большинства бизнеса, вы — просто ресурс. Становитесь не просто ресурсом, тогда переговоры с вами будут проходить совершенно на другом уровне и офер с зп в +2 раза при старте нового проекта могут перекрыть оффером в 3+ раза с кучей плюшек. Такое встречалось в моём опыте даже среди компаний из РФ среднего размера (< 100млн/год прибыли). Так что всегда вопрос о повышении оплаты труда заключён в силе самой компании, может ли она позволить себе ваш рост.

Лучше всего вариант — собирать ресурс для старта своей компании, тогда проблемы понимания сколько стоит ваш труд, за сколько его можно продать — отпадёт сам собой. Это также сформирует понимание «другой стороны» переговоров по оплате труда, как вам (если бы вы работали у самого себя) платить больше, при этом увеличив на вас маржу для компании.
Свой шлак, размещённый на территории РФ значительно проще контролировать органам. Что не скажешь про зарубежные ресурсы, тут руки короткие и работать могут только через бессмысленные запреты. Благодаря им, сейчас уже практически любой школьник в состоянии выйти через VPN с IP где-нибудь из деревни Уганды и пользоваться траффиком любой юриздикции. Технологий паковки траффика уже достаточно, чтобы подобные бредовые запреты перестать рассматривать всерьёз.
Думаю что ключевым моментом резкого потока инвестиций в Китай были гарантии неприкосновенности и защиты иностранного бизнеса в Китае от КПК. А также удобство и дешевизна логистики, наличие редкоземельных металлов под боком, длительные налоговые льготы для крупных иностранных инвесторов. Массовый ручной труд уже давно невыгоден, проще и дешевле нанять небольшое число обученных китайцев и заказать автоматизированную фабрику под ключ. Этот подход также решает проблемы с качеством продукции: теперь не надо следить за ордой работников, косячащих чаще и непредсказуемее роботизированных решений. Время, когда «добровольно» сгоняли поездами и автобусами сельское население на мегафабрики с большим объёмом ручного труда — уже давно всё не так и можно сказать, что это часть истории. Мелкие фабрики да, там ручной труд до сих пор актуален.

Время впахивания всё же не основной показатель, нынешний Китай в плане микроэлектроники и R&D — это вполне обычные для всех 8-9 часов в день. В отличие, к слову, от Японии, где «впахивать» (т.е. ждать ухода босса) вшито в культуру довольно сильно, во всех отраслях. С этим борются всякими программами поощрения ухода вовремя, отключениями света, но не особо помогает.
Возможно из-за белого и чистого IP, который из датацентра нужной/удобной страны.

Информация

В рейтинге
Не участвует
Зарегистрирован
Активность