Сейчас так много сил тратят компании, чтобы найти и трудоустроить к себе разработчика.
Что, с трудом верится, что найм происходит с целью «кинуть»)))
Опять же, кому то такой способ приемлем, а кто-то категорически против.
Все очень индивидуально и зависит от самой компании, условия и других факторов важных для соискателя.
я заметила, что за последние годы дискриминации по возрасту стало гораздо меньше. В этом году был интересный случай, обратился молодой CEO небольшой компании за помощью в подборе разработчиков. Тоже говорил нужны молодые — до 35 лет максимум. В течение года с ним работали, штат за это время вырастили на +15%. И тут СEO понял, что с молодыми разработчиками тоже есть свои нюансы, например: если столкнулись с какой то сложностью, то все сразу бросают и уходят. Или случилось что-то дома, всё я не могу работать и т.д. В конечном итоге, убрали возрастные ограничения, взяли в команду людей постарше 37-50 лет. И заказчик немного выдохнул, а то был в постоянном тонусе и думал: «как удержать молодых и перспективных». И это при условии высокой заработной платы, да и проект тоже не с тривиальными задачами. Так что не всем нужно стильно, модно и молодежно). Многим нужен просто квалифицированный специалист и не важно сколько ему лет.
Прочитала статью и комментарии к ней.
Захотелось ответить).
Мне доводилось находить разных специалистов, в том числе и высокой квалификации, которые работали и работают в хороших компаниях, в том числе и в иностранных.
Почему-то им не пришло в голову написать такую статью и рассказать, как они задолбались от писем рекрутеров.
На это есть как минимум несколько причин.
Они умеют фильтровать письма.
Они умеют скрывать свои контакты и для вакансий у них есть отдельный email, куда они заглядывают время от времени, чтобы проверить — а может есть что-то лучше, чем у меня сейчас. И да, они могут быть не в активном поиске, но от просмотра предложений не отказываются.
Они сами нанимают, знают, как выглядит процесс рекрутинга изнутри и сколько времени занимает.
Им не важно, кто им написал — HR компании или рекрутер из кадрового агентства, они обращают внимание на другое — то, что действительно важно. Потому что во всех остальных случаях — это ханжество.
Они понимают разницу между HR и рекрутером. Они также понимают, что не все обладают базовыми навыками программирования, но стремятся к этому. IT Рекрутер, как и разработчик, также с чего-то начинал. Не боги горшки обжигают.
Дальше, про холодные письма.
Если специалист в поиске работы — он обновляет резюме, оно в открытом доступе и это сигнал для рекрутера, что кандидату можно обращаться с предложением.
И это не холодное письмо — специалист указал свой статус — будь то на hh.ru, хабр.карьера или линкедин.
Не хотите, чтобы вам писали — скройте резюме, не указывайте контакты и т.д. это же все решаемо.
Далее, про теплые базы — это все лирика. Давайте вообще не путать понятия в продажах с рекрутингом.
Так, называемые, теплые базы кандидатов слишком переоценены. Наличие этих самых баз не дает никакой гарантии, что вакансия будет закрыта. И только 5% вакансий получается закрыть таким способом. Из моего личного опыта, закрываю в год более 100 it-вакансий.
Если у кого-то другая статистика, поделитесь).
Стоит ли писать кандидату, который явно "не в поиске работы".
Мой ответ — да.
Только в тех случаях, когда действительно есть, что предложить. И, желательно, что-то получше, чем есть сейчас.
Дорогие, it специалисты. Мы знаем, что вы занимаетесь сложной работой, разбираетесь в очень непростых вещах и трудных к пониманию. Мы в них не разбираемся на таком уровне как вы. Это нужно принять (можно сразу простить).
Мы также озабочены своим развитием, в том числе и в написании правильных писем для вас).
Давайте будем более терпимее друг к другу. Ведь каждый из вас тоже совершает ошибки, так ведь?
Как интересно) Спасибо за этот шикарный комментарий.
То есть если кандидат ищет работу ему разве не интересна история компании? почему компания открыла вакансию и ищет нового специалиста? (может там жуткая текучка или еще какой-то треш).
Кандидат также ищет инфу в интернете, чтобы узнать, а стоит ли идти туда работать.
Тоже самое и компания хочет узнать: а почему кандидат сейчас в поиске работы? что ему там не понравилось.
И не для того, чтобы поставить человека в неловкое положение, а для того, чтобы узнать — какие минусы были на прошлом месте работы, возможно у нас тоже самое и нет смысла тратить свое и чужое время на дальнейшее общение.
Найм выгоден обеим сторонам — компании и кандидату. И эти вопросы будут задаваться всегда. И нет смысла искать в этом инновацию) это уже классика.
Я работаю it рекрутером и закрываю 100+ вакансий в год. Могу смело утверждать, что разработчики высокой квалификации в меньшей степени готовы к выполнению не оплачиваемых задач для проверки навыков. И это приводит к тому, что компания ждет не того самого, кто сможет выполнять их текущие задачи, а того кто все таки захочет выполнить ТЗ.
И этот процесс растягивается на пол года(, только процессы никто менять не хочет, потому что им так удобно. Они не хотят тратить свое время, почему разработчик должен его тратить? тем более когда вариантов для трудоустройства без ТЗ тоже достаточно.
В 2007 когда появился первый айфон компания apple не создавала тренд, а вовремя разглядела развивающийся тренд на использование телефонов для почтовой переписки и поиска информации в интернете. И сделала это гораздо удобнее за счет большого экрана. К тому времени уже существовали бизнес аппараты от nokia и blackberry с большими экранами и даже с qwerty клавиатурами.
Сейчас очень мало java разработчиков, которые совсем не разбираются во фронт-енд на JavaScript. Потому что нужно иметь элементарное понятие как взаимодействует фронт-енд и бэк-енд. Сейчас в большей степени востребованы fullstack разработчики и это нормально. Нет желания разбираться во фронте, ищите такую компанию, где это не требуется. Если, конечно, вы имели в виду вопиющие случаи, когда путают java и javaScript — то такие случаи тоже бывают).
Спасибо за комментарий. Про полную цензуру это вряд-ли. Если вы посмотрите на ситуацию со стороны собственника, то вам тоже захочется обезопасить себя и компанию от попыток хантинга конкурентов.
По поводу статьи — некоторые описанные вами случаи выглядят слишком фантастическими.
Какие именно случаи вам показались фантастическими?
Это был собственник компании. И одно дело догадываться, а другое когда у тебя это происходит на глазах. Когда происходят попытки переманивания ключевых специалистов, хочется себя обезопасить. Но это не обозначает, что теперь специалисты этой компании никуда не ездят. Суть этой статьи в другом. Если уж решили хантить, то делайте это с умом.
Что, с трудом верится, что найм происходит с целью «кинуть»)))
Опять же, кому то такой способ приемлем, а кто-то категорически против.
Все очень индивидуально и зависит от самой компании, условия и других факторов важных для соискателя.
Прочитала статью и комментарии к ней.
Захотелось ответить).
Мне доводилось находить разных специалистов, в том числе и высокой квалификации, которые работали и работают в хороших компаниях, в том числе и в иностранных.
Почему-то им не пришло в голову написать такую статью и рассказать, как они задолбались от писем рекрутеров.
На это есть как минимум несколько причин.
Дальше, про холодные письма.
Если специалист в поиске работы — он обновляет резюме, оно в открытом доступе и это сигнал для рекрутера, что кандидату можно обращаться с предложением.
И это не холодное письмо — специалист указал свой статус — будь то на hh.ru, хабр.карьера или линкедин.
Не хотите, чтобы вам писали — скройте резюме, не указывайте контакты и т.д. это же все решаемо.
Далее, про теплые базы — это все лирика. Давайте вообще не путать понятия в продажах с рекрутингом.
Так, называемые, теплые базы кандидатов слишком переоценены. Наличие этих самых баз не дает никакой гарантии, что вакансия будет закрыта. И только 5% вакансий получается закрыть таким способом. Из моего личного опыта, закрываю в год более 100 it-вакансий.
Если у кого-то другая статистика, поделитесь).
Стоит ли писать кандидату, который явно "не в поиске работы".
Мой ответ — да.
Только в тех случаях, когда действительно есть, что предложить. И, желательно, что-то получше, чем есть сейчас.
Дорогие, it специалисты. Мы знаем, что вы занимаетесь сложной работой, разбираетесь в очень непростых вещах и трудных к пониманию. Мы в них не разбираемся на таком уровне как вы. Это нужно принять (можно сразу простить).
Мы также озабочены своим развитием, в том числе и в написании правильных писем для вас).
Давайте будем более терпимее друг к другу. Ведь каждый из вас тоже совершает ошибки, так ведь?
То есть если кандидат ищет работу ему разве не интересна история компании? почему компания открыла вакансию и ищет нового специалиста? (может там жуткая текучка или еще какой-то треш).
Кандидат также ищет инфу в интернете, чтобы узнать, а стоит ли идти туда работать.
Тоже самое и компания хочет узнать: а почему кандидат сейчас в поиске работы? что ему там не понравилось.
И не для того, чтобы поставить человека в неловкое положение, а для того, чтобы узнать — какие минусы были на прошлом месте работы, возможно у нас тоже самое и нет смысла тратить свое и чужое время на дальнейшее общение.
Найм выгоден обеим сторонам — компании и кандидату. И эти вопросы будут задаваться всегда. И нет смысла искать в этом инновацию) это уже классика.
И этот процесс растягивается на пол года(, только процессы никто менять не хочет, потому что им так удобно. Они не хотят тратить свое время, почему разработчик должен его тратить? тем более когда вариантов для трудоустройства без ТЗ тоже достаточно.
Призываю задуматься о разумности аргументов при отказе по возрастным причинам.
Смотреть: самые популярные ключевые навыки в IT
Зато как техническое собеседование проходить, так частенько ФИАСКО))
По поводу статьи — некоторые описанные вами случаи выглядят слишком фантастическими.
Какие именно случаи вам показались фантастическими?