Екатерина Каморина
HR-директор в MONS, ГК «КОРУС Консалтинг»
Если вам кажется, что в 2026 работу в ИТ могу найти только два типа людей — гении и те, кто «по знакомству», вы не одни. Но правда менее драматичная: вакансий стало меньше, резюме стало больше, поэтому выигрывает не самый талантливый, а самый понятно упакованный и точно попадающий в задачу.
Меня зовут Екатерина Каморина, HR-директор в MONS, ГК «КОРУС Консалтинг», и в этой статье я расскажу о том, как смотреть на рынок трезво, как отличать шум от фактов и как выстроить поиск так, чтобы не сойти с ума.
Что изменилось: рынок работодателя
За последние пару лет рынок ИТ прошел путь от перегретого до ощутимо охлажденного.
Что это значит на практике:
Вакансий меньше, конкуренция выше. В ИТ активных вакансий стало на 39% меньше в январе и на 36% в феврале, чем в те же месяцы годом ранее, а в области управления персоналом — почти на 40%. При этом число резюме выросло на 30%. Индекс конкуренции достиг уровня «очень высокой конкуренции» — работодатели могут выбирать и не спешат снижать требования.
Отбор стал тщательнее. Больше этапов, больше внимания к софт‑скиллам, аккуратнее отношение к рискам найма. К нам приходят кандидаты, которые пару лет назад даже не брали трубку от рекрутеров.
Рынок больше не разогрет зарплатами. Эпоха, когда на фоне массового оттока ИТ‑специалистов компании перекупали людей любыми предложениями, закончилась. Сейчас крупные зарплаты чаще доступны сильным экспертам, а стартовые уровни заметно приземлились.
Фокус на рост внутри. Вырастить человека внутри компании дешевле и надежнее, чем искать нового: ниже риск ошибки подбора и выше управляемость ожиданий.
Важно: это не «конец ИТ». Это нормализация после нескольких лет аномального перегрева.
Где дефицит, а где перенасыщение
Рынок ИТ в 2026‑м не однороден: где‑то конкуренция зашкаливает, а где‑то компании готовы бороться за сильного кандидата.
Перегретые сегменты:
Джуны и мидлы в массовых направлениях: разработка без редких технологий, тестирование после коротких курсов, базовая аналитика.
Специалисты без практики, с портфолио из учебных пет‑проектов и без осмысленных кейсов.
Голодные сегменты:
Информационная безопасность.
Данные: сильные аналитики, инженеры, DevOps, MLOps.
AI/ML c реальным продакшен‑опытом.
Инфраструктура и облака.
Экспертные продажи в ИТ, руководители проектов, которые понимают и бизнес, и технологию.
Если вы сильный эксперт в одной из таких зон, вы по‑прежнему выбираете между офферами. Если вы пока не там — это не приговор, но повод думать стратегически: что выучить, куда сместить фокус, какую практику добрать.
Курсы, практика и гибкость
Одна из главных иллюзий последних лет: «пройду курс — сразу выйду на высокий доход в ИТ». Так это уже не работает.
Что изменилось:
Одних онлайн‑курсов недостаточно. Курсы дали рынок «ускоренных джунов», и конкуренция на входе выросла кратно.
Нужна практика: стажировки, волонтерские проекты, фриланс, внутренние инициативы. Доход на старте может быть невысоким, но практика — то, что отличает резюме «после курса» от резюме «после боевых задач».
Нужна гибкость и готовность к переквалификации. Кто‑то уходит из перегретых направлений в соседние роли (например, из тестирования в автоматизацию и инструментарий, из общей аналитики — в продуктовый или data‑фокус).
ИИ — хороший пример того, как меняется рынок. После каждой громкой презентации всплывают заголовки: «ИИ заменит разработчиков», «код сможет писать любой», «разрабы больше не нужны». В реальности ИИ не отменил разработчиков, но серьезно изменил требования к ним.
Формула простая: ИИ не заменит вас, но тот, кто умеет эффективно его использовать, вполне может заменить того, кто игнорирует новые инструменты.
Новости, паника и лаг рынка
Информационное поле вокруг рынка труда устроено так, что паника продается лучше, чем таблицы.
Заголовок «ИТ умерло» собирает охваты быстрее, чем «структура спроса сдвинулась к ИБ и данным».
Эмоциональные посты расходятся за часы, максимум дни.
Реальные изменения в найме проходят через бюджеты, приоритизацию, согласования и доезжают до вакансий неделями или месяцами.
Лаг у рынка выглядит так:
Шумные новости — мгновенно.
Решения в компаниях — недели.
Изменения по вакансиям и ощутимая конкуренция для кандидатов — 1–2 квартала.
Как фильтровать источники:
Ориентироваться на открытую аналитику: динамика вакансий и резюме, hh‑индекс, обзоры от сервисов поиска работы.
Читать большие обзоры там, где есть ссылки на первичные данные и методологию.
Осторожно относиться к текстам без цифр, но с формулировками «катастрофа», «все пропало» и «вы никому не нужны». Это не аналитика, а манипуляция вниманием.
Если статья не показывает период, выборку и ссылку на данные — относитесь к ней как к мнению, а не к факту.
Как понять, что вакансия реальная
Стопроцентного чек‑листа «фейк/не фейк» не существует, но есть признаки, которые помогают.
На что смотреть в описании:
Где размещена вакансия. Официальная страница работодателя на hh, сайт компании, корпоративные каналы.
Минимум воды, максимум конкретики: стек, задачи, уровень ответственности, формат команды, требования к опыту.
Понятные ожидания: чем вы будете заниматься первые 3–6 месяцев, какие KPI, какой формат взаимодействия с командой и менеджером.
Долгое нахождение вакансии в открытом доступе — не всегда красный флаг. Иногда это постоянный поиск экспертов или мониторинг рынка.
На что смотреть на собеседовании:
Прозрачность. Понимаете, с кем общаетесь, какие этапы отбора, кто принимает решение. Камера включена, никто не скрывается за обезличенным аккаунтом.
Качество коммуникации. Вам заранее обозначают этапы, сроки и формат обратной связи. Собеседования не переносят по три раза без объяснения, интервью идет по плану и уважает ваше время.
Содержательность. Вопросы по опыту, решениям, сложным ситуациям, а не «планируете ли вы декрет на ближайшие пять лет». Вам подробно рассказывают про роль, команду и проекты, отвечают на вопросы.
Адекватность задач. Обсуждают реальные задачи роли, ожидаемые результаты на испытательный срок и горизонт 6–12 месяцев, а не абстрактное «ну вы там что‑нибудь наладите».
Единство картины. Рекрутер, руководитель и потенциальные коллеги одинаково описывают роль и ожидания, нет противоречий.
Онбординг. Есть план адаптации, наставник, понятные первые задачи и доступы.
Скрытая зарплата сама по себе не признак плохой вакансии. Это вопрос политики компании: кто‑то не может раскрывать вилку публично, но на этапе общения честно говорит о мотивации.
Отдельный слой риска — фишинговые «вакансии» в закрытых чатах и каналах. Если вас просят установить подозрительное ПО, прислать личные документы до оффера или пройти «платное тестовое» — это повод остановиться.
Коллективные собеседования и недоверие к резюме
Еще одна примета времени — групповая подготовка к собеседованиям в закрытых чатах, пабликах и форумах. Там делятся кейсами, вопросами, иногда — инсайдами из процессов найма.
С одной стороны, это помогает кандидатам лучше готовиться, с другой — размывает доверие. На рынке растет скепсис к резюме: часть текстов написана ИИ, часть ответов на интервью звучит как хорошо отрепетированная, но не подкрепленная практикой речь.
Что с этим делают работодатели:
Меньше верят резюме; тщательнее проверяют кейсы, просят показать артефакты работы.
Добавляют практические этапы: тестовые задания, live‑решения задач, парное программирование, разбор реальных инцидентов.
Смотрят на консистентность истории: сходится ли то, что написано, с тем, как вы рассказываете и что умеете делать.
Это неприятно, но логично: когда инструментов «красиво написать» стало много, стоимость реальной практики и честной истории выросла.
Джуны, мидлы и «супер-эксперты»
Для высококвалифицированных специалистов по‑прежнему идет борьба: хорошие компании готовы конкурировать офферами, условиями, задачами.
Для джунов и мидлов в массовых направлениях планка входа выросла, а «просто пройти курс» больше не работает.
Что делать, если вы пока не «супер‑эксперт»:
Реально оценить свои скиллы. Понять, какие задачи вы можете закрывать самостоятельно и где ваши сильные стороны.
Строить стратегию поиска, а не просто «откликаться на всё». Определить 1–2 целевых направления, собрать портфолио, сделать точечные отклики под конкретные задачи.
Идти за практикой, а не за первой зарплатой мечты. Иногда разумнее согласиться на скромный оффер с сильной командой и хорошим онбордингом, чем долго ждать «идеальные условия».
В следующем материале мой коллега Даниэль разберет, как выстроить стратегию поиска на перегретом рынке: от анализа вакансий до построения воронки откликов и переговоров по офферу.
Итоги: что делать прямо сейчас
Рынок ИТ в 2026 году требует трезвого взгляда и стратегического подхода: цифры показывают высокую конкуренцию, но спрос на экспертов в ключевых областях никуда не делся. Не поддавайтесь панике от громких заголовков — фокусируйтесь на проверенных данных и развивайте реальные навыки с практикой.
Выстраивайте поиск осознанно: упаковывайте резюме под конкретные вакансии, готовьтесь к тщательному отбору и выбирайте компании с прозрачным онбордингом. Гибкость, переквалификация и использование ИИ как инструмента помогут не просто выжить, а занять сильную позицию.
