Хорошо. Попробую с другой стороны. Что вы хотите от сотрудника, когда нанимаете и чтобы он делал хорошо?
Неужели вы реально хотите чтобы он точно попадал в сроки, даже если это вдруг бы стало возможным?
Подумайте просто, что именно для вас хорошое результаты от сотрудника и как это можно померить.
Плюс, что именно ожидается от команды в рамках результата, точно ли нужны прям конкретные показатели или хватит просто вероятности выполнения на основе исторических данных и можно вообще не делать оценку, чтобы не тратить время?
Точно ли не существует других способов для ответа на вопрос когда?
Есть ли еще какие-то подходы по оценке, которые могут быть полезны людям?
Я не вижу смысла в споре, когда человек даже не пытается понять чужую точку зрения, сорямба.
А в каком месте вы прочитали про любимчиков? Где было про бизнес-результаты, наверное) если человек не приносит ценности бизнесу, но круто попадает в сроки, то ему из-за этого пересматривать зарплату чтоль?
Ну если у вас либо никак, либо только так, то лучше никак:) но вообще в каждом случае что-то индивидуальное отвечу. Опираться нужно на какие-то достижения, проактивность и всякое такое, что мы в рамках 1-1 и активностей команды будем обсуждать и за что ему будут давать обратную связь. может быть он что-то новое выучил и от этого бизнес получил стопицот миллионов или придумал какую-то крутую штуку, которая позволила избежать потерь. Все очень индивидуально. Это просто примеры. Когда всех одинаково оцениваешь, получается как в школе. Для джунов еще с горем можно применить, кроме попадения в срок. Это вообще полный провал в плане kpi. Куча литературы на эту тему написана, можно почитать.
Ну т.е.вместо желания поработать, 100% все люди будут перезакладываться в сроки. И норм сеньор объяснит тимлиду, почему они такие завышенные) если тимлид норм сеньер, то его надо уволить и взять нормального, который будет команду качать, а не код писать. Убрать все три метрики из грейдирования, еще лучше убрать код-ревью, но это слишком зрелая команда должна быть)
В любой, которая меняется, ладно:) хочется опровергнуть чтоли и найти область, в которой есть золотой стандарт?:) да в целом мне все равно даже если такая есть) не вижу смысла спора)
А потом ещё и performance review раз в квартал, а то вдруг забыл чего. И ещё каких-нибудь проверок знаний и чтоб не менее одного выступления на конференции. С процессами всегда все хорошо, это с квалификацией всегда проблемы:)
А есть какой-то стандарт, что должен знать сеньор? Хотел бы на него посмотреть) в одной компании сеньор может быть мидлом в другой. Разные задачи же. И люди хотят расти и аплаятся на вакансию выше рангом, что тоже хорошо. В общем из какой-то выборки интервью в одной компании сделать вывод о том, что вокруг нет знаний как-то немного преждевременно, мне кажется. Может просто никто не хочет туда идти из тех, кто мог бы:)
Наверное об этом уже писали:) С июля нет человека, но опрос продолжается) не хочу показаться грубым, но им вообще нужно чтобы человек работал или им важно чтобы когда-то к ним пришёл го-гуру? ну и наверное вы знаете много людей, которые подходят под эту вакансию, но они почему-то не бегут аплаиться. Наверное что-то тут не так)
Что-то я не видел постингов в группе про Exchange с простейшими вопросами от MVP. Обычно они как раз отвечают в Facebook на вопросы. MVP-ев не так много по чанге. Ну и всего знать нельзя, очень много нового узнаешь каждый месяц, даже работая с продуктами много лет.
Какие курсы можете посоветовать?
Все что гуглится это 3 месяца обычно по продолжительности
Хорошо. Попробую с другой стороны. Что вы хотите от сотрудника, когда нанимаете и чтобы он делал хорошо?
Неужели вы реально хотите чтобы он точно попадал в сроки, даже если это вдруг бы стало возможным?
Подумайте просто, что именно для вас хорошое результаты от сотрудника и как это можно померить.
Плюс, что именно ожидается от команды в рамках результата, точно ли нужны прям конкретные показатели или хватит просто вероятности выполнения на основе исторических данных и можно вообще не делать оценку, чтобы не тратить время?
Точно ли не существует других способов для ответа на вопрос когда?
Есть ли еще какие-то подходы по оценке, которые могут быть полезны людям?
Я не вижу смысла в споре, когда человек даже не пытается понять чужую точку зрения, сорямба.
Желаю удачи вам:)
А в каком месте вы прочитали про любимчиков? Где было про бизнес-результаты, наверное) если человек не приносит ценности бизнесу, но круто попадает в сроки, то ему из-за этого пересматривать зарплату чтоль?
Это один из показателей работы руководителя) да и то косвенный, не надо присваивать себе чужой результат:)
Ну если у вас либо никак, либо только так, то лучше никак:) но вообще в каждом случае что-то индивидуальное отвечу. Опираться нужно на какие-то достижения, проактивность и всякое такое, что мы в рамках 1-1 и активностей команды будем обсуждать и за что ему будут давать обратную связь. может быть он что-то новое выучил и от этого бизнес получил стопицот миллионов или придумал какую-то крутую штуку, которая позволила избежать потерь. Все очень индивидуально. Это просто примеры. Когда всех одинаково оцениваешь, получается как в школе. Для джунов еще с горем можно применить, кроме попадения в срок. Это вообще полный провал в плане kpi. Куча литературы на эту тему написана, можно почитать.
Грейдирование это какой-то полный ад.
Ну т.е.вместо желания поработать, 100% все люди будут перезакладываться в сроки. И норм сеньор объяснит тимлиду, почему они такие завышенные) если тимлид норм сеньер, то его надо уволить и взять нормального, который будет команду качать, а не код писать. Убрать все три метрики из грейдирования, еще лучше убрать код-ревью, но это слишком зрелая команда должна быть)
Супер! Наверное как раз оттуда были все вопросы в данной статье:) и каждый на собесе это спрашивает, «стандарт» же!
В любой, которая меняется, ладно:) хочется опровергнуть чтоли и найти область, в которой есть золотой стандарт?:) да в целом мне все равно даже если такая есть) не вижу смысла спора)
А потом ещё и performance review раз в квартал, а то вдруг забыл чего. И ещё каких-нибудь проверок знаний и чтоб не менее одного выступления на конференции. С процессами всегда все хорошо, это с квалификацией всегда проблемы:)
Да в любой ит-шной.
А есть какой-то стандарт, что должен знать сеньор? Хотел бы на него посмотреть) в одной компании сеньор может быть мидлом в другой. Разные задачи же. И люди хотят расти и аплаятся на вакансию выше рангом, что тоже хорошо. В общем из какой-то выборки интервью в одной компании сделать вывод о том, что вокруг нет знаний как-то немного преждевременно, мне кажется. Может просто никто не хочет туда идти из тех, кто мог бы:)
Наверное об этом уже писали:) С июля нет человека, но опрос продолжается) не хочу показаться грубым, но им вообще нужно чтобы человек работал или им важно чтобы когда-то к ним пришёл го-гуру? ну и наверное вы знаете много людей, которые подходят под эту вакансию, но они почему-то не бегут аплаиться. Наверное что-то тут не так)
Берёшь и пишешь новый код, долго и упорно:)