Привет! Я Таня Артемова, главред в агентстве контент-маркетинга. Мы выпускаем сотни единиц контента в месяц и у нас работают 40 крутых копирайтеров, которые понимают задачу, отлично пишут и не косячат с дедлайнами.

Собрать такую команду непросто, но у нас получилось. Расскажу, как мы настроили процесс найма авторов под свои проекты.

Ищем среди своих

С заявками от копирайтеров у нас никаких проблем — получаем примерно 10 откликов в неделю. Половина из них начинаются со слов «Давно слежу за вами, читаю ваши статьи, работать у вас — моя хрустальная мечта». Так формируется постоянный пассивный поток кандидатов.

В этот поток вливаются и те, кого нам рекомендуют — друзья, знакомые, бывшие или действующие коллеги. Через нетворкинг получается, например, находить крутых спецов в узких тематиках.

*Хорошего кандидата бережно передают из рук в руки — так он и доходит до нас*

Мы разбираем отклики в течение недели: оцениваем отклик, резюме, портфолио. Самым релевантным кандидатам отправляем тестовое, а тем, кто не подошел, приходит автоматический отказ.

Иногда мы ищем активно — когда все действующие авторы перегружены или нужно много новых в короткий срок. Анонсируем вакансию в своих каналах, где собралась нужная нам аудитория — люди понимают, с какими форматами текста придется работать, видели наши кейсы, читали посты, проходили курсы. В общем, там всегда есть подготовленные ребята, которые рвутся в бой.

Изредка размещаем вакансии на сторонних площадках, например в этих каналах: Текстодром, Норм работа, Норм удаленка, Копирайтер и редактор на удаленке.

Обычно это платные размещения. А еще оттуда приходит много нерелевантных откликов. Например, пишут люди без опыта — нам такие не нужны. Или те, кто вообще не понимают разницу между коммерческим и обычным текстом.

Обычно на чужие площадки мы идем только если нужно что-то специфичное. Например, сейчас у нас пришло много проектов для IT-компаний, и нужны сильные авторы с бэкграундом в IT. Мы ищем их везде — в телеграм-каналах айтишных, на hh.ru, других площадках с вакансиями.

Но вообще мы стараемся набирать универсальных авторов. Классно, если бонусом человек сможет брать статьи еще и на медицинские, юридические или IT темы. Но в первую очередь он должен просто хорошо писать.

Пишем конкретно, кто нам нужен

Нет смысла что-то умалчивать и приукрашивать. В тексте вакансии мы всегда отражаем все задачи, с которыми придется работать автору, и реальный уровень дохода. У нас цель — найти нужного человека, а не собрать максимальное число откликов. Потому что разбор откликов — это времязатратный процесс, который отвлекает редакторов от основных задач.

*Из текста вакансии понятно, какие тексты придется писать, в каком объеме и сколько можно зарабатывать*

Обычно с таких объявлений приходит до 100 откликов в неделю. Этого достаточно, чтобы отобрать двух-трех достойных авторов.

На сайте у нас есть полное описание вакансии. Там мы максимально подробно описали все условия: нам нужны ребята с опытом, готовые разбираться в сложных темах, если потребуется — брать интервью у эксперта.

В конце страницы — форма обратной связи, в которой мы просим автора рассказать о себе:

почему хочет работать у нас
хочет работать фултайм или проектно
с какой нагрузкой привык работать и как расставляет приоритеты, когда задач несколько
как относится к критике, негативным отзывам
как справляется с факапами (с примерами)

Обязательное требование — ссылки на резюме и портфолио.

Раньше анкета была проще, но сейчас мы ужесточили форму заявки. Отклик у нас — это сразу и первое знакомство, и собеседование. Уже по заявке нам надо оценить и хард, и софт скилы. Анкета уже на первом этапе показывает кандидатам, насколько серьезно мы относимся к найму. Потом, конечно, еще строго оцениваем в первый месяц работы, но лучше с теми, с кем «не совпадаем», попрощаться еще на старте. Отбор бескомпромиссный, никаких «случайных пассажиров».

Старая форма заявки была слишком лайтовой, скоро ее дополним — хотим сразу отсеивать слабых, неопытных или немотивированных авторов

Собираем отклики в CRM

Раньше мы пользовались гугл-формами — просили заполнить анкету. Все ответы собирались в гугл-таблице. Мы просматривали отклики, выбирали подходящих кандидатов и на этом всё — табличка разбухала от кандидатов, с ней было сложно работать. Мы забывали отмечать, кого просмотрели, а кого нет. Часто тормозили с обратной связью.

В прошлом году мы внедрили CRM-систему и перенесли туда все процессы по найму автора. Теперь у нас удобный таск-менеджер, где все отклики распределены и процессы автоматизированы. Отклики падают в нашу CRM-ку, создается карточка кандидата, к ней цепляется резюме и портфолио.

Разгребают весь поток редакторы — каждый подбирает авторов под себя и свои проекты. В обычные дни откликов падает немного. Разобрать две–три штуки в день может один редактор. А я слежу, чтобы этот процесс не тормозился: ставлю отдельные задачи на разбор заявок, отношу отклики конкретным редакторам или просто кидаю клич «Ааа, накопилось много откликов, сегодня каждому разобрать по пять штук».

Иногда разбираю отклики сама, часто подключается даже наш директор по производству. В моменте это снимает нагрузку с редов, а нам помогает оценить входящий поток копирайтеров и их уровень в целом.

*Так выглядит процесс разбора откликов в нашей CRM*

В итоге ни один отклик не теряется, и по каждому есть решение — связаться и предложить тестовое, сразу отказать или отправить в лист ожидания.

В лист ожидания мы отправляем кандидатов, у которых отклик неплохой, но прямо сейчас нам нечего ему предложить. Например, автор работает в узкой тематике, а у нас пока нет для него задачек. Мы можем к нему вернуться, если к нам придет клиент с подходящей для него темой.

Оцениваем отклики с пристрастием

Преимущество у кандидата, который прочитал вакансию и указал ровно то, что мы попросили (а что не просили, не указал). Дал ссылку на аккуратно оформленное и структурированное портфолио.

Круто, если кандидат проходил у нас обучение — значит, он уже представляет с какими задачами придется работать и знаком с нашими стандартами.

Недавно мы запустили практический курс для копирайтеров и редакторов. Всё по-взрослому: 3 месяца учебы, вагон домашних заданий, строгие но справедливые кураторы из числа наших редакторов. По итогу — прокачанное портфолио, мощные скиллы и самооценка, с которой можно устраиваться автором в топовые компании. Лучших учеников мы конечно пристраиваем к себе.

Иногда по кандидату есть сомнения: вроде тексты показывает хорошие, но в портфолио всё собрано как попало — файлы не подписаны и свалены в кучу. Или среди работ мало коммерческих текстов. Тогда редактор может попросить коллегу дать второе мнение.

Отказываем сразу, если:

Нет опыта.

Отклик небрежный, или написан по-канцелярски, или в духе «Я всегда дружила с буквами, а сейчас поняла, что тексты — моя страсть».

Нет портфолио или к нему закрыт доступ, не работают ссылки.

Тексты написаны без конкретной цели. Например, это seo-статьи с биржи или тексты для личного блога.

В текстах из портфолио нет базового форматирования.

В примерах работ тексты про всякое мракобесие: гадания, заговоры, таро, астропрогнозы.

Автор хороший, но заточен под другие задачи. Например, пишет только про психологию или бьюти. У нас нет и не будет для него работы.

Карточку непригодного кандидата кидаем в столбец «Не подошел», и ему улетает автоматическое вежливое письмо с отказом.

Бывает, что через какое-то время после отказа кандидаты откликаются на вакансии снова. Круто, если автор понял, что не так в резюме, проделал работу, подрос в скиллах и просится к нам снова — такой подход мы только приветствуем.

Прогоняем всех через тестовое задание

На 100 откликов годных может быть только два–три. Их редактор закрепляет за собой и отправляет тестовое задание. У нас есть куча тестовых разного формата и сложности. Редактор сам решает, кому какое задание дать — опираясь на нужды агентства и здравый смысл. Если прямо сейчас нужны копирайтеры для IT-проектов или соцсетей — выбираем тестовое на айти или соцсети. Если автор в отклике указал, что хорошо делает прототипы лендингов, — логично дать ему тестовое именно на лендинг. Все тестовые мы регулярно обновляем и дорабатываем.

По тестовому для нас главное — это посмотреть, как человек читает ТЗ, понимает ли он задачу. Например, мы можем дать задание, где есть согласованный с клиентом заход. И если кандидат пишет отсебятину, меняет утвержденную структуру, убирает какие-то блоки и не аргументирует свои решения — это тревожный сигнал. Человек не понял задачу, и работать с ним будет сложно.

Каких-то единых критериев оценки тестового нет — у нас компетентные редакторы, которые могут самостоятельно оценить уровень кандидата. Проверяем базу: логичность структуры, стилистические и фактические ошибки, оформление текста, готовность автора проявить инициативу, например, предложить визуальные решения.

В спорных случаях посоветуемся с коллегами.

*По некоторым тестовым собирается целый консилиум и ведутся жаркие споры*

Всем, кто завалил тестовое задание, мы стараемся давать развернутую обратную связь: что именно в тестовом было не так, где критические ошибки, над чем стоит еще поработать.

Бывает, обходимся без тестового — если по отклику и портфолио видно, что автор действительно сильный. Тогда можем предложить ему сразу оплачиваемую внутреннюю задачу. Смотрим на результат и принимаем решение о сотрудничестве. Но такое бывает крайне редко.

Проверяем авторов на несложных задачах

Всех, кто прошел тестовое, заносим в таблицу, где собрана вся наша база авторов. Для новичков — отдельная вкладка. Обязательно оставляем ссылки на тексты автора, комментарии редактора, который проверял тестовое. Окончательное и объективное решение по новичку мы сможем принять только после того, как он сделает несколько задач и поработает с несколькими редакторами. Каждый редактор оставляет в табличке свою оценку и впечатления от работы с автором

На проверку уходит месяц-полтора. За это время мы понимаем, какие задачи подходят автору, в чем он особенно силен, насколько хорошо общается с редакторами и экспертами, насколько он самостоятельный и пунктуальный.

Для копирайтера такой круговорот редакторов и задач тоже полезен: он знакомится с разными проектами, привыкает к нашим требованиям, оценивает свои возможности по нагрузке.

Обсуждаем новичков на регулярных планерках

Примерно раз в месяц мы собираемся с редакторами, чтобы обсудить наших ребят: какие задачи кому поручать, а какие нет, где у автора сильные стороны и какие минусы надо учитывать. По итогам встречи принимаем решение по каждому автору.

Если человек прошел боевое крещение, прошел минимум трех редакторов и от всех получил положительную оценку — переносим его на вкладку с основными авторами. Обязательно пишем развернутый комментарий, чтобы всем редакторам было ясно, как использовать этого копирайтера наилучшим образом. Примерно раз в месяц мы собираемся на созвон со всеми редакторами. Каждый редактор, работавший с кем-то из новичков, должен дать развернутый фидбек.

Помогаем авторам расти

После перевода копирайтера в «основной состав», мы продолжаем делиться фидбеком по нему — в табличке и на созвонах. Смотрим, какой автор вырос, кто прокачался в отдельных задачах, кому можно поручить самые сложные тексты. У нас есть внутренняя градация авторов:

Новички. Их мы берем только на проекты, где всё налажено. Где есть крепкая команда, которая прикроет и исправит косяки, если что-то пойдет не так.
Основной костяк. Крепкие авторы, на которых мы можем положиться. Обычно они работают с двумя-тремя редакторами на постоянной основе. Но при необходимости легко включаются в любой проект.
Топы. Самых сильных авторов мы берем на новые или очень сложные проекты, когда надо быстро разобраться и выдать классный результат.

Бывает, что автор стал писать хуже или пропускает дедлайны. Созваниваемся с ним, разбираемся в причинах, ищем решение. Если устал — предлагаем снизить нагрузку. Если надоело в тексты и решил попробовать себя в чем-то другом, смотрим, можем ли что-то предложить: маркетинг, SEO, SMM, дизайн. Конечно, сразу на клиентские задачи не ставим — ждем, пока наберется опыта, обучаем, предлагаем внутренние задачи.

Кто-то из авторов уходит в другие проекты — это нормально. Гордимся ими, переносим в столбик с запасными и будем рады когда-нибудь снова поработать.

А если видим, что у автора есть редакторский потенциал, помогаем ему развиваться в этом направлении — хорошие редакторы на дороге не валяются.

Как автор я получила возможность работать с разными текстами: лонгриды, лендинги, посты, рассылки, смс-пуши. Мощно прокачала навык брать интервью и общаться с клиентами. В какой-то момент поняла, что изучила все форматы наших текстов, задачи стали казаться однотипными, терялось удовольствие от работы. Решила развиваться дальше и идти в редактуру. В это время в агентстве как раз искали пишущего редактора. Сначала я сама писала тексты, общалась с клиентами и вела отчетность. Потом проектов стало больше, и я начала работать с авторами. Выросла в редактора и беру на себя задачи проджекта (Яна Мичурина, редактор)

Чаще всего автор у нас растет внутри проектов — прокачивает копирайтерские скилы и учится писать в разных форматах: сегодня работает над рассылкой для Яндекса, завтра — делает лендинг для «Самолета» или пишет статью в корпоративный блог. Бывает, что заказчику нравится работать с каким-то конкретным копирайтером и он просит именно этого автора на свои задачи. Это история win-win: у автора стабильная загрузка и возможность глубоко погрузиться в проект, а заказчик получает крутые тексты, закрывающие его задачи.

Мы платим авторам не по знакам, а за готовую работу. Гонорары авторам различаются из-за сложности и типа материала. В среднем у копирайтеров агентства выходит около 50 тысяч рублей в месяц. Если писать регулярно и качественно, браться за сложные задачи — можно вырасти в доходе и получать больше 100 тысяч.

Как нанять копирайтера: опыт агентства контент-маркетинга от публикации вакансии до найма и онбординга