Андрей, я думаю, что было бы неплохо добавить в статью немного прикладной конкретики. Согласитесь, когда уже «переборщили», то сложнее возвращаться назад. Какими средствами, кроме «предпринимательской чуйки» можно оценить адекватность позиционирования до внедрения и сбора реальной статистики? Как провести стресс-тест предполагаемого позиционирования?
На мой взгляд, среднестатистической студии следует сперва проанализировать услуги, которые являются входными для клиентов и те, которые реально приносят деньги. Всё остальное — непрофильные направления, которые следует либо упразднять, либо включать в комплекс основных услуг. А отсюда уже выращивать позиционирование.
мда… Это же она несла бред про «педофильское лобби»? У мадам явно проблемы на этой почве. Вместо того, чтобы полечить свою голову, она лечит страну.
Больше контроля, больше расстрелов… Почему взрослая баба не может заняться тем, что у неё хорошо получается (ведь хоть что-то должно же быть что она умеет)?
P.S. Пример того, как «каждая кухарка должна уметь управлять государством»
P.P.S. И опять справедливая россия…
P.P.P.S. А вообще, она круто всех затроллила. У меня разорвало на британский флаг.
Как я уже писал в статье, от большинства «замудрёностей» мы как раз отказались во время тестирования. По факту остались как раз те же самые оклад (зависящий от выработки сотрудника за всю историю работы в компании) и премия (зависящая от выработки в отчётный месяц).
Как вы добиваетесь и проверяете достоверность отчетов по времени?
У всех сотрудников есть непосредственный начальник. В обязанностях которого в т.ч. курирование трудозатрат. Если тех. директор видит явное несоответствие сложности задачи и времени на её выполнение, то программист обязан пояснить что и в каком виде он делал. Свежий пример из студийного чата:
— Толян, сколько готово страниц по агрегату?
— 1,5
— А сколько времени потрачено?
— 37
— Чё там совсем ***?
— Да не, со слайдерами на главной долго ***. Потом с формами на странице стилей. Сейчас о компании наполовину сделал, там тоже слайдер.
— Когда планируешь закончить если у тебя не будет отвлекающих задач
— Пока дедлайн к среде сохраняется. Другие страницы простые. Если не буду успевать, дома поработаю. У меня учёба закончилась.
Вопрос по срокам закрыт. То же самое арт-директор и дизайнеры. Цель ведения табеля — сбор и анализ трудозатрат, а не тотальный контроль за временем сотрудников. Мотивация к работе, а тем более к честности по отношению к коллегам и руководству воспитывается не табелем. Просто если за сотрудником будут появляться постоянные косяки, которые он не сможет адекватно пояснить, то это поставит вопрос о целесообразности его работы в студии в целом.
Кто и как расставляет баллы сложности на задания/проекты?
Предполагалось, что это будет делать непосредственный руководитель при согласовании с сотрудником, которому будет поручен проект. Например:
— Вась ты за 48 часов проект N заверстаешь?
— Нет, там Макс замудрил с картой присутствия.
— Давай тогда 56.
— Ок
От оценки сложности и адекватности заказчика мы отказались как раз из-за субъективности этих параметров. Об этом я писал в статье.
Насколько справедливой коллектив считает эту оценку?
В целом, как я написал выше оценка происходит при участии прогнозируемого исполнителя. Главное условие: сотрудник и студия (в лице руководителя сотрудника) должны быть с оценкой согласны.
Сколько времени занимает процедура оценки задач?
Сложно сказать, т.к. это зависит от самих задач. У нас при оценке разработки сайта по адекватному ТЗ уходит суммарно 0,5 -1,5 часа. Я думаю, что у всех компаний есть собственные механизмы оценки трудозатрат. Нужно ориентироваться именно на них, т.к. людям так будет проще, а значит оценка точнее.
А сколько — подсчета итогов?
0 мин. Из табеля автоматически распределяется время по задачам, на которые оно тратилось. Так по каждому сотруднику. Мне остаётся зайти и посмотреть диаграмму Ганта по задачам, сопоставить оценочное время и реально затраченное по завершённым проектам, ну и самое интересное — сделать соответствующие выводы.
как масштабируется эта система при росте команды до 3-4-5 команд?
Это зависит от того, что именно у Вас является командой и кто является ответственным за действие команды. Если брать тривиальную горизонтальную схему, где во главе команды стоит ПМ, то именно он должен следить за всем происходящим в табелях у подчинённых и, если что-то ему кажется неадекватным, то просить разъяснений у начальников этих сотрудников. После всех согласований он подаёт информацию бухгалтеру для начисления з/п.
У нас немного иная схема, и у нас нет ПМов и сейлсов (это тема для отдельной статьи). Поэтому контроль за табелями произвожу я. Учёт табелей 8 сотрудников занимает примерно 3 часа 1 раз в месяц.
От штрафов и дополнительных коэффициентов мы отказались, т.к. страдает общая мотивация.
На мой взгляд геймификация, это когда за выполнение заданий, кроме денег, сотрудники получают бейджи, открывают достижения, повышают внутренний рейтинг. В общем, фантики. Побочный эффект — не так скучно. Ну и меряются результатами, естественно.
В целом согласен. Изначально в проекте системы я предполагал такие ачивки. Но ещё до запуска в тестирование столкнулся с тем, что часть сотрудников вообще не играли в РПГ, а часть не любит подобный жанр. Кроме того, при собеседовании многих может испугать настолько далёкий от стандартов подход. Пример ачивок:
За переработку
За активность в подготовке корпоративов
За минимум багов / претензий от клиентов
За помощь стажёрам
За инициативные предложения (которым я дал зелёный свет)
Придумать можно многое и материальную составляющую назначить в зависимости от приоритетов компании. Хотели даже в CRM изменить профиль сотрудника в стиле:
Но всё упёрлось в сложность адаптации.
На мой взгляд, среднестатистической студии следует сперва проанализировать услуги, которые являются входными для клиентов и те, которые реально приносят деньги. Всё остальное — непрофильные направления, которые следует либо упразднять, либо включать в комплекс основных услуг. А отсюда уже выращивать позиционирование.
Больше контроля, больше расстрелов… Почему взрослая баба не может заняться тем, что у неё хорошо получается (ведь хоть что-то должно же быть что она умеет)?
P.S. Пример того, как «каждая кухарка должна уметь управлять государством»
P.P.S. И опять справедливая россия…
P.P.P.S. А вообще, она круто всех затроллила. У меня разорвало на британский флаг.
У всех сотрудников есть непосредственный начальник. В обязанностях которого в т.ч. курирование трудозатрат. Если тех. директор видит явное несоответствие сложности задачи и времени на её выполнение, то программист обязан пояснить что и в каком виде он делал. Свежий пример из студийного чата:
— Толян, сколько готово страниц по агрегату?
— 1,5
— А сколько времени потрачено?
— 37
— Чё там совсем ***?
— Да не, со слайдерами на главной долго ***. Потом с формами на странице стилей. Сейчас о компании наполовину сделал, там тоже слайдер.
— Когда планируешь закончить если у тебя не будет отвлекающих задач
— Пока дедлайн к среде сохраняется. Другие страницы простые. Если не буду успевать, дома поработаю. У меня учёба закончилась.
Вопрос по срокам закрыт. То же самое арт-директор и дизайнеры. Цель ведения табеля — сбор и анализ трудозатрат, а не тотальный контроль за временем сотрудников. Мотивация к работе, а тем более к честности по отношению к коллегам и руководству воспитывается не табелем. Просто если за сотрудником будут появляться постоянные косяки, которые он не сможет адекватно пояснить, то это поставит вопрос о целесообразности его работы в студии в целом.
Предполагалось, что это будет делать непосредственный руководитель при согласовании с сотрудником, которому будет поручен проект. Например:
— Вась ты за 48 часов проект N заверстаешь?
— Нет, там Макс замудрил с картой присутствия.
— Давай тогда 56.
— Ок
От оценки сложности и адекватности заказчика мы отказались как раз из-за субъективности этих параметров. Об этом я писал в статье.
В целом, как я написал выше оценка происходит при участии прогнозируемого исполнителя. Главное условие: сотрудник и студия (в лице руководителя сотрудника) должны быть с оценкой согласны.
Сложно сказать, т.к. это зависит от самих задач. У нас при оценке разработки сайта по адекватному ТЗ уходит суммарно 0,5 -1,5 часа. Я думаю, что у всех компаний есть собственные механизмы оценки трудозатрат. Нужно ориентироваться именно на них, т.к. людям так будет проще, а значит оценка точнее.
0 мин. Из табеля автоматически распределяется время по задачам, на которые оно тратилось. Так по каждому сотруднику. Мне остаётся зайти и посмотреть диаграмму Ганта по задачам, сопоставить оценочное время и реально затраченное по завершённым проектам, ну и самое интересное — сделать соответствующие выводы.
Это зависит от того, что именно у Вас является командой и кто является ответственным за действие команды. Если брать тривиальную горизонтальную схему, где во главе команды стоит ПМ, то именно он должен следить за всем происходящим в табелях у подчинённых и, если что-то ему кажется неадекватным, то просить разъяснений у начальников этих сотрудников. После всех согласований он подаёт информацию бухгалтеру для начисления з/п.
У нас немного иная схема, и у нас нет ПМов и сейлсов (это тема для отдельной статьи). Поэтому контроль за табелями произвожу я. Учёт табелей 8 сотрудников занимает примерно 3 часа 1 раз в месяц.
От штрафов и дополнительных коэффициентов мы отказались, т.к. страдает общая мотивация.
В целом согласен. Изначально в проекте системы я предполагал такие ачивки. Но ещё до запуска в тестирование столкнулся с тем, что часть сотрудников вообще не играли в РПГ, а часть не любит подобный жанр. Кроме того, при собеседовании многих может испугать настолько далёкий от стандартов подход. Пример ачивок:
За переработку
За активность в подготовке корпоративов
За минимум багов / претензий от клиентов
За помощь стажёрам
За инициативные предложения (которым я дал зелёный свет)
Придумать можно многое и материальную составляющую назначить в зависимости от приоритетов компании. Хотели даже в CRM изменить профиль сотрудника в стиле:
Но всё упёрлось в сложность адаптации.