Не стали переусложнять схему всеми нюансами. В тексте под "секциями" я имел ввиду оценку навыков и опыта, без скрининга и финалов. Обычно большое количество именно этих секций вызывает вопросы или негодование кандидатов, т.к. остальные скорее нужны самому кандидату. Для mid часто 2, но бывает, что секции по навыкам показывают пограничный результат или результат, недостаточный сам по себе для офера на желаемый кандидатом грейд, при этом показывают потенциал или косвенные признаки опыта, и проводится секция про опыт. Для senior позиций по умолчанию 4, но нередко у senior кандидатов есть разноплановый опыт, шире одного конкретного профиля нашего найма, и желание попробоваться на разные роли, например, опыт техлидства и тимлидства, или глубокая экспертиза в разных направлениях, в таком случае и мы и кандидат заинтересованы оценить больше навыков/опыта для лучшего офера или позиции, и добавляется соответствующая пятая секция.
Да. Немного сложнее с учётом нашего масштаба, но суть та же. Ребята-инженеры, которые разрабатывают секции и следят за их качеством, проводят в том числе и такой анализ, и корректируют правила и состав секций при необходимости, а интервьюеры по этим правилам их проводят.
Долгосрочный отдых от работы без разрыва связей с компанией. Ссылка куда-то потерялась из статьи, поправили - вот она - можно на х2 посмотреть, там подробно рассказываю.
Скорее, наоборот, это команде надо себя "продать" кандидату. А мэтч должен случиться один - между командой и кандидатом - туда и будет офер. Если их случится много, то всё равно кандидату нужно будет выбрать самую понравившуюся команду.
Финалы - встречи, на которых кандидат знакомится с потенциальными руководителями и командами. Если команд больше, чем одна - и финалов, соответственно, будет больше. Двух финалов в одну команду быть не должно.
Эти встречи случаются, когда уже прошли секции по оценке навыков кандидата. Кандидат рассказал, какие команды/вакансии ему интересны, а руководители отметили, что им интересен кандидат. На пересечении этих множеств и происходят встречи. И теперь кандидат задаёт вопросы, узнаёт какие задачи предстоит решать, какие перспективы его ждут в каждой из команд, смотрит на руководителя. Мы считаем, что это важнейший этап найма, где вопрос не про навыки или деньги, а про локальный мэтч по ценностям, интересу к конкретной области, в общем всё то, что определяет не только возможность будущей работы, но и её приятность.
Одна из проблем которую мы чинили - на финалах руководители любили снова спрашивать кандидатов, например, про опыт со сложными проектами или управления командой - и это порой выглядело так, что ты вроде всё прошёл, а тебя снова спрашивают и ещё и несколько раз одно и то же. Так у нас появилась отдельная секция про опыт и отдельная секция про управление командой, чтобы в случаях когда этот навык необходимо проверить - его бы один раз проверяли обученные интервьюеры.
Мы стараемся автоматизировать всю рутинную часть. Чтобы все напоминания, вся необходимая кандидату информация о процессе и подробностях собесов и статусы - не зависели от человеческого фаткора и при желании были доступны кандидату не только в диалоге с рекрутером. Чтобы у кандидатов была возможность записыаться на собесы через удобный интерфейс. Внутренние процессы, которые порой затягивают постановку секции или выкатку офера.
Что касается результатов - оценивают их по-прежнему люди. Но как и в разработке мы экспериментируем с применением ml для контроля качества проведения секций, например.
Спасибо за отзыв! И плюсую рекомендацию про system design, метод jpeg отлично работает - сначала накидываем общую картину, потом уточняем детали сами или по встречным вопросам интервьюера.
Поиск кандидатов это отдельная интересная задача. Мы стараемся лучше использовать те данные, которые нам доступны - например, наши бывшие стажёры по статистике чуть успешнее в будущем, или бывшие олимпиадники чуть чаще становятся топ-перформерами в будущем и т.д. При этом остаётся много неавтоматизируемых смыслов - интересные вакансии, суть которых человек расскажет лучше и в диалоге поймёт, что предложить кандидату. В общем, сейчас это совместный труд человека и компьютеров :)
Стресс на интервью - это действительно проблема. И одна из причин, по которой мы избегаем встреч, где было бы больше одного интервьюера, и учим интервьюеров проводить встречи всё отведенное время даже если показалось, что всё уже понятно, т.к. разным соискателям требуется разное время собраться с мыслями, справиться с волнением. Но провести интервью совсем без человека ещё хуже. Цель интервью - не только и не столько задачу решить, сколько понять, как кандидат рассуждает, как реагирует на подсказки.
Про время вы правы, оно дорогое не только у интервьюеров, но и у кандидатов. Мы анализируем все типы секций, под некоторые резервируем 1.5 часа, когда видим по экспериментам и статистике, что часа недостаточно. Классическая АА длится час и как правило этого достаточно. Но на любом интервью (даже не в Яндекс) рекомендую всё доступное вам время тратить на решения. Даже если кажется, что вы уже всё запороли, попросите интервьюера минутку, подышите, попейте воды, и продолжайте. Я видел множество фидбеков интервьюеров, в которых написано, что кандидат почти решил задачу, что явно можно и нужно ему дать ещё шанс или что недочёт был незначительным, или что из двух задач была решена одна полностью, а вторая частично и это сам по себе классный сигнал, который может помочь в это же рассмотрение или в будущем. У всех разный способ подготовки, для многих хорошо работает посадить перед собой друга/ бабушку/ кого угодно — и под их взглядом/ присмотром порешать задачи — хорошо тренирует навык меньше нервничать на реальных секциях.
Не стали переусложнять схему всеми нюансами. В тексте под "секциями" я имел ввиду оценку навыков и опыта, без скрининга и финалов. Обычно большое количество именно этих секций вызывает вопросы или негодование кандидатов, т.к. остальные скорее нужны самому кандидату. Для mid часто 2, но бывает, что секции по навыкам показывают пограничный результат или результат, недостаточный сам по себе для офера на желаемый кандидатом грейд, при этом показывают потенциал или косвенные признаки опыта, и проводится секция про опыт. Для senior позиций по умолчанию 4, но нередко у senior кандидатов есть разноплановый опыт, шире одного конкретного профиля нашего найма, и желание попробоваться на разные роли, например, опыт техлидства и тимлидства, или глубокая экспертиза в разных направлениях, в таком случае и мы и кандидат заинтересованы оценить больше навыков/опыта для лучшего офера или позиции, и добавляется соответствующая пятая секция.
Да. Немного сложнее с учётом нашего масштаба, но суть та же. Ребята-инженеры, которые разрабатывают секции и следят за их качеством, проводят в том числе и такой анализ, и корректируют правила и состав секций при необходимости, а интервьюеры по этим правилам их проводят.
Долгосрочный отдых от работы без разрыва связей с компанией. Ссылка куда-то потерялась из статьи, поправили - вот она - можно на х2 посмотреть, там подробно рассказываю.
Скорее, наоборот, это команде надо себя "продать" кандидату. А мэтч должен случиться один - между командой и кандидатом - туда и будет офер. Если их случится много, то всё равно кандидату нужно будет выбрать самую понравившуюся команду.
Финалы - встречи, на которых кандидат знакомится с потенциальными руководителями и командами. Если команд больше, чем одна - и финалов, соответственно, будет больше. Двух финалов в одну команду быть не должно.
Эти встречи случаются, когда уже прошли секции по оценке навыков кандидата. Кандидат рассказал, какие команды/вакансии ему интересны, а руководители отметили, что им интересен кандидат. На пересечении этих множеств и происходят встречи. И теперь кандидат задаёт вопросы, узнаёт какие задачи предстоит решать, какие перспективы его ждут в каждой из команд, смотрит на руководителя. Мы считаем, что это важнейший этап найма, где вопрос не про навыки или деньги, а про локальный мэтч по ценностям, интересу к конкретной области, в общем всё то, что определяет не только возможность будущей работы, но и её приятность.
Одна из проблем которую мы чинили - на финалах руководители любили снова спрашивать кандидатов, например, про опыт со сложными проектами или управления командой - и это порой выглядело так, что ты вроде всё прошёл, а тебя снова спрашивают и ещё и несколько раз одно и то же. Так у нас появилась отдельная секция про опыт и отдельная секция про управление командой, чтобы в случаях когда этот навык необходимо проверить - его бы один раз проверяли обученные интервьюеры.
200 уникальных людей на технических секциях, не включая hr-скрининги
Мы стараемся автоматизировать всю рутинную часть. Чтобы все напоминания, вся необходимая кандидату информация о процессе и подробностях собесов и статусы - не зависели от человеческого фаткора и при желании были доступны кандидату не только в диалоге с рекрутером. Чтобы у кандидатов была возможность записыаться на собесы через удобный интерфейс. Внутренние процессы, которые порой затягивают постановку секции или выкатку офера.
Что касается результатов - оценивают их по-прежнему люди. Но как и в разработке мы экспериментируем с применением ml для контроля качества проведения секций, например.
Спасибо за отзыв! И плюсую рекомендацию про system design, метод jpeg отлично работает - сначала накидываем общую картину, потом уточняем детали сами или по встречным вопросам интервьюера.
Поиск кандидатов это отдельная интересная задача. Мы стараемся лучше использовать те данные, которые нам доступны - например, наши бывшие стажёры по статистике чуть успешнее в будущем, или бывшие олимпиадники чуть чаще становятся топ-перформерами в будущем и т.д. При этом остаётся много неавтоматизируемых смыслов - интересные вакансии, суть которых человек расскажет лучше и в диалоге поймёт, что предложить кандидату. В общем, сейчас это совместный труд человека и компьютеров :)
Успехов вам на собесах!
Стресс на интервью - это действительно проблема. И одна из причин, по которой мы избегаем встреч, где было бы больше одного интервьюера, и учим интервьюеров проводить встречи всё отведенное время даже если показалось, что всё уже понятно, т.к. разным соискателям требуется разное время собраться с мыслями, справиться с волнением. Но провести интервью совсем без человека ещё хуже. Цель интервью - не только и не столько задачу решить, сколько понять, как кандидат рассуждает, как реагирует на подсказки.
Про время вы правы, оно дорогое не только у интервьюеров, но и у кандидатов. Мы анализируем все типы секций, под некоторые резервируем 1.5 часа, когда видим по экспериментам и статистике, что часа недостаточно. Классическая АА длится час и как правило этого достаточно. Но на любом интервью (даже не в Яндекс) рекомендую всё доступное вам время тратить на решения. Даже если кажется, что вы уже всё запороли, попросите интервьюера минутку, подышите, попейте воды, и продолжайте. Я видел множество фидбеков интервьюеров, в которых написано, что кандидат почти решил задачу, что явно можно и нужно ему дать ещё шанс или что недочёт был незначительным, или что из двух задач была решена одна полностью, а вторая частично и это сам по себе классный сигнал, который может помочь в это же рассмотрение или в будущем. У всех разный способ подготовки, для многих хорошо работает посадить перед собой друга/ бабушку/ кого угодно — и под их взглядом/ присмотром порешать задачи — хорошо тренирует навык меньше нервничать на реальных секциях.