Когда наша удаленная команда программистов в Смоленске выросла до 10 человек, неожиданно возникли две задачи: 1) Показать возможности роста в компании (способ нематериальной мотивации разработчиков). 2) Сделать понятную градацию размера заработной платы. Людей стало много и индивидуальные условия для каждого вносили недопонимание внутри коллектива.
Готового опыта решения подобной проблемы я так и не нашел. У кого есть опыт, поделитесь или помогите советом со стороны. Расскажу про нашу попытку решения. Если получится, попробуем вместе его доработать и прийти к единому мнению, если это возможно.
Сфера деятельности: веб-разработка;
Головной офис компании: в Москве;
Отдел программирования: в Смоленске (о нем и речь);
Отдел разработки: 10 человек (постоянно расширяется);
Квалификация разработчиков: от новичков до профи;
Подход к набору людей: поиск талантливых выпускников и обучение на практике.
Для решения данной проблемы мы исходили из того, что сотрудники должны увидеть перспективу роста в компании и, что для этого нужно. Для этого мы ввели несколько уровней профессионального роста в компании и привязали к ним коэффициент для вычисления размера заработной платы. Дополнительно указали требования, необходимые для перехода от одного уровня к другому.
В итоге, мы получили упрощенную матрицу роста сотрудников (для просмотра кликните по картинке).
Каждый новый уровень в ней — это новые знания, новый подход к работе, дополнительная ответственность и соответственно более высокая зарплата. Предлагаю матрицу на обсуждение.
Планируется, что решения о переходе на новый уровень будут приниматься в конце каждого квартала менеджерами проектов и техническим директором.
Думаю, что данная модель может быть применима к большинству отделов разработки небольших веб-студий и смежных им структур. Любые комментарии приветствуются. Предлагайте, будем совершенствовать. Дополнительно сделал шаблон на google docs, что бы можно было скопировать и предложить свой вариант на обсуждение.
Готового опыта решения подобной проблемы я так и не нашел. У кого есть опыт, поделитесь или помогите советом со стороны. Расскажу про нашу попытку решения. Если получится, попробуем вместе его доработать и прийти к единому мнению, если это возможно.
Краткая сводка по компании, что бы было легче масштабировать данное решение:
Сфера деятельности: веб-разработка;
Головной офис компании: в Москве;
Отдел программирования: в Смоленске (о нем и речь);
Отдел разработки: 10 человек (постоянно расширяется);
Квалификация разработчиков: от новичков до профи;
Подход к набору людей: поиск талантливых выпускников и обучение на практике.
Для решения данной проблемы мы исходили из того, что сотрудники должны увидеть перспективу роста в компании и, что для этого нужно. Для этого мы ввели несколько уровней профессионального роста в компании и привязали к ним коэффициент для вычисления размера заработной платы. Дополнительно указали требования, необходимые для перехода от одного уровня к другому.
В итоге, мы получили упрощенную матрицу роста сотрудников (для просмотра кликните по картинке).
Каждый новый уровень в ней — это новые знания, новый подход к работе, дополнительная ответственность и соответственно более высокая зарплата. Предлагаю матрицу на обсуждение.
Планируется, что решения о переходе на новый уровень будут приниматься в конце каждого квартала менеджерами проектов и техническим директором.
Думаю, что данная модель может быть применима к большинству отделов разработки небольших веб-студий и смежных им структур. Любые комментарии приветствуются. Предлагайте, будем совершенствовать. Дополнительно сделал шаблон на google docs, что бы можно было скопировать и предложить свой вариант на обсуждение.
