Да, саботаж встречается часто. Но он быстро стихает, когда все случаи разбираются и руководство действительно хочет повышения эффективности. Примерно через месяц после внедрения системы мониторинга прекращается саботаж, а через пол года начинает меняться психология у рабочих.
Да, так и получается. План теперь приходит в электронном виде, факт считается автоматом с корректировкой в конце смены. Причины простоев, которые нельзя получить автоматом, через эти «кнопки» :) Это существенно упростило отчетность, сделало ее значительно объективней.
Тут все просто. Сначала надо понять общую картину (причины простоев, неэффективное использование оборудования, трудовую и технологическую дисциплину) и убрать очевидные проблемы. Это уже дает прирост 10% к эффективности. Потом идет автоматизация процессов управления, например, сервисных служб. Это все делает система. Потом настраивается процесс контроля производства (нормирование, сменные задания, интеграция с ERP) это тоже все делается в системе. Движемся последовательно. На каждом этапе получаем видимый результат.
Когда система не может автоматически определить причину простоя, например. Система фиксирует необоснованный простой, а рабочий должен указать причину, выбрав ее на терминале. Например, «нет заготовок». В этом случае ответственность за простой перекладывается на соответствующую службу.
Управленец над линейными сотрудниками не обязательно имеет высший разряд по матрице. Это выборная должность и к матрице роста отношения не имеет. Все руководители групп, кроме базовой ЗП имеют свою надбавку за руководство. Далеко не все хотят руководить, а еще меньше, кто действительно может это делать.
Отдельно идут руководители направлений. Это, как правило, сотрудники которые прошли все ступеньки, состоялись, как руководители и берут ответственность за доходы компании.У них ЗП естественно выше.
Конфликтов не наблюдается. Проектов обычно больше, чем можем сделать. С ростом ступеньки растет и квалификация, а значит увеличивается скорость, качество коммуникации, уменьшается количество ошибок менеджера. Это увеличивает рентабельность проектов, тем самым повышая прибыль. Собственно это и перераспределяется на повышение ЗП.
Да, можно взять количеством :) Но есть руководитель группы, который распределяет проекты по менеджерам. Он смотрит, что бы сотрудник прокачивался по разным типам продуктов.
Спасибо. Об этом будет отдельный репортаж. Нужно научиться выбирать «своих» клиентов. Это сильно помогает в дальнейшем избежать проблемы финального тюнинга.
Спасибо за обратную связь. Да, лучше отговорить клиента, максимально быстро запуститься и организовать поток заявок с сайта. Клиент начнет заниматься своим делом — продавать и скажет вам «спасибо» в итоге. Но, к сожалению, для некоторых клиентов проще писать замечания, вместо того, что бы продавать ) Что бы этого не происходило — действуйте быстро и профессионально.
Качество дизайна — вопрос философский. Что вы понимаете под качеством? Проекты от WebCanape не для конкурса красоты, а для бизнеса клиента. Они должны быть простыми, удобными и привычными для среднестатистического пользователя. А еще они должны быть недорогими и быстро запускаться. Это отличие проектов проектом, когда вся работа стадартизирована и четко выстроены бизнес-процессы.
Если говорить именно про эталонную сборку сайта, то код сборки собирается от нескольких разработчиков (отдел разработки ядра) исключительно гитом, потом финальный прогон unit-тестами и тестировщиками. После того как имеем окончательный и стабильный вариант, сборка уходит в продакшн. Там уже с ней работают менеджеры и разработчики. Менеджеры на ней разворачивают будущие проекты сайтов, а разработчики допиливают индивидуальные хотелки. По серверам эталонная сборка разливается самописными скриптами.Каждый новый проект отпочковывается от центрального репозитория гита и дорабатывается под нужды клиента. Таким образом, когда к нам приходит новый заказ, 90% разработки уже сделано.
Спасибо, за столь могучий комментарий. Очень многое описано в предыдущем материале по системе мотивации https://habrahabr.ru/company/twins/blog/331274/
1. У вас планы привязаны к обороту? Как справляетесь с проблемой скидок по выручке для крупных заказчиков?
План менеджера привязан к обороту. Скидки предоставляются на этапе продажи и затем фиксируются в абонентской плате. План менеджеру формируется уже с учётом скидки. Менеджера который ведёт конкретных клиентов не особо волнyeт вопрос, у него клиент со скидкой или нет. Его задача отработать так, что бы все клиенты заплатили абонентскую плату в текущем месяце и остались довольны.
2. Бывают ли ситуации, когда менеджер выполняет план, но не соблюдает другие условия: не выполняет регламенты, не сдает сертификаты? Если бывают, как с ними справляетесь?
Да, такие ситуации бывают. Разные критерии уменьшают на разный процент размер премии. Например: не сдал квалификационный экзамен — 10% к базовой премии, не ведёшь внутренние отчёты по клиентам согласно регламенту — 5% от базовой премии и т.д.
3. В плане аккаунтов указано, что они должны получить 4 положительных отзыва. В какой форме вы их получаете?
Каждый аккаунт — менеджер регулярно высылает своим клиентам отчёты о проделанной работе, достигнутых результатах и план на следующий отрезок времени. В конце каждого отчёта, для клиента есть ссылка с приглашением оценить работу менеджера или оставить отзыв. И поверьте, клиенты очень охотно пользуются этим инструментом и тогда когда они довольны и тогда, когда есть какие-то нерешённые вопросы.
4. Вы платите премии, если есть остро-отрицательные отзывы? Как вы их разбираете?
Если есть остро-отрицательный отзыв, то обязательно проводим «разбор полётов», готовим официальный ответ клиенту от имени руководства компании, вырабатываем и принимаем к исполнению план действий по данному проекту. Выплачивать или нет премию, смотрим по ситуации. Прецедентов, когда менеджера полностью лишали премии, за «скандальный» отзыв клиента были всего пару раз.
5. Какое отношение имеют производственники к выполнению планов заказчиков и их уходу из агентства? Как они могут повлиять на то, чтобы открутка была больше, а клиент не уходил?
К производственникам мы относим: финансовых специалистов и технических специалистов.
— Финансовые специалисты следят за актуальностью договоров, тарифов по которым мы работаем с клиентами, контролируют полный документооборот, контролируют оплаты и просроченные услуги. Они постоянно взаимодействуют с бухгалтерами компаний клиентов. Кроме всего перечисленного, готовят документы по тендерам и закупкам. Из-за халатной или непрофессиональной работы фин.специалиста можно недосчитаться до 25% абонентских платежей. Это важный рычаг ритмичного поступления денег.
Технические специалисты работают по задачам аккаунт — менеджеров + дополнительно по каждому проекту есть базовый набор типовых работ которые мы обязательно выполняем, что бы продвижение и SEO — было эффективным.
Задача технического специалиста быстро и качественно выполнять рутинные типовые работы, которые влияют на конечный итог: рост целевой посещаемости и количество лидов. Если говорим про рекламу, то тех.специалисты работают с первоначальным подбором ключевых слов, проверяют базовые тех. параметры посадочных страниц, работу форм, on-line — консультантов. Мониторят, что бы все сервисы приёма заявок на сайте работали.
Если у клиента, в результате нашей работы, есть рост качественных лидов, то он обязательно будет увеличивать бюджеты и на рекламу и на продвижение.
Разумеется выстраивать схемы материальной мотивации персонала в отделе продаж нужно обязательно, независимо от того магазин это или IT-агентство. Специалистов по продажам мотивируют во всех сферах бизнеса, там базовые методики уже давно сформированы, бери и внедряй.
Вопрос в том, как найти мягкие мотивирующие рычаги для тех, кто не связан с фронтом прямых продаж, а «сидит» на готовой клиентской базе, которая недёшево достаётся любой компании?
В идеальном состоянии «Бирюзовой компании» все работают со 100% отдачей, персонал не нужно мотивировать, но «по-жизни» получается далеко не так.
Плюшки, комфортный офис, гибкий график, корпоративные мероприятия, не всегда срабатывают. У людей есть жёны, дети, ипотека и т.д. Эти потребности тоже нужно закрывать.
Мне хочется, что бы сотрудник понимал, что ему проще чуть большее усилие приложить на работе и получить премию, чем искать «халтуру» на стороне.
NeverIn, так сложилось структурно, что менеджеров, которые ведут клиентские проекты у нас в штате количественно больше и на них лежит самая высокая доля ответственности за качество услуг, которые мы даём клиентам.
Технические и финансовые специалисты — важная составляющая, но круг выполняемых ими задач более простой, понятный и хорошо зарегламентированный. Их вклад, по нашим ощущениям, как раз и составляет 20% успеха отдела. Премия менеджеров в целом всегда выше чем у специалистов это правда, но большинство специалистов ставят для себя цель перейти в разряд менеджеров, либо стать экспетртами.
Методика, которую я описываю является эксперементальной, поэтому не исключено, что через несколько месяцев, проанализировав ситуацию мы изменим пропорции.
DanikoBas, спасибо за комментарий.
В этой статье приведён реальный кейс реальной компании, которая работает в России 10 лет.
Весь фокус в трёх вещах:
— поставленный план реально достижим;
— компания «твёрдо стоит на ногах» — её не штормит финансово от месяца к месяцу;
— размер премии не является основной составляющей дохода сотрудника.
Мы никогда не назначаем крошечную зарплату, обещая сверхбонусы, которые недостижимы. Базовая ЗП всегда стабильна и адекватна рынку
Стараемся добавить игровой момент в процесс выполнения фин.плана. В офисе висят динамические графики по отделам, есть даже внутренний тотализатор, когда сотрудники делают ставки, на отдел, который в текущем месяце быстрее всех выполнит финансовый план. Это весело и азартно.
Я уверен, что «волшебной» таблетки мотивации, которая подходит всем — нет. Но в условиях WebCanape описанная схема работает.
На Табтабусе традиционно все два дня проходит деловая программа. Выступления спикеров, круглые столы. Это очень важная часть фестиваля. Развлекательная часть есть, но она не занимает центральное место. Хорошее мероприятие не может быть бесплатным :) Небольшой входной взнос существенно поднимает качество аудитории, делая фестиваль интересным в том числе и для партнеров. Приезжайте, сами все увидите!
Отдельно идут руководители направлений. Это, как правило, сотрудники которые прошли все ступеньки, состоялись, как руководители и берут ответственность за доходы компании.У них ЗП естественно выше.
Лимита на Профи и другие ступеньки нет.
1. У вас планы привязаны к обороту? Как справляетесь с проблемой скидок по выручке для крупных заказчиков?
План менеджера привязан к обороту. Скидки предоставляются на этапе продажи и затем фиксируются в абонентской плате. План менеджеру формируется уже с учётом скидки. Менеджера который ведёт конкретных клиентов не особо волнyeт вопрос, у него клиент со скидкой или нет. Его задача отработать так, что бы все клиенты заплатили абонентскую плату в текущем месяце и остались довольны.
2. Бывают ли ситуации, когда менеджер выполняет план, но не соблюдает другие условия: не выполняет регламенты, не сдает сертификаты? Если бывают, как с ними справляетесь?
Да, такие ситуации бывают. Разные критерии уменьшают на разный процент размер премии. Например: не сдал квалификационный экзамен — 10% к базовой премии, не ведёшь внутренние отчёты по клиентам согласно регламенту — 5% от базовой премии и т.д.
3. В плане аккаунтов указано, что они должны получить 4 положительных отзыва. В какой форме вы их получаете?
Каждый аккаунт — менеджер регулярно высылает своим клиентам отчёты о проделанной работе, достигнутых результатах и план на следующий отрезок времени. В конце каждого отчёта, для клиента есть ссылка с приглашением оценить работу менеджера или оставить отзыв. И поверьте, клиенты очень охотно пользуются этим инструментом и тогда когда они довольны и тогда, когда есть какие-то нерешённые вопросы.
4. Вы платите премии, если есть остро-отрицательные отзывы? Как вы их разбираете?
Если есть остро-отрицательный отзыв, то обязательно проводим «разбор полётов», готовим официальный ответ клиенту от имени руководства компании, вырабатываем и принимаем к исполнению план действий по данному проекту. Выплачивать или нет премию, смотрим по ситуации. Прецедентов, когда менеджера полностью лишали премии, за «скандальный» отзыв клиента были всего пару раз.
5. Какое отношение имеют производственники к выполнению планов заказчиков и их уходу из агентства? Как они могут повлиять на то, чтобы открутка была больше, а клиент не уходил?
К производственникам мы относим: финансовых специалистов и технических специалистов.
— Финансовые специалисты следят за актуальностью договоров, тарифов по которым мы работаем с клиентами, контролируют полный документооборот, контролируют оплаты и просроченные услуги. Они постоянно взаимодействуют с бухгалтерами компаний клиентов. Кроме всего перечисленного, готовят документы по тендерам и закупкам. Из-за халатной или непрофессиональной работы фин.специалиста можно недосчитаться до 25% абонентских платежей. Это важный рычаг ритмичного поступления денег.
Технические специалисты работают по задачам аккаунт — менеджеров + дополнительно по каждому проекту есть базовый набор типовых работ которые мы обязательно выполняем, что бы продвижение и SEO — было эффективным.
Задача технического специалиста быстро и качественно выполнять рутинные типовые работы, которые влияют на конечный итог: рост целевой посещаемости и количество лидов. Если говорим про рекламу, то тех.специалисты работают с первоначальным подбором ключевых слов, проверяют базовые тех. параметры посадочных страниц, работу форм, on-line — консультантов. Мониторят, что бы все сервисы приёма заявок на сайте работали.
Если у клиента, в результате нашей работы, есть рост качественных лидов, то он обязательно будет увеличивать бюджеты и на рекламу и на продвижение.
Вопрос в том, как найти мягкие мотивирующие рычаги для тех, кто не связан с фронтом прямых продаж, а «сидит» на готовой клиентской базе, которая недёшево достаётся любой компании?
В идеальном состоянии «Бирюзовой компании» все работают со 100% отдачей, персонал не нужно мотивировать, но «по-жизни» получается далеко не так.
Плюшки, комфортный офис, гибкий график, корпоративные мероприятия, не всегда срабатывают. У людей есть жёны, дети, ипотека и т.д. Эти потребности тоже нужно закрывать.
Мне хочется, что бы сотрудник понимал, что ему проще чуть большее усилие приложить на работе и получить премию, чем искать «халтуру» на стороне.
Технические и финансовые специалисты — важная составляющая, но круг выполняемых ими задач более простой, понятный и хорошо зарегламентированный. Их вклад, по нашим ощущениям, как раз и составляет 20% успеха отдела. Премия менеджеров в целом всегда выше чем у специалистов это правда, но большинство специалистов ставят для себя цель перейти в разряд менеджеров, либо стать экспетртами.
Методика, которую я описываю является эксперементальной, поэтому не исключено, что через несколько месяцев, проанализировав ситуацию мы изменим пропорции.
В этой статье приведён реальный кейс реальной компании, которая работает в России 10 лет.
Весь фокус в трёх вещах:
— поставленный план реально достижим;
— компания «твёрдо стоит на ногах» — её не штормит финансово от месяца к месяцу;
— размер премии не является основной составляющей дохода сотрудника.
Мы никогда не назначаем крошечную зарплату, обещая сверхбонусы, которые недостижимы. Базовая ЗП всегда стабильна и адекватна рынку
Стараемся добавить игровой момент в процесс выполнения фин.плана. В офисе висят динамические графики по отделам, есть даже внутренний тотализатор, когда сотрудники делают ставки, на отдел, который в текущем месяце быстрее всех выполнит финансовый план. Это весело и азартно.
Я уверен, что «волшебной» таблетки мотивации, которая подходит всем — нет. Но в условиях WebCanape описанная схема работает.