Нужно нанимать интернов/джунов с контрактом на 2 года. Мы готовим из них специалистов, а они отрабатывают установленный срок
Первые 1-2 месяца – это стажировка без з/п (адекватен ли соискатель в принципе?), до 12 мес. – минимальная з/п (например, 300$), далее – по низу рынка (н., 500$). Доплата наставнику первые 6-12 мес. –300...500$.
Сумма отступных не должна быть запретительной, чтобы сам сотрудник мог выкупить контракт и компенсировать издержки работодателя
Например, из расчета за отработанные месяцы: до 6 мес. - 300$ за месяц, с 6 до 12 мес. - 400$, после экватора в обратную сторону за оставшиеся месяцы - 500$
Схема досрочного расторжение контракта по аналогии с КХЛ (ст. 348.12 ТК)
Т.е. по сути – это платная стажировка в кредит для оплаты своим трудом в будущем и(или) деньгами +/- равный издержкам компании
IT-ординатура должна быть прибыльным бизнес-сегментом внутри любой компании по подготовке специалистов из интернов, где прибыль - это в т.ч. возможность найти таланты и репутация
Платная стажировка не подходит – может в массе стать бизнесом, как it-курсы (берут деньги и ничему не учат) или «покупкой опыта» со стороны соискателя
Бесплатная стажировка – по окончании стажировки недобросовестные работодатели могут не предложить работу (или 1%) и поставят бесплатный труд (или в разы ниже рынка) на поток, у добросовестных зачастую большой конкурс и высокий порог входа, по окончанию предложат работу не всем (возьмут с запасом выбрать, могут измениться условия и вакансий уже не будет)
Короткий срок стажировки в принципе не может массово решить проблему вырастить интерна до специалиста
Контракт естественно предусматривает расторжение со стороны работодателя с первого месяца (интерн – самозанятый или ИП), пересмотр в сторону увеличения в любой день, наставника и трек развития для интерна
Схема, конечно, не отвечает на все вопросы, - интерн сразу будет искать и найдет 2-ю работу параллельно, и саботирует 1-ю, чтобы уйти без компенсации; какие соц.гарантии, если оформлять как самозанятого или ИП (чтобы не было проблем уволить)?; токсичный след в коллективе; посадят на рутину без развития и т.д., но является решением
Удаленное собеседование нужно организовать по аналогии с онлайн-экзаменом, например на сертификат ISTQB – жесткие требования, списать и использовать подсказки маловероятно (расширение для браузера - запись экрана, микрофона, происходящего перед экраном и в комнате; запрещено сворачивать/открывать другие вкладки, писать кроме интерфейса экзамена, говорить в слух и т.д.)
Предварительный фильтр не проводим (или только бот, не hr), тестируем одновременно 10-100 чел., у всех одинаковая задача выше среднего (легче проверять, +бот), лимит времени 1-3ч, присутствие модератора не нужно (короткое вступление «всех вижу, запись есть, все работает»)
Если соискатель решил задачу (даже по короткому коду будет понятно, что человек может и как он мыслит), аудио/видео запись не проверяем (соискатель знает о повторном тестировании в офисе и проверке аудио/видео) или проверяем
Второй этап – второй экзамен (глубина и спектр навыков, не жульничал на первом?) интервью с тех.специалистом, далее выбираем лучших
Интервью с hr не проводим или строго после тех.задания, иначе отсеет талант, который мы и ищем
Ваши предложения, как массово решить эту проблему?
Нужно нанимать интернов/джунов с контрактом на 2 года. Мы готовим из них специалистов, а они отрабатывают установленный срок
Первые 1-2 месяца – это стажировка без з/п (адекватен ли соискатель в принципе?), до 12 мес. – минимальная з/п (например, 300$), далее – по низу рынка (н., 500$). Доплата наставнику первые 6-12 мес. – 300...500$.
Сумма отступных не должна быть запретительной, чтобы сам сотрудник мог выкупить контракт и компенсировать издержки работодателя
Например, из расчета за отработанные месяцы: до 6 мес. - 300$ за месяц, с 6 до 12 мес. - 400$, после экватора в обратную сторону за оставшиеся месяцы - 500$
Схема досрочного расторжение контракта по аналогии с КХЛ (ст. 348.12 ТК)
Т.е. по сути – это платная стажировка в кредит для оплаты своим трудом в будущем и(или) деньгами +/- равный издержкам компании
IT-ординатура должна быть прибыльным бизнес-сегментом внутри любой компании по подготовке специалистов из интернов, где прибыль - это в т.ч. возможность найти таланты и репутация
Платная стажировка не подходит – может в массе стать бизнесом, как it-курсы (берут деньги и ничему не учат) или «покупкой опыта» со стороны соискателя
Бесплатная стажировка – по окончании стажировки недобросовестные работодатели могут не предложить работу (или 1%) и поставят бесплатный труд (или в разы ниже рынка) на поток, у добросовестных зачастую большой конкурс и высокий порог входа, по окончанию предложат работу не всем (возьмут с запасом выбрать, могут измениться условия и вакансий уже не будет)
Короткий срок стажировки в принципе не может массово решить проблему вырастить интерна до специалиста
Контракт естественно предусматривает расторжение со стороны работодателя с первого месяца (интерн – самозанятый или ИП), пересмотр в сторону увеличения в любой день, наставника и трек развития для интерна
Схема, конечно, не отвечает на все вопросы, - интерн сразу будет искать и найдет 2-ю работу параллельно, и саботирует 1-ю, чтобы уйти без компенсации; какие соц.гарантии, если оформлять как самозанятого или ИП (чтобы не было проблем уволить)?; токсичный след в коллективе; посадят на рутину без развития и т.д., но является решением
Удаленное собеседование нужно организовать по аналогии с онлайн-экзаменом, например на сертификат ISTQB – жесткие требования, списать и использовать подсказки маловероятно (расширение для браузера - запись экрана, микрофона, происходящего перед экраном и в комнате; запрещено сворачивать/открывать другие вкладки, писать кроме интерфейса экзамена, говорить в слух и т.д.)
Предварительный фильтр не проводим (или только бот, не hr), тестируем одновременно 10-100 чел., у всех одинаковая задача выше среднего (легче проверять, +бот), лимит времени 1-3ч, присутствие модератора не нужно (короткое вступление «всех вижу, запись есть, все работает»)
Если соискатель решил задачу (даже по короткому коду будет понятно, что человек может и как он мыслит), аудио/видео запись не проверяем (соискатель знает о повторном тестировании в офисе и проверке аудио/видео) или проверяем
Второй этап – второй экзамен (глубина и спектр навыков, не жульничал на первом?) интервью с тех.специалистом, далее выбираем лучших
Интервью с hr не проводим или строго после тех.задания, иначе отсеет талант, который мы и ищем
Всем успехов!