Большая часть того, что называют написанием идиоматического кода на Go — это изучение использования преимуществ определяемых пользователем типов Go. Интерфейсы — единственный тип в Go с динамической диспетчеризацией. Поскольку они реализованы неявно,то позволяют разработчикам создавать несвязанный, удобный для сопровождения код. Встраивание типов в Go позволяет совместно использовать код без сложностей наследования. Наконец, способность Go прикреплять методы к любому определяемому пользователем типу, позволяет использовать некоторые очень умные функции, включая типы функций с методами, которые могут реализовывать интерфейсы.

В статье вы узнаете про:

- Объявление собственных типов;
- Добавление методов к типам;
- Объявление и использование интерфейсов.

Две стороны мотивации

Ровно год назад к нам обратились бывшие коллеги, с предложением принять участие в модификации движка VoIP оператора связи. Задача сводилась к полной переделке личного кабинета, обеспечению масштабирования системы, создания системы биллинга, LCR, мониторинга расходов пользователей, контроля длительности разговоров, аналитики по звонкам. История закончилась печально, т.к. заложенный нами расширенный функционал системы якобы не соответствовал ТЗ, никак не формализованному на бумаге и находящемуся только в головах менеджеров оператора. В связи с тем, что за разработанный функционал, который заказчику очень понравился, менеджеры платить не захотели, отношения мы разорвали. NDA и договора у нас не было, поэтому посоветовавшись с коллегами мы решили часть наработок выложить в свободный доступ. Я думаю, что это будет серия статей. И начнём пожалуй с базовых вещей и архитектуры.

Продолжаем наш рассказ о модификации движка для VoIP оператора связи.

В первой части мы рассказали о начальной структуре базы данных и настройке Asterisk для обслуживания вызовов, с мониторингом состояния вызова. В этой части мы затронем такие вещи как тарификатор, LCR, биллинг и геолокация.

Эффективно управлять можно только той собственностью, которую мог бы создать сам.
Кто не может создать, – будет только разрушать!
И.А. Дедюхова, Кодекс Хамурапи

Краткое содержание

Новый директор себе в подчиненные и советники пригласит своих «проверенных людей». Увеличение штата топ-менеджеров в условиях фиксированного ФОТ повлечет за собой сокращение рядовых сотрудников на значительный процент.
Новый директор в первую очередь будет сокращать те подразделения, работу которых он не понимает. Под прессом психологического давления руководители этих подразделений возмут на себя обязательства самостоятельно разработать планы по сокращению и принять на себя все риски их реализации.
Сокращения пройдут под флагом повышения эффективности, но для «непонятных директору» подразделений не смогут сформулировать критерии этой эффективности, кроме «минимизации затрат». Цель по минимизации затрат без дополнительных обоснованных ограничений – это цель по уничтожению, и не имеет отношения к настоящей оптимизации.
Отсекая непонятные ему части компании (выводя в аутсорс и т.п.), директор попытается превратить компанию в ту, работу которой он полностью способен понять, которой он в полной мере способен управлять.
Проблему нехватки знаний в технической области новый директор и его команда компенсируют «помощью» от западных консалтинговых компаний. Это приведет к ситуации внешнего управления, причем без всякой ответственности за диктуемые извне решения.
Внешняя и внутренняя отчетность о работе компании до самого конца не будет показывать никаких признаков проблем, т.к. тому, кто принес плохие вести не выдают премию, а рубят голову.

• Надо не завидовать, а больше работать, и станешь таким же высокооплачиваемым топ-менеджером.
• Не нравится – уходи и работай на себя / аутсорсь за валюту на западные компании / переезжай в другие страны.

Если хочешь, чтобы мир изменился – сам стань этим изменением.
М. Ганди

Опрос в предыдущей статье показал, что наиболее вам интересно «что же можно сделать», и «как же работать» в ситуации, когда топ-менеджмент компании оккупирован некомпетентными лицами. Некомпетентными как в профильном направлении деятельности компании, так и в плане управления квалифицированными инженерами, требующими немалую долю нематериальной мотивации для эффективной работы.

В конкурентной среде эти управленцы слетели бы в один миг. Точнее – даже не попали бы на такие должности. Но они попали, благодаря родственным связям, дружбе по песочнице, повязанности предыдущими «делами». Зачастую они формируют управленческую иерархию под собой методом «отрицательного отбора» – идут на снижение качества специалистов, лишь бы «под ними» была управляемая масса, не создающая им конкуренции.

Они образуют сообщество, получающее господдержку разнообразных видов (административную, судебную, силовую, финансовую), покрывающую ошибки управления за счет ресурсов государства. Тяжкие техногенные катастрофы являются последствием их управления.

«Ничего изменить нельзя»? «Валим в другую систему, пока там баланду наливают погуще»?
Вопросам как сменить место работы, проживания, гражданство здесь уже посвящено много статей.

Но что если не хочется бросать то, что тебе дорого? Что делать, если ты хотел и дальше работать в большой и важной для страны компании?

Давайте проведем анализ...