Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 504
Групповые интервью — способ сэкономить время вам, в первую очередь.
Это как?
Либо три человека по очереди будут вам задавать одни и те же вопросы, либо один, а остальные двое — слушать. Часто групповые интервью затягиваются, но, как правило, проходят быстрее, чем отдельные интервью с каждым из собеседующих.
Тут имелось ввиду групповое в обратную сторону, много кандидатов сразу.
Честно — ни разу не встречался с программистскими интервью, когда кандидатов много. А вот, например, sales people так нанимали, но там понятно, зачем это нужно. В такой ситуации продавец должен показать свои лучшие «продавенческие» качества.
В 2005, кажется, в Яндексе, ещё на Самокатной тогда, попал на групповое интервью. Кандидатов было — 5 человек :)
Яндекс, Google, FB могут устраивать какие угодно интервью — это понятно. Другое дело, что непонятно — зачем :)
Не, а я не защищаю групповое интервью. Оно мне вовсе не по нраву. Яндекс образца 2005 года — это не та комания, в которую «кровь из носу» нужно устроиться. В конце-концов я сам тогда отказался.
Ассесмент?
Если там был именно этот случай, то могу сказать, что методика эта вполне себе работающая, и по общемировому опыту дает в 2-3 раза большую вероятность выбора «наиболее подходящего сотрудника».
Другое дело что если это редкие специалисты, 10 человек на интервью одновременно не позвать, и технология оценки кандидатов более сложная, нежели при обычном интервью. Хотя, повторюсь, в разы более надежные.
Если там был именно этот случай, то могу сказать, что методика эта вполне себе работающая, и по общемировому опыту дает в 2-3 раза большую вероятность выбора «наиболее подходящего сотрудника».
Другое дело что если это редкие специалисты, 10 человек на интервью одновременно не позвать, и технология оценки кандидатов более сложная, нежели при обычном интервью. Хотя, повторюсь, в разы более надежные.
Не совсем групповое, но почти (частичное пересечение по времени) с несколькими кандидатами у меня было 3.5 года назад в компании Actimind… Я тогда был «свежевыпеченным» специалистом и не особо задумывался, но сейчас бы мне такое было неприятно (я уж умолчу о их диком опенспейсе).
Получить адекватную оценку знаний джуниора на групповом интервью практически не возможно. И совсем не обязательно, чтобы человек был необщительным и замкнутым. Мало того, что формат проведения собеседования может поставить в тупик, так ещё обязательно будет присутствовать смущение и тем более ещё большая неловкость, если рядом будет сидеть джуниор, знания которого достаточны высоки. Вам конечно же подойдет этот человек, а вот у остальных на собеседовании могут возникнуть проблемы. Это совсем не значит, что они вам тоже не подходят.
О чем вы говорите? На стендапе вы обсуждаете задачи с коллегами, с которыми уже успели найти общий язык, влились в коллектив, приучились к местному жаргону. Как ни странно, придя в новую команду можно с недоумением смотреть на человека, который просит от вас на его взгляд элементарные вещи. Приходится переспрашивать что он имеет в виду.
А теперь представьте, что один из собеседуемых нашел с вами общий язык ввиду наличия общего жаргона, другие могут расценивать это как недостаток знаний и замкнуться. Некоторые авторы предпочитают вводить свои понятия в предметную область. Например, терминология cisco заметно отличается от общей терминологии, иногда о том или ином термине можно догадываться только из контекста и то не всегда.
А как будете себя вести во время stand-up meeting?
О чем вы говорите? На стендапе вы обсуждаете задачи с коллегами, с которыми уже успели найти общий язык, влились в коллектив, приучились к местному жаргону. Как ни странно, придя в новую команду можно с недоумением смотреть на человека, который просит от вас на его взгляд элементарные вещи. Приходится переспрашивать что он имеет в виду.
А теперь представьте, что один из собеседуемых нашел с вами общий язык ввиду наличия общего жаргона, другие могут расценивать это как недостаток знаний и замкнуться. Некоторые авторы предпочитают вводить свои понятия в предметную область. Например, терминология cisco заметно отличается от общей терминологии, иногда о том или ином термине можно догадываться только из контекста и то не всегда.
у джуниора мало знаний по определению. джуниор — это тот человек, которого берут учиться и развиваться, надеясь, что через полгода/год он будет приносить ощутимую пользу. и важнее его "общая адекватность" — не люблю это понятие, но оно раскрывает то, что ищут в людях.
по поводу стэндапа — я привел его как пример того, когда человеку необходимо активно взаимодействовать с другими человеками. часто в ситуации схожей с той, которая бывает на групповом собеседовании.
по поводу стэндапа — я привел его как пример того, когда человеку необходимо активно взаимодействовать с другими человеками. часто в ситуации схожей с той, которая бывает на групповом собеседовании.
Как очень замкнутый человек, скажу, что ничуть они не хуже. Вокруг все свои, с которыми у тебя общие цели, или вокруг одни незнакомые, из которых как минимум половина твои конкуренты — это две большие разницы.
честное слово — очень многое зависит от целей. если ищем человека, который не обязан плотно взаимодействовать с остальными — то и ладно. если командная работа так или иначе обязательна — ну значит, очень замкнутого не возьмем. нет универсального рецепта. а вдруг замкнутый — невероятный супер-мозг? значит возьмем. еще раз, очень многое индивидуально.
находить джуниора, учить и молиться, что он не уйдет через полгода на зарплату в два раза выше, чем ему платят (без преувеличений).
Всегда прикалывало такое мнение. Если взял джуниора и готов платить джуниорскую зарплату, получишь вечного джуниора. Хочешь чтобы он развивался и оставался верен компании поднимай зп соразмерно успехам, хоть каждый месяц. Очень простое правило. Платишь бананами — получаешь обезьян. Да, у джуниоров как раз быстрее всего и растёт зарплата если они растут над собой. И она будет расти. В вашей компании или в другой, выбирать вам. А то бывает проработаешь год с полнейшим погружением, тянешь куча всего, в потом тебе прибавляют к жалким $600 ещё $150 и хотят чтоб ты радовался. И не надо потом удивляться что на новом месте зарплата скачет в разы. Это факап менеджера что он думает что можно вырастить ждуниора и держать на низких зп. Он не раб и имеет свойство общаться и читать. Оттого что вы кого-то вырастили не возникает конкурентного преимущества. Оно должно оставаться всегда.
Но в целом спасибо за пост, адекватные вещи есть, хоть многое я и считал всем и так понятным.
Про групповые(когда много кандидатов) скажу так, был один раз, больше не буду. Тупо уйду сразу если узнаю на месте. Хотя последний раз собеседовался больше полутора лет назад и мы приняли решение о сотрудничестве сразу с первой встречи. Одно собеседование.
Про групповые(когда много кандидатов) скажу так, был один раз, больше не буду. Тупо уйду сразу если узнаю на месте. Хотя последний раз собеседовался больше полутора лет назад и мы приняли решение о сотрудничестве сразу с первой встречи. Одно собеседование.
У джуниоров всегда растет зарплата — и это нормально, если джуниор растет и учится. К сожалению, реалии таковы, что «поднахватавшегося», но не выросшего и не научившегося человека, часто возьмут в другую компанию на несоразмерную его скиллам зарплату. При этом, некоторые джуниоры, с которыми я об этом говорил, были согласны с тем, что они не стоят этих денег, но ведь платят же.
Подождите — утром деньги вечером стулья или наоборот? Платить джуниору 100 рублей, если 100 рублей стоит сеньор и ждать, кгда он начнет соотетствовать? Нет уж, спасибо. Час работы каждого человека стоит каких-то денег. Если у проекта есть бюджет, то в него заложены определенные работы и не получится платить джуниору больше, чем он стоит, если он работает как джуниор.
В том-то и дело, что это положение нормальное только сейчас — вспомните 2008 год или любой другой кризис, и поймете, что люди тогда получали столько денег, сколько они стоили. Сейчас людей не хватает и на большой проект можно настаффить джуниоров и платить им больше, чем они стоят — просто потому, что проект продан и нужно, чтобы люди работали.
подождите, как это у вас получается, что джуны не стоят денег, которые им платят, если их с радостью нанимают, они выполняют работу и контора имеет с этого прибыль. странные у вас понятия о стоимости…
Подождите! Каждый стоит столько денег, на сколько договорился в рамках бюджета проекта. Если проект предусматривает зарплату джуниора 100 рублей, а он просит 80, то ему будут платить 80 и поднимать, если он будет расти. Если он перестает быть джуниором и в бюджете его зарплата становится 150 рублей, то ему будут платить в соответствии с тем, сколько он попросит. Но не больше бюджета. При этом, сейчас распространены случаи, когда случаются большие продажи в компаниях и соответственно, людей нужно набрать за любые деньги, лишь бы застаффить проект.
тогда выглядит логичным уйти в проект с бюджетом больше.
Это совершенно логично для разработчика, но не выход для компании :)
если, как вы пишете от вас уходит на ЗП вдвое больше, то что то явно не так.
Кроме материального стимула у вас нет никаких других поводов для лояльности???
Вы лукавите, наверное. Или не до конца осознаете себя. Ну или исключение из рода людского. Не буду вас отправлять в пирамиду маслоу даже :))))
Я не закатываю глаза — мне странно слушать про материальный фактор и отсутствие всех остальных. Например, я знаю компанию, в которой задерживают зарплату, но из нее не уходят люди, потому что там: хороший коллектив (дружеские отношения между людьми), очень интересная работа и нетривиальные задачи.
Я все время на них ругаюсь — мол, сколько можно терпеть, а они говорят, что жалко уходить. И при чем тут деньги?
Пирамида не пирамида, но порядок потребностей Маслов описал именно такой.
Я все время на них ругаюсь — мол, сколько можно терпеть, а они говорят, что жалко уходить. И при чем тут деньги?
Пирамида не пирамида, но порядок потребностей Маслов описал именно такой.
Похожа, согласен. Но мотивация помимо финансовой существует. И я не поверю, что вы в долгосрочной перспективе способны за очень большие деньги «писать на каком-нибудь хардкорном языке» условную атомную бомбу. Или «писать» лекарство от рака, но при этом если бы вы никогда не могли бы никому рассказать, что вы его автор. Все неоднозначно.
Но мотивация помимо финансовой существует.
а вот и нет! =)
если разобраться-то…
людей, которые побаиваються неизвестности и просто не рискуют уходить
почему люди боятся неизвестности? потому что боятся потерять то, что у них есть. боятся потерять те деньги которые есть. все равно сводится все в конечном счете к деньгам.
PS: в пример надо приводить не тех кто сидит на маленькой зп, а тех кому доход аналогичный зп (не в +, а вместо) и сказали можешь не работать, а он остался работать в офисе на компанию.
Для каждого мотивация своя. для меня, например:
1. Работа на интересных людей. Готов был бы бесплатно поработать на Стива Джобса или Ричарда Брэнсона.
2. Интересные коллеги — те люди, от которых можно чему-то научиться или с которыми просто интересно даже непрофессионально — ну, например, 37signals.
3. Интересные задачи. Мне было бы интересно, например, разработать коммуникационную стратегию для Microsoft, учитывая ее нынешнее положение.
4. Простота коммуникаций и отсутствие бюрократии в компании. Тут все понятно, думаю.
5. Место — в Лондоне согласился бы работать за меньшие деньги, чем в Калифорнии, а в Калифорнии — за меньшие, чем в Москве. Вообще, в Москве — не согласился бы :)
6. Отрицательная мотивация — этическая — не стал бы работать на Пол Пота.
7. Важня мотивация — цель работы. Бесплатно был бы готов работать над лекарством от рака — если бы понимал, что мои знания для этого нужны, и мой вклад хоть сколько-то весом.
Так достаточно конкретно?
1. Работа на интересных людей. Готов был бы бесплатно поработать на Стива Джобса или Ричарда Брэнсона.
2. Интересные коллеги — те люди, от которых можно чему-то научиться или с которыми просто интересно даже непрофессионально — ну, например, 37signals.
3. Интересные задачи. Мне было бы интересно, например, разработать коммуникационную стратегию для Microsoft, учитывая ее нынешнее положение.
4. Простота коммуникаций и отсутствие бюрократии в компании. Тут все понятно, думаю.
5. Место — в Лондоне согласился бы работать за меньшие деньги, чем в Калифорнии, а в Калифорнии — за меньшие, чем в Москве. Вообще, в Москве — не согласился бы :)
6. Отрицательная мотивация — этическая — не стал бы работать на Пол Пота.
7. Важня мотивация — цель работы. Бесплатно был бы готов работать над лекарством от рака — если бы понимал, что мои знания для этого нужны, и мой вклад хоть сколько-то весом.
Так достаточно конкретно?
Ну вот я к тому, что она существует неденежная мотивация. И «спасибо», и тост за достижения на общей вечеринке, и какой-нибудь глупый мало-материальный подарок, но с ностальгической гравировкой, для кого-то — руководство другими людьми. Ну и то, что я написал выше — тоже. Не для всех. Но поэтому мы и человеки, чтобы отличаться друг от друга.
А я бы с Пол Потом как раз поработал (раз уж мы говорим про интересных коллег).
Вообще, конечно, не согласен по всем пунктам, кроме (4) — похоже, мы живем в каких-то параллельных мирах :)
Вообще, конечно, не согласен по всем пунктам, кроме (4) — похоже, мы живем в каких-то параллельных мирах :)
Несогласны в чем? В существовании этих пунктов в мотивации или в их трактовке? Ну и я писал, что для каждого — своё.
Да-да, я имел в виду, что в моем случае они работают или наоборот, или не работают. Т.е. не согласен чисто субъективно, конечно.
Тогда для вас должны быть какие-то другие мотивационные пути — хотя бы на Пол Пота поработать
Но ни в коем случае не бесплатно. То есть это как бы мотивация при прочих равных, как удобное кресло или панорамное окно в кабинете. Если взамен нужно отдать 20% зарплаты, значит, мы с работодателем не подходим друг другу, только и всего.
Вообще по-хорошему нужно стремиться к идеалу — чтобы и бюрократии не было, иПол Пот коллеги интересные, и зарплата высокая.
Вообще по-хорошему нужно стремиться к идеалу — чтобы и бюрократии не было, и
вот интересно теперь еще сколько и какие из них держат вас на текущей работе… ;)
то есть сколько из них реальные.
и ответьте честно — завтра вам предложат при прочих равных работу с зп вдвое выше. вы останетесь?
(надо полагать, что если компания может позволить себе такие зп, то и люди там явно не безынтересные работают)
то есть сколько из них реальные.
и ответьте честно — завтра вам предложат при прочих равных работу с зп вдвое выше. вы останетесь?
(надо полагать, что если компания может позволить себе такие зп, то и люди там явно не безынтересные работают)
на текущей работе? 1, 2, 4, 6.
Честно — дважды отказывался от предложений с зп в три раза больше, чем получаю сейчас. Один раз — от предложения с зп в два раза больше.
Очень большое заблуждение по поводу зарплаты и людей.
Знаете, что самое страшное в современных выпускниках? Что по опросам ВЦИОМа какой-то сумасшедший процент из них хочет работать в Газпроме. А значит — получать хорошую зарплату, не иметь никакой цели и никакой ответственности.
Честно — дважды отказывался от предложений с зп в три раза больше, чем получаю сейчас. Один раз — от предложения с зп в два раза больше.
Очень большое заблуждение по поводу зарплаты и людей.
Знаете, что самое страшное в современных выпускниках? Что по опросам ВЦИОМа какой-то сумасшедший процент из них хочет работать в Газпроме. А значит — получать хорошую зарплату, не иметь никакой цели и никакой ответственности.
вы работает со стивом джобсом в 37signals? О.о
6 — аргумент только в том случае, если вы имеет возможно перейти на работу исключительно к… как там его звали?)
и там, где вам предлагали — все ровно точно такое же было только зп втрое выше??
ведь явно же что-то было другое что не устроило там, а не только плюшки текущей работы?
>Что по опросам ВЦИОМа какой-то
это есть такое. но мы же говорим о специалистах сейчас…
6 — аргумент только в том случае, если вы имеет возможно перейти на работу исключительно к… как там его звали?)
и там, где вам предлагали — все ровно точно такое же было только зп втрое выше??
ведь явно же что-то было другое что не устроило там, а не только плюшки текущей работы?
>Что по опросам ВЦИОМа какой-то
это есть такое. но мы же говорим о специалистах сейчас…
Я работаю на интересных людей с интересными людьми. 6 подразумевает, что я не делаю того, что мне было бы этически неприятно. Там, где предлагали, многое было по-другому — в частности не было 1, 2, 4.
По-моему, вполне понятно.
По-моему, вполне понятно.
6 — ну вы же не будет этого делать ни на какой другой работе. это нельзя считать плюсом конкретной работы, коль скоро вы никогда не согласитесь на это. это некое необходимое условие.
втрое выше зарплата и нет интересных людей? О.о
это как-то удивительно.
честно говоря очень сложно себе представить, почему не пойти на такую работу, если проработав там год — вы сможет потом еще два делать что душе угодно. (зп-то тройная)
единственный вариант который я вижу — у вас 100% обеспеченность деньгами и вы работаете чисто чтобы дома не сидеть. =)
втрое выше зарплата и нет интересных людей? О.о
это как-то удивительно.
честно говоря очень сложно себе представить, почему не пойти на такую работу, если проработав там год — вы сможет потом еще два делать что душе угодно. (зп-то тройная)
единственный вариант который я вижу — у вас 100% обеспеченность деньгами и вы работаете чисто чтобы дома не сидеть. =)
PS: тут важная ремарка есть. нужно понимать, что есть некий базовый набор условий, при которых работа возможна. вернее сказать — без которых работа невозможна.
у каждого это свой набор. ну грубо говоря, работа должна быть строго в определенном города, должна быть легальной и должен быть хороший проект.
вот три гипотетических пункта без которых работать не будет человек и все тут. (у каждого свой набор)
так вот то что вы перечислили — это базовый набор.
А я говорил — о «дополнительных мотиваторах» — соцстраховки, отпуска, тренажеры, обед к компу, уютная комнатка и прочие печеньки.
доп.мотиваторы — это такие вещи, которые не обязательно должны быть на работе, но когда есть приятно.
Это большая разница.
И если у вас стоит вопрос работа А (текущая) — зп 1000 и все ок, работа Б — зп 3000, но надо ехать в другой город и работать с нелегальным контентом. — Этот вариант не рассматриваем — т.к. он нарушает базовые условия. Не важна зп, если нарушены базовые условия.
А надо рассматривать другой вариант — работа А зп 1000, печеньки с чаем, тренажеры. работа Б — зп 3000 — но без печенек и без тренажеров.
И здесь уже понятно, что мотиватор, а что приятное приложение…
у каждого это свой набор. ну грубо говоря, работа должна быть строго в определенном города, должна быть легальной и должен быть хороший проект.
вот три гипотетических пункта без которых работать не будет человек и все тут. (у каждого свой набор)
так вот то что вы перечислили — это базовый набор.
А я говорил — о «дополнительных мотиваторах» — соцстраховки, отпуска, тренажеры, обед к компу, уютная комнатка и прочие печеньки.
доп.мотиваторы — это такие вещи, которые не обязательно должны быть на работе, но когда есть приятно.
Это большая разница.
И если у вас стоит вопрос работа А (текущая) — зп 1000 и все ок, работа Б — зп 3000, но надо ехать в другой город и работать с нелегальным контентом. — Этот вариант не рассматриваем — т.к. он нарушает базовые условия. Не важна зп, если нарушены базовые условия.
А надо рассматривать другой вариант — работа А зп 1000, печеньки с чаем, тренажеры. работа Б — зп 3000 — но без печенек и без тренажеров.
И здесь уже понятно, что мотиватор, а что приятное приложение…
SilentImp: Хорошо, что есть такие люди, которые ради денег работать готовы где угодно — и на рудниках, и на подводной лодке рядом с реактором и на добыче серы.
Спасибо вам!
Боюсь, что вы и в криминал пойти можете, там же просто безумные деньги можно получить, а с вашими моральными принципами, вернее, с их отсутствием, скорее всего, что это произойдёт (если уже не произошло)
Спасибо вам!
Боюсь, что вы и в криминал пойти можете, там же просто безумные деньги можно получить, а с вашими моральными принципами, вернее, с их отсутствием, скорее всего, что это произойдёт (если уже не произошло)
Ой, да ну, просто привыкли и не хотят ничего менять. Ну или у каждого миллионные счета в банке и им всё равно, получат ли они зарплату и когда :)
Ну финансовая составляющая как раз и позволяет решать базовые потребности.
Ну скажем вполне нормально хотеть жить в квартире, где будет n+1 комнат, где n — количество детей.
Ну скажем вполне нормально хотеть жить в квартире, где будет n+1 комнат, где n — количество детей.
Это как раз ненормально. Нормально, в случае наличия детей, хотеть жить в загородном доме, где будет n±m комнат, где n — количество детей, а m — произвольное число.
Ну… цены на недвижимость несколько далеки от желаемого идеала. По крайней мере в мск. Не то, что бы я жалуюсь, просто у меня как-то нет знакомых программистов, у которых бы было так.
По счастью, у нас в прм ситуация другая. Но должно совпасть несколько условий. 1. Большое нежелание жить в многоквартирном гадюшнике. 2. Готовность уехать в дом не 200+ квадратов, а сопоставимой с однушкой плошади. 3. Готовность хоть часть работ делать своими руками. 4. Готовность выбрать не из тех участков, что нравится (первая линия у реки, вода/газ/эл-во, красивый вид и т.п.), а из того, что предлагается районными администрациями в аренду практически за копейки (но тоже неплохих).
Тогда можно уложиться в сумму, начиная практически от 500 тыс. за, скажем, домик 30-50 квадратов. А за 1,5млн (примерная стоимость участка в мск) можно отстроить приличный домик в 100+квадратов.
Тогда можно уложиться в сумму, начиная практически от 500 тыс. за, скажем, домик 30-50 квадратов. А за 1,5млн (примерная стоимость участка в мск) можно отстроить приличный домик в 100+квадратов.
На вкус и цвет… Я вот хочу большую квартиру с n+4 комнатами, не считая большой кухни. Но именно квартиру. Это более-менее реальные мечты (лет через дцать) Дом, как и машина, для меня непозволительная роскошь — большая часть моей зарплаты будет уходить на зарплату другим людям (садовникам, водителям и т. п.).
>m-произвольное число
Я бы предпочёл не произвольное, а целое положительное больше нуля.
А то вам подсунут m=-n и получится зеро
Я бы предпочёл не произвольное, а целое положительное больше нуля.
А то вам подсунут m=-n и получится зеро
>> изложите свою точку зрения на лояльность компании
«Сисадмин спросил Учителя:
– В статье написано, что любое усиление безопасности снижает лояльность работников. Это правда?
Инь Фу Во ответил:
– На самом деле усиление безопасности снижает удобство. Снижение удобства повышает усталость. Повышение усталости снижает добросовестность. А снижение добросовестности работников – это и есть то, чего следует избегать.
– Тогда что же такое лояльность? – спросил Сисадмин.
– „Лояльность“, – усмехнулся Инь Фу Во, – это японцы выдумали, чтоб денег не платить.»
(с) Infowatch
«Сисадмин спросил Учителя:
– В статье написано, что любое усиление безопасности снижает лояльность работников. Это правда?
Инь Фу Во ответил:
– На самом деле усиление безопасности снижает удобство. Снижение удобства повышает усталость. Повышение усталости снижает добросовестность. А снижение добросовестности работников – это и есть то, чего следует избегать.
– Тогда что же такое лояльность? – спросил Сисадмин.
– „Лояльность“, – усмехнулся Инь Фу Во, – это японцы выдумали, чтоб денег не платить.»
(с) Infowatch
Соглашусь с SilentImp, вопрос лишь в сумме. Меня не переманит увеличение зарплаты на 10%, всё же привычный коллектив/обстановка и т.д. дороже. При разнице в 30-50% я уже крепко задумаюсь, стоят ли условия, меня окружающие этой разницы.
Например, хорошие отношения с коллегами и начальством. Или организационные плюшки.
Или вы такой мазохист, что готовы работать за топовую зарплату, но чтобы на любое ваше обращение вам отвечали «не твоё дело», о любой ошибке рассказывали в почтовой рассылке по всей компании, отпуск давали только в феврале и т. п.?
Среди всех моих знакомых и друзей 90% случаев увольнений по собственной инициативе происходили из-за плохого климата в коллективе или плохого отношения со стороны начальства.
Но если же всё хорошо, неправильно относиться к этому как к должному.
Если вы напряглись и хорошо сделали свою работу, вам же будет приятно, если начальство вас похвалит/премирует? Вот и со своей стороны тоже отмечайте, если вам идут навстречу.
Или вы такой мазохист, что готовы работать за топовую зарплату, но чтобы на любое ваше обращение вам отвечали «не твоё дело», о любой ошибке рассказывали в почтовой рассылке по всей компании, отпуск давали только в феврале и т. п.?
Среди всех моих знакомых и друзей 90% случаев увольнений по собственной инициативе происходили из-за плохого климата в коллективе или плохого отношения со стороны начальства.
Но если же всё хорошо, неправильно относиться к этому как к должному.
Если вы напряглись и хорошо сделали свою работу, вам же будет приятно, если начальство вас похвалит/премирует? Вот и со своей стороны тоже отмечайте, если вам идут навстречу.
Навскидку,
— чувство справедливости у сотрудника. Здесь как межкомандные отношения, так и отношения с руководством. Сотрудник чувствует, что с ним поступают справедливо, грамотно поощряют, привлекают к управлению, воздают по заслугам. С другой стороны — сотрудник чувствует, что тоже поступает справедливо, не бросая начатое, например на полпути.
— чувство защищенности и стабильности у сотрудника. Руководство контролирует и посильно помогает сотруднику в решении его проблем.
— тесные отношения с командой, как дружеские, так и нет, но объединенные неким общим признаком, например вся команда занимается экстремальным автотуризмом или другим делом. Традиции и обычаи, совместный досуг, формирование социальной значимости каждого сотрудника.
Например, допустим, что человек не любит работать в исключительно женском коллективе. Он туда пойдет исключительно за материальный стимул?
Работа — это важная часть жизни, отнимающая большинство времени в сутках. Важно, чтобы работа была в зоне психологического комфорта, а это за деньги не купишь, ни за какие.
— чувство справедливости у сотрудника. Здесь как межкомандные отношения, так и отношения с руководством. Сотрудник чувствует, что с ним поступают справедливо, грамотно поощряют, привлекают к управлению, воздают по заслугам. С другой стороны — сотрудник чувствует, что тоже поступает справедливо, не бросая начатое, например на полпути.
— чувство защищенности и стабильности у сотрудника. Руководство контролирует и посильно помогает сотруднику в решении его проблем.
— тесные отношения с командой, как дружеские, так и нет, но объединенные неким общим признаком, например вся команда занимается экстремальным автотуризмом или другим делом. Традиции и обычаи, совместный досуг, формирование социальной значимости каждого сотрудника.
Например, допустим, что человек не любит работать в исключительно женском коллективе. Он туда пойдет исключительно за материальный стимул?
Работа — это важная часть жизни, отнимающая большинство времени в сутках. Важно, чтобы работа была в зоне психологического комфорта, а это за деньги не купишь, ни за какие.
смеясло.
Вспомните время после кризиса — офисы закрываются, предложение превышает спрос. Сейчас — наоборот. И самое смешное, что демография, к сожалению, только усугубит эту проблему в следующие 5 лет.
Вы верно пишете, что в любой кризис везде платят одинаково, чаще всего по минимуму. С работы в кризис никто не уходит, ибо все прекрасно понимают, что другую можно и не найти, а семья, кредиты, и т.д. и т.п. требуют стабильного заработка. Тоже самое касается и компаний, они в кризис не начинают новых, особенно долгосрочных, проектов, и т.д. В общем кризис — это плохо, кризис — это упадок и застой.
В нормальных же условиях все хотят развиваться, как развивается и весь остальной мир, и поскольку возможности для этого есть все стараются ими пользоваться. В общем ничего удивительного :)
В нормальных же условиях все хотят развиваться, как развивается и весь остальной мир, и поскольку возможности для этого есть все стараются ими пользоваться. В общем ничего удивительного :)
Я прекрасно это понимаю и принимаю как данность. В краткосрочной перспективе всем хорошо. В долгосрочной — не всем :)
Агу, и хорошие специалисты уходят как раз поэтому. Хороший специалист знает, что он может найти себе другую работу, и он уходит, если в текущем месте не получает достаточной компенсации в текущем месте.
Самая большая опасность для компании, в данном случае, даже не в том, что уходят хорошие специалисты, а в том, что не уходят плохие. Это конечно не совсем применимо к маленьким компаниям, но вот в крупных, это, пожалуй, основная проблема.
С джуниорами тоже самое, что и со специалистами, имеющими большой опыт. Если средняя ЗП в отрасли будет в 1,5-2 раза выше чем в текущем месте, то человек точно уйдёт. Безусловно есть ещё другие факторы: гибкий график, интерсные задачи, корпоративные бонусы, и т.д. и т.п. Но ЗП всё равно остаётся весьма весомым фактором, хотя бы потому что рынок сейчас довольно большой, и хороших специалистов везде не хватает.
Самая большая опасность для компании, в данном случае, даже не в том, что уходят хорошие специалисты, а в том, что не уходят плохие. Это конечно не совсем применимо к маленьким компаниям, но вот в крупных, это, пожалуй, основная проблема.
С джуниорами тоже самое, что и со специалистами, имеющими большой опыт. Если средняя ЗП в отрасли будет в 1,5-2 раза выше чем в текущем месте, то человек точно уйдёт. Безусловно есть ещё другие факторы: гибкий график, интерсные задачи, корпоративные бонусы, и т.д. и т.п. Но ЗП всё равно остаётся весьма весомым фактором, хотя бы потому что рынок сейчас довольно большой, и хороших специалистов везде не хватает.
т.е. вы не хотите платить на старте больше чем человек отрабатывает.
зато с другой стороны — вы платите ему меньше, когда он вырастает — и это вас никак не смущает.
проблема в том, что работник это прекрасно понимает и подход этот видит. и, откровенно говоря, подход этот желания быть «лояльным» не вызывает ни разу. а скорее наоборот.
PS: платите меньше потом что человек растет постоянно, а зарплата повышается время от времени, если вообще повышается.
зато с другой стороны — вы платите ему меньше, когда он вырастает — и это вас никак не смущает.
проблема в том, что работник это прекрасно понимает и подход этот видит. и, откровенно говоря, подход этот желания быть «лояльным» не вызывает ни разу. а скорее наоборот.
PS: платите меньше потом что человек растет постоянно, а зарплата повышается время от времени, если вообще повышается.
инфляция ещё.
Инфляция, в нормальных компаниях, компенсируется, ежегодной индексацией з.п. всем работникам.
где-то и чаще
Агу, и если индексация хорошо опережает рост инфляции для работника это является приятным бонусом. Собственно в России сейчас даже ежегодная индексация хорошо сказывается на работнике поскольку происходит в начале года, а основной рост цен приходится, вместе с тарифами на ЖКХ, на середину года.
В общем с компенсацией инфляции сейчас всё достаточно хорошо.
В общем с компенсацией инфляции сейчас всё достаточно хорошо.
Почему вы считаете, что я плачу ему меньше, чем он стоит, когда он вырастет??? Где я это написал? Смотрите, вопросы зарплаты — это вообще вопросы, требующие отдельного разговора — в больших компаниях есть мотивационные схемы, есть сертификации и так далее. В компаниях поменьше есть разговор с руководителем тогда, когда хочется и обсуждение условий работы. Я писал, повторюсь, о тех случаях, когда через три месяца джуниор уходит на ту зарплату, которой не стоит.
я же сказал почему я так считаю! потому что — «человек растет постоянно, а зарплата повышается время от времени, если вообще повышается.»
это просто — человек стоит 100. вы ему платите 100. через пол года вы его оценивает — он стоит 200 — вы подымаете до 200 (хотя на практике нет, но допустим, что да). ок все честно по вашему?
но реально — на второй месяц работы, человек стоил уже 140, на третий — 170, на четвертый — 180, на пятый 195, а на шестой 200.
т.е. на практике выходит, что вы недоплатили человеку 285 денег за пол года.
+ как верно подсказали — инфляция.
все мотивационные схемы — ничего не стоят. у человека пришедшего на работу мотивация одна — зарплата. люди ходят на работу чтобы зарабатывать деньги. все. остальные плюшки — приянтные мелочи и не более.
люди, которые не за деньги работают — имеют свой бизнес, вольные художники, делают свои проекты и т.п. и т.д.
все остальные кто ходит в офис и делают то что им говорят — делают это только для того чтобы получить деньги.
ну еще для сопуствующих целей — типа поднять квалификацию, что бы зарабатывать больше денег.
да вы и сами-то деньгами все меряете — «Учитывайте, что несколько людей, час каждого из которых стоит несколько дороже вашего часа»
вот когда вы будете говорить — начальник круче, потому что у него больше печенек, больше времени на тренажорах бесплатных (и что там есть еще у вас мотивационного), а не «час стоит дороже» — вот тогда и расказывайте как круто ваша компания мотивирует. а до тех пор — зарплата мотиватор один.
и последнее — человек стоит столько сколько за него готовы заплатить, а не как какой-то HR или маркетолог себе придумал…
и хорошо бы на будущее запомнить — что это не человек стоит, а его услуги. и покупаете не человека — а его услуги. а человек как не пренадлежал вам так и не пренадлежит, и нечего пенять. что он ходит куда хочет и услуги предоставляет кому хочет.
это просто — человек стоит 100. вы ему платите 100. через пол года вы его оценивает — он стоит 200 — вы подымаете до 200 (хотя на практике нет, но допустим, что да). ок все честно по вашему?
но реально — на второй месяц работы, человек стоил уже 140, на третий — 170, на четвертый — 180, на пятый 195, а на шестой 200.
т.е. на практике выходит, что вы недоплатили человеку 285 денег за пол года.
+ как верно подсказали — инфляция.
все мотивационные схемы — ничего не стоят. у человека пришедшего на работу мотивация одна — зарплата. люди ходят на работу чтобы зарабатывать деньги. все. остальные плюшки — приянтные мелочи и не более.
люди, которые не за деньги работают — имеют свой бизнес, вольные художники, делают свои проекты и т.п. и т.д.
все остальные кто ходит в офис и делают то что им говорят — делают это только для того чтобы получить деньги.
ну еще для сопуствующих целей — типа поднять квалификацию, что бы зарабатывать больше денег.
да вы и сами-то деньгами все меряете — «Учитывайте, что несколько людей, час каждого из которых стоит несколько дороже вашего часа»
вот когда вы будете говорить — начальник круче, потому что у него больше печенек, больше времени на тренажорах бесплатных (и что там есть еще у вас мотивационного), а не «час стоит дороже» — вот тогда и расказывайте как круто ваша компания мотивирует. а до тех пор — зарплата мотиватор один.
и последнее — человек стоит столько сколько за него готовы заплатить, а не как какой-то HR или маркетолог себе придумал…
и хорошо бы на будущее запомнить — что это не человек стоит, а его услуги. и покупаете не человека — а его услуги. а человек как не пренадлежал вам так и не пренадлежит, и нечего пенять. что он ходит куда хочет и услуги предоставляет кому хочет.
Вы, наверное, недостаточно хорошо меня знаете, если такое обо мне пишете :))) Иначе я совершенно не понимаю, зачем переходить на личности.
По поводу хождения в офис — я твердо убежден, что программист — это творческая профессия и если человек не получает удовлетворения от работы — то вон из профессии!
Ну и по поводу мотивационных схем и прочего — если мой коллега не может подойти ко мне и обсудить проблему своей зарплаты, то он рано или поздно встает и идет работать в другое место. Это его выбор и его возможности. И уже там получает столько, за сколько себя продал.
По поводу хождения в офис — я твердо убежден, что программист — это творческая профессия и если человек не получает удовлетворения от работы — то вон из профессии!
Ну и по поводу мотивационных схем и прочего — если мой коллега не может подойти ко мне и обсудить проблему своей зарплаты, то он рано или поздно встает и идет работать в другое место. Это его выбор и его возможности. И уже там получает столько, за сколько себя продал.
я не о вас лично) не обижайтесь)
>программист — это творческая профессия
это такой красивый романтический образ. как поэтический образ дальнобойщика, как свободной пташки.
на деле же работая не на себя и свои проекты — приходится делать массу неинтересных вещей. используя неинтересные технологии и скучные решения — именно из-за финансовой целесообразности, которую в первую очередь навязывают менеджеры.
ну приду я к вам и скажу — тут вот офигенский новый язык появился. мне нравится очень — давайте буду я на нем вам писать. что ответите вы? правильно — да иди ты нафиг с такими предложениям — непроверенная технология, с сомнительными показателями, неизвестным временем разработки. нет мы юзаем только язык Н и базу Д — потому что проверено, все на них работает и т.д. и т.п.
почему так? потому что компании нужна прибыль. и на остальное — плевать.
поэтому и мне как сотруднику — нужна зарплата, а на остальное — плевать.
зачем мне печеньки? повысте зп на 100 баксов и сам себе куплю камаз печенек. при чем не усредненных по всему офису, а именно тех что нравятся мне лично.
другой вопрос мой личный проект — я делаю, что хочу, когда хочу и такими технологиями, которые мне нравятся. может будет хорошо — а может я ни копейки не заработаю — но я делаю это в удовольствие, а не ради денег.
(хотя и в своем проекте тоже есть скучные моменты — куда ж без этого)
чувствуете разницу?
зачем мне тратить время на ваши скучные задания, если я могу потратить это время на свой интересный проект?
ради печенек? нет! ради зарплаты.
>программист — это творческая профессия
это такой красивый романтический образ. как поэтический образ дальнобойщика, как свободной пташки.
на деле же работая не на себя и свои проекты — приходится делать массу неинтересных вещей. используя неинтересные технологии и скучные решения — именно из-за финансовой целесообразности, которую в первую очередь навязывают менеджеры.
ну приду я к вам и скажу — тут вот офигенский новый язык появился. мне нравится очень — давайте буду я на нем вам писать. что ответите вы? правильно — да иди ты нафиг с такими предложениям — непроверенная технология, с сомнительными показателями, неизвестным временем разработки. нет мы юзаем только язык Н и базу Д — потому что проверено, все на них работает и т.д. и т.п.
почему так? потому что компании нужна прибыль. и на остальное — плевать.
поэтому и мне как сотруднику — нужна зарплата, а на остальное — плевать.
зачем мне печеньки? повысте зп на 100 баксов и сам себе куплю камаз печенек. при чем не усредненных по всему офису, а именно тех что нравятся мне лично.
другой вопрос мой личный проект — я делаю, что хочу, когда хочу и такими технологиями, которые мне нравятся. может будет хорошо — а может я ни копейки не заработаю — но я делаю это в удовольствие, а не ради денег.
(хотя и в своем проекте тоже есть скучные моменты — куда ж без этого)
чувствуете разницу?
зачем мне тратить время на ваши скучные задания, если я могу потратить это время на свой интересный проект?
ради печенек? нет! ради зарплаты.
Я не хочу ничего сказать, но если вы работаете на работе только за деньги, то вы раб. Неужели с сегодняшней конъюнктурой рынка нельзя найти ту работу, на которой вы сможете использовать любую хипстерскую технологию и, кроме прочего, принимать участие в создании того результата, которым вы бы гордились???? Ну я не знаю. Вы случайно не 1С-ом занимаетесь? :)
а кто говорил, что мне не нравится в целом моя работа или мне не нравятся результаты этой работы или еще что-то такое подобное?
но если бы у меня был некий счет в банке с которого я бы получал процентами ежемесячно сумму в размере текущей свой зп — я бы занимался вещами еще более интересными и полезными. вот и все.
многие из этих вещей денег не приносят, а наоборот требуют.
и с другой стороны — если бы мне сказали делай все что делаешь на работе бесплатно — было бы тоже самое.
поэтому я и говорю — на работе я, и большинство других людей — работают ради денег.
они бы не ходили в офис и не занимались бы этими делами просто удовольствия ради.
нет речи о том, что удовольствия нет от работы — но деньги от работы — главный результат. остальные — побочные.
не нужна работа, чтобы делать что-то интересное. чаще всего работа даже мешает.
>Вы случайно не 1С-ом занимаетесь? :)
Нет, не 1С-ом и вполне намеренно))
но если бы у меня был некий счет в банке с которого я бы получал процентами ежемесячно сумму в размере текущей свой зп — я бы занимался вещами еще более интересными и полезными. вот и все.
многие из этих вещей денег не приносят, а наоборот требуют.
и с другой стороны — если бы мне сказали делай все что делаешь на работе бесплатно — было бы тоже самое.
поэтому я и говорю — на работе я, и большинство других людей — работают ради денег.
они бы не ходили в офис и не занимались бы этими делами просто удовольствия ради.
нет речи о том, что удовольствия нет от работы — но деньги от работы — главный результат. остальные — побочные.
не нужна работа, чтобы делать что-то интересное. чаще всего работа даже мешает.
>Вы случайно не 1С-ом занимаетесь? :)
Нет, не 1С-ом и вполне намеренно))
Так-то оно так, но есть нюансы. Если работа противна, то работать на ней можно только в случае крайней необходимости и отсутствия альтернатив, сколько бы там не платили. Грубо говоря, лучше ютиться в коммуналке с женой и детьми, чем каждый день из большой квартиры идти на работу как на каторгу.
PS: и да, если бы мне платили 10к (условно) денег, чтобы я делал что-то скучное и неинтересное, я бы скорее всего согласился, т.к. за год такой работы я бы собрал достаточно денег, чтобы потом не работать несколько лет и занимать действительно интересными вещами.
* не работать — не значит лежать на диване и плевать в потолок.
* не работать — не значит лежать на диване и плевать в потолок.
ну приду я к вам и скажу — тут вот офигенский новый язык появился. мне нравится очень — давайте буду я на нем вам писать. что ответите вы?
У нас как-то такое было. Тогда ещё разработчики быстренько переписали на новый язык основную программу проекта. Начальник, когда об этом узнал, поворчал, но в итоге все остались довольны.
Новый язык назывался C#.
Про печенки очень правильно подмечено!
в гугле, не знаю как сейчас, но было когда-то точно — 1 день в неделю сотруднику выделялся под его личные проект. что угодно что он хочет делать. потому что есть работа которую хочется делать, а есть то что не хочется, но нужно. в любой профессии так.
они не стоят этих денег, но ведь платят же
Это же рынок — нет необоснованной цены, есть лишь та цена, по которой готовы купить. Если платят, значит это оправданно для них.
А метр квартиры в панельном ящике за МКАД стоит своих 5К$? По-моему тоже не стоит, что не мешает ему отлично при этом продаваться.
не стоит. поэтому многие не покупают там жилье, а спокойно снимают. везде есть выбор.
Так и вы не нанимайте сотрудника, а берите на фриланс ;)
иногда так и приходится делать. иногда приходится аутсорсить, но по фрилансу в России, к сожалению, согласен с Лебедевым: tema.livejournal.com/1401690.html
не стоят этих денег, но ведь платят же
Если везде столько платят, значит, работник столько и стоит. Это рынок, я не понимаю по какому еще критерию можно определить, что «они не стоят этих денег».
Оттого что вы кого-то вырастили не возникает…
… права собственности на работника.
… права собственности на работника.
Я совершенно с этим согласен. Я писал немного о другом — о том, что поднахватавшегося человека возьмут в другую компанию за несоразмерные его скиллам деньги. Это совершенно индийская ситуация, когда за лишние 10 долларов прибавки к зарплате люди меняют работу раз в три месяца.
а почему бы не дать эти 10 баксов на текущем месте?
Это вы оцениваете деньги, как несоразмерные его скиллам, а рынок считает по-другому. Вы можете продолжать держаться за свою оценку, а можете переосмыслить свое отношение к стоимости труда.
Если вы сможете найти человека, который будет стоить в три раза больше, чем этот джуниор, но будет делать в 10 раз больше — может его и имеет смысл взять? А если джуниор все равно будет дешевле — может он стоит своих денег?
Если вы сможете найти человека, который будет стоить в три раза больше, чем этот джуниор, но будет делать в 10 раз больше — может его и имеет смысл взять? А если джуниор все равно будет дешевле — может он стоит своих денег?
Рынок не есть удивительный механизм идеально балансирующий все на свете. Но покуда цены на все остальное определяются рынком, нет смысла получать меньше при прочих равных. Такая, как Пелевин писал, цепочка людей держащих соседа за яйца.
Знаете в чем вся проблема? В неизвестности, люди — не механизмы, нельзя посчитать точно скилы сотрудника. А другая проблема выбор, предположим сегодня нет людей подходящих по стоимости, а завтра очень много.
В этом и состоит главная составляющая IT-компании постоянно мониторить рынок и постоянно брать на работу, потому что когда понадобится уже никого не будет. К сожалению не все это понимают и думают, что за месяц можно найти кандидатуру. Причем не все понимают, что уходящий человек вполне мог бы обучить человека приходящего (соответственно затраты минимальны).
Еще важно добавить, что часто бизнес строится на людях, к примеру, 1 синьор может держать проект и приносить прибыль бизнесу. А 3 junior мало того, что не смогут (ближайшие полгода), так и еще и стоят дороже. Тут не беда кадров, а проблема бизнес-идеи: разработать систему A с затратами B.
В этом и состоит главная составляющая IT-компании постоянно мониторить рынок и постоянно брать на работу, потому что когда понадобится уже никого не будет. К сожалению не все это понимают и думают, что за месяц можно найти кандидатуру. Причем не все понимают, что уходящий человек вполне мог бы обучить человека приходящего (соответственно затраты минимальны).
Еще важно добавить, что часто бизнес строится на людях, к примеру, 1 синьор может держать проект и приносить прибыль бизнесу. А 3 junior мало того, что не смогут (ближайшие полгода), так и еще и стоят дороже. Тут не беда кадров, а проблема бизнес-идеи: разработать систему A с затратами B.
Сделайте так, чтобы джуниору было выгоднее остаться. Объясните ему, почему долгосрочные отношения выгоднее. К примеру, укажите на то, что всегда можно выбить нужный отпуск или согласовать дополнительную работу, просить повышать ЗП при надобности, спрогнозировать карьерный и финансовый рост. Это можно объяснять сразу после найма или постепенно, в процессе обучения.
Когда в другом месте этому джуниору дают в 2 раза больше денег, все побочные плюшки (отпуска, карьерный рост и т.д.) отходят на второй план. Они играют роль, когда человек уже зарабатывает достаточно много, чтобы переход на другое место не означал настолько разительную смену уровня оплаты. Тогда люди начинают смотреть на соцпакеты и прочее.
Если платят столько, что не хватает на еду, жилье и транспорт, то на такую работу можно идти только как на временную в ожидании других альтернатив.
Мне очень нравится цитата по этому поводу:
© Евгений Чичваркин
Если нечего есть, нужно заниматься тем, что приносит деньги немедленно, без затрат. А вот после приобретения уверенности, что семья голодать не будет, надо найти те приятные вещи, которые нравятся именно тебе.
© Евгений Чичваркин
Всё прекрасно понимаю, ровно сейчас у меня полугодовой долг за коммуналку, девушка, которой надо дать денег чтобы было что кушать дома, вечно голодный кот, и долги по друзьям. Несколько месяцев назад было ещё хуже :)
Это приправлено новым местом работы, где из 3 месяцев за 2 не могут расплатиться вовремя, и я до сих пор жду ЗП за май.
Да, деньги для меня сейчас очень важны, но это решается — фриланс спасает «на текущий момент», а на долгосрочную перспективу успокаивают собеседования с новыми работодателями. При этом остаётся время готовить публичное выступление в 2Niversity и немного заниматься опенсорсом :)
Это приправлено новым местом работы, где из 3 месяцев за 2 не могут расплатиться вовремя, и я до сих пор жду ЗП за май.
Да, деньги для меня сейчас очень важны, но это решается — фриланс спасает «на текущий момент», а на долгосрочную перспективу успокаивают собеседования с новыми работодателями. При этом остаётся время готовить публичное выступление в 2Niversity и немного заниматься опенсорсом :)
Вообще-то в Европе джуниору платят приличные деньги изначально, а если он не может делать хоть какую-то работу его просто не берут. И нет проблемы с повышениями, потому что повысить в 3 раза уже не получится, сколько бы ты не знал. И ничего бизнес как-то живет и там :)
… и поэтому у нас много что зависит от самообучения. В Японии, например, другая система и там очень даже возникает право на работника на лет 10, но до этого все его обучение оплачивает компания и работника учат именно тому, чем ему предстоит заниматься.
В России теоретически есть понятие учебного договора — когда компания вкладывается в твое обучение, но ты обязуешься либо отработать определенный срок, либо платишь стоимость обучения, если уходишь из компании раньше оговоренного срока.
На практике, правда, не встречал таких договоров.
На практике, правда, не встречал таких договоров.
На практике встречается не так уж и редко, только в других сферах. Например, у военных. Или пример знакомых — обучение в ПГУПС по направлению, после обучения отработать 5 (вроде) лет на ж/д или компенсировать стоимость обучения.
Насколько я понял — вы говорите о чём-то вроде «целевого приёма» на обучение. Вот например: live.msiu.ru/priem/target_reception/index.php
Нет, я чуть ошибся в формулировке, речь идет про ученический договор.
В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
В Европе это тоже становится популярным. Не то, чтобы собственность, то ты обязуешься работать N лет на компанию по окончанию. Всегда можно прервать контракт, выплатив долг плюс неустойку.
На деле — это почти то же самое, что взять кредит на обучение, но с гораздо лучшими условиями. Честно говоря, знаю не по наслышке, что студенты прям таки дерутся за подобные контракты.
На деле — это почти то же самое, что взять кредит на обучение, но с гораздо лучшими условиями. Честно говоря, знаю не по наслышке, что студенты прям таки дерутся за подобные контракты.
А у меня вот как было: рос как разработчик, плюс к этому со временем пришлось руководить отделом. Предложили занять параллельно должность руководителя филиала. Согласился. Через полгода понял, что директор филиала не должен отличаться умом и сообразительностью, и такая работа не для меня, тем более что тянуть две должности с каждым месяцем становилось все сложней. К чему это я? К тому, что за директорство мне доплатили 10000 рублей (обещали поднять до 30, как оказалось не одному мне), а когда отказался от директорства — сняли 23000. В итоге, руководители просят меня остаться, при этом не дают средств. А разработчик в компании один. После статей на Хабре обращались ребята с реальными предложениями — перейти работать к ним, с заведомо более высокими зарплатами. Не иду. Интересно закончить проект здесь. Страх перемен. Не знаю, нахожу отговорки и не ухожу, любовь это что-ли ))
Ну, у нас, например, такая схема. Если не факапишь в течение месяца, получаешь премию в 10-20% от оклада. 3 месяца подряд без факапов — премия переходит в оклад. По-моему, всё просто и справедливо.
А если факапишь минус 15%, иначе скоро гендир будет в одних трусах ходить
а может изначально зп на 50% ниже чем могло бы быть))
маркетинг, блин(
маркетинг, блин(
Да, наверное, есть какие либо тонкости, а то уж очень быстро может зп вырасти до космической. От 50 т.р. до 700 т.р. за 5 лет, чем не вызов.)
Как вариант премия в процентах от начального оклада, понятие «не факапить» значить пахать как вол, повышают только лучшим 10 сотрудникам периода и т.п.
Было бы интересно послушать, какое ограничение на самом деле.
Как вариант премия в процентах от начального оклада, понятие «не факапить» значить пахать как вол, повышают только лучшим 10 сотрудникам периода и т.п.
Было бы интересно послушать, какое ограничение на самом деле.
«Не факапить» — это попросту нормально работать. Не на износ, но на совесть. Ну и не косячить по-крупному: сроки не срывать, продакшн не валить и всё такое :)
Зависимость, понятное дело, не прямая. Рано или поздно зп стабилизируется на каком-то уровне, но уровень этот выше среднего на рынке для специалиста подобной квалификации. + не исключается премирование за удачно завершенный проект и т.п. Так что в целом стимул работать остаётся. Люди если и уходят, то не из-за денег, я ни от кого не слышал жалоб, что платят мало.
Зависимость, понятное дело, не прямая. Рано или поздно зп стабилизируется на каком-то уровне, но уровень этот выше среднего на рынке для специалиста подобной квалификации. + не исключается премирование за удачно завершенный проект и т.п. Так что в целом стимул работать остаётся. Люди если и уходят, то не из-за денег, я ни от кого не слышал жалоб, что платят мало.
Хм… Итого +75% зарплаты в год. За то, что выполняешь свою работу.
Прошу прощения, но с трудом верится.
Прошу прощения, но с трудом верится.
речь, насколько я понял, о джуниорах и какой-то планке, конечно же.
Это если не факапить. А так не бывает :)
Э-э-э… Если "«Не факапить» — это попросту нормально работать.", то либо вы набираете, мягко скажем, странных людей, либо процесс у вас построен как-то странно, либо ваше понятие нормальной работы кардинально расходится с моим — иначе непонятно, почему нормально работать — это такое достижение:)
Да нормальные и люди, и процессы. Такие же, как и везде. Но факапы случаются у всех, даже независимо от квалификации. Или вы думаете, что если набрать туеву хучу очень квалифицированных работников, то все они будут работать идеально неограниченно долгое время? Даже не надейтесь. Надо стараться свести их к минимуму, но исключить вообще — попросту невозможно.
Классный вы термин придумали для этой ситуации: «выросший» джуниор, ожидающий повышения зарплаты — «ЖДУНИОР» :-)
Надо уметь понижать джуниору самооценку — подобрать малоадекватного, но технически продвинутого юношу, желательно воспитанного бабушкой, и держать его в чорном теле, но чтоб он думал, что ему еще делают одолжение. В этом и есть мастерство руководителя. А нанять за миллион долларов того, кто стоит миллион долларов — никакого мастерства не надо
>Должен согласиться с коллегой — программисты нынче настолько сильно востребованы, что для многих нет смысла ехать работать в цивизизованную заграницу — те же деньги можно зарабатывать на родине, занимаясь интересными проектами.
Не все едут за границу только лишь из-за денег. Можно уехать даже на меньшие деньги даже только из-за климата, что природного, что политического.
Не все едут за границу только лишь из-за денег. Можно уехать даже на меньшие деньги даже только из-за климата, что природного, что политического.
Ты упускаешь еще один момент — большие деньги, которые больше чем за границей — они в Москве. За МКАДом программистов тоже неплохо кормят, но не так чтобы можно было сравнивать с заграницей.
Да, можно из-за МКАД-а перехать в Москву, но не проще ли сразу на трактор?
Да, можно из-за МКАД-а перехать в Москву, но не проще ли сразу на трактор?
мне кажется, если говорить о чистых деньгах (т.е. о том, что остаётся от зарплаты после налогов и необходимых трат на жильё, одежду, еду и прочие обязательные вещи, о тех деньгах, которые можно тратить на своё усмотрение), то их в Москве даже больше, чем за границей. Для разработчиков, разумеется.
Каждый, если уезжает, то по своим причинам. Раньше за деньгами ехали массово. Оставляя на родине семьи, привычки и друзей. Просто потому, что там больше платили. Сейчас здесь платят не меньше, а часто и больше. Кто-то уезжает по причинам, которые вы описали, кто-то, для кого деньги были важны, остается.
вот-вот… тоже задело… я точно ехал не из-за денег, тут сразу их много не заработаешь… просто есть вещи (в России, в частности, но наверное применимы ко многим «советским» странам) которые я не в силах изменить один, а большинство менять их не хочет
так как через три недели заканчивали работать трое, которых сманили в другие компании большой компенсацией и бонусами.
Интересно, чего-же такого в этих разработчиках нашли другие компании, чего не смогли найти в них вы, на разницу этих самых бонусов и компенсаций? Или просто жалко доплатить?
Вы понимаете, как устроен рынок? Часто нет возможности доплатить, да. Часто людей покупают за несусветные деньги и они уходят. А покупают их за несусветные деньги, потому что продали проект, нужны люди с определенной экспертизой и их нужно взять срочно и за любые деньги, иначе все сгорит. Слишком много сложностей. И рынок программистского труда сейчас перегрет.
Часто нет возможности доплатить, да.
Тогда понятно, спасибо.
Вот просто ради интереса, какие же это несусветные деньги им начинают платить? 50 тысяч? 200? 900?
Ок, очень просто. Есть разработчик, получает 100К рублей. В другой компании ему готовы платить 150К. Для компании 600К рублей в год только на зарплате это очень много.
Значит, ваша компания не выдерживает конкуренции, очень жаль.
Я бы хотел купить Мерседес за 100 тысяч, но отчего-то не продает никто, наверное не понимают, что 5 миллионов — это очень много.
Я бы хотел купить Мерседес за 100 тысяч, но отчего-то не продает никто, наверное не понимают, что 5 миллионов — это очень много.
Дело и в конкуренции тоже. Вы обратите внимание, что я написал — люди начинают больше зарабатывать — это хорошо. То, что растет в индустрии текучка — это плохо. Как и снижение конкурентоспособности российских компаний. И не надо аналогий про мерседес. Это рынок, да. Сегодня мерседес стоит 100 рублей, я его покупаю, а завтра 150 — и я не покупаю. Все логично. Но у этой медали, как я и писал, есть две стороны
Вот кстати не надо про мерседесы за 100. И за 100 есть. Только качество соответстующее. И затрат на восстановление уйдёт ого-го. Просто сам недавно купил за 150. Очень уж кузов нравится. И потратить ещё две-три-пять цен на доводку это норм. Очень похоже на то что мы тут обсуждаем.
Имхо, рост зарплат для индустрии это очень хорошее явление. У работадателей появляется реальный стимул искать и использовать технологии, позволяющии достичь большего меньшими силами.
> Боитесь группового интервью? А как будете себя вести во время stand-up meeting?
Мне все же кажется, что групповое интервью дает небольшое преимущество всяким выскочам перед людьми, которые сначала хорошо все обдумывают, а затем отвечают. Или же я плохо понимаю формат группового интервью: никогда не был на таком.
Мне все же кажется, что групповое интервью дает небольшое преимущество всяким выскочам перед людьми, которые сначала хорошо все обдумывают, а затем отвечают. Или же я плохо понимаю формат группового интервью: никогда не был на таком.
Мы тут немного смешались в понятиях. Я выше уже написал, что имел в виду интервью, на котором один собеседующийся и несколько собеседующих.
Смотря что хотят увидеть те кто интервью организовал (если они вообще понимают зачем они такое сделали). Возможно, возьмут всех, кроме выскочки :)
>если вы последние 3 года не писали сортировок, то вас будет тяжело включить в проект
Что, простите?
Что, простите?
Виноват, я совсем не технический чувак — написал первый пример, который пришел в голову — могу заменить понятия таким образом, например: если вы три года не ездили на велосипеде, то вас будет сложно включить в команду для Тур де Франс.
По-моему, сравнение не совсем корректное. Тогда надо пререфразировать первое выражение на что-то вроде «если вы последние 3 года не писали программ, то вас будет тяжело включить в проект»
Вы не поверите, что повторяют перед собеседованиями в крупные иностранные лавки мои приятели-программисты :)
Не совсем. Вот у нас стоят задачи обработки (в т.ч. сортировки) больших массивов данных. И тут надо понимать принципы работы различных алгоритмов сортировки, когда-то лучше и пузырьком, когда-то quicksort, когда-то что-то совершенно другое.
Все зависит от специфики работы, на некоторые позиции анализ алгоритмов и знание тех же сортировок важно, причем на достаточно глубоком уровне.
Хотя на большинство вакансий действительно наверное будет лишним это спрашивать.
Все зависит от специфики работы, на некоторые позиции анализ алгоритмов и знание тех же сортировок важно, причем на достаточно глубоком уровне.
Хотя на большинство вакансий действительно наверное будет лишним это спрашивать.
Quicksort практически 100% вылезет везде, это один из очень популярных базисных алгоритмов. Речь про собеседования.
Прочитал обе статьи. Авторы местами категоричны и, видимо, нужна третья статья, где нам опишут золотую середину и всё останется по-прежнему.
В целом почти все по делу, за исключением нескольких моментов, с которыми не согласен.
«Учитывайте, что несколько людей, час каждого из которых стоит несколько дороже вашего часа, перекраивают свое расписание для того, чтобы встретиться с вами.»
Прекрасно. Я должен расплакаться? Они эти деньги получают, в том числе, за то, что встречаются со мной.
«Часто некоторые из этих людей оказываются недоступны, у них меняются планы, появляются другие приоритеты.»
Предупредите соискателя заранее и перенесите встречу. Это так тяжело сделать? Процитирую вас же: «будьте уважительны ко времени других».
«будьте снисходительны к HR, помните, что его основная задача — проверить вас на «общую адекватность»»
Основная моя претензия к HR, это подсосывание мне анкеты для заполнения. Причем, 90% информации есть в резюме. Кое-где подобный бред еще практикуют.
«Учитывайте, что несколько людей, час каждого из которых стоит несколько дороже вашего часа, перекраивают свое расписание для того, чтобы встретиться с вами.»
Прекрасно. Я должен расплакаться? Они эти деньги получают, в том числе, за то, что встречаются со мной.
«Часто некоторые из этих людей оказываются недоступны, у них меняются планы, появляются другие приоритеты.»
Предупредите соискателя заранее и перенесите встречу. Это так тяжело сделать? Процитирую вас же: «будьте уважительны ко времени других».
«будьте снисходительны к HR, помните, что его основная задача — проверить вас на «общую адекватность»»
Основная моя претензия к HR, это подсосывание мне анкеты для заполнения. Причем, 90% информации есть в резюме. Кое-где подобный бред еще практикуют.
Прекрасно. Я должен расплакаться? Они эти деньги получают, в том числе, за то, что встречаются со мной.
Процитирую Фёдора Михайловича — Счастье всего мира не стоит одной слезы на щеке невинного ребёнка. Но не прийти на встречу и не предупредить заранее — это плохо.
Предупредите соискателя заранее и перенесите встречу. Это так тяжело сделать? Процитирую вас же: «будьте уважительны ко времени других».
У вас часто бывало, что вы пришли на интервью и интервьюера нет? Я в своей практике с таким не сталкивался.
Основная моя претензия к HR, это подсосывание мне анкеты для заполнения. Причем, 90% информации есть в резюме. Кое-где подобный бред еще практикуют.
Ну тут уж — как повезет. По поводу резюме — где-то что-то есть, где-то чего-то нет. Принесите свое резюме на интервью и на просьбу HR запонить анкету, отдайте резюме. Если какой-то информации не хватит — вас попросят ее дописать.
Принесите свое резюме на интервью и на просьбу HR запонить анкету, отдайте резюме. Если какой-то информации не хватит — вас попросят ее дописать.
Ну, регулярно такие диалоги происходят
HR: заполните анкетку на 5 листов
Кандидат: вся требуемая информация есть же в моем резюме
HR: А у нас принято в таком формате. Я же не буду из вашего резюме данные выискивать!
очень хороший способ сразу отсеять компанию в которой не стоит работать.
В чем проблема заполнения страничной анкеты, если это стандарт в организации?
если вы расскажете зачем она нужна при наличии резюме кроме «если это стандарт в» и много ли еще таких идиотских стандартов в этой организации?
Ну то есть вам просто не хочется.
Мне бы тоже не хотелось, особенно если это нельзя сделать заранее и компания не Гугл.
Мне встречался вариант, когда hr-ы сказали «у нас есть свой формат анекты. Те поля, которые мы смогли выцепить из Вашего резюме мы заполнили — пожалуйста заполните оставшиеся». Вот этот подход вызывает уважение и сразу плюс в карму компании.
Мне встречался вариант, когда hr-ы сказали «у нас есть свой формат анекты. Те поля, которые мы смогли выцепить из Вашего резюме мы заполнили — пожалуйста заполните оставшиеся». Вот этот подход вызывает уважение и сразу плюс в карму компании.
Каждое действие должно иметь под собой разумное обоснование.
Это только в армии могут траву красить «потому что приказ».
Это только в армии могут траву красить «потому что приказ».
Предупредите соискателя заранее и перенесите встречу. Это так тяжело сделать? Процитирую вас же: «будьте уважительны ко времени других».
У вас часто бывало, что вы пришли на интервью и интервьюера нет? Я в своей практике с таким не сталкивался.
Пару раз бывало. В одной компании пришлось ждать около часа.
У вас часто бывало, что вы пришли на интервью и интервьюера нет? Я в своей практике с таким не сталкивался.
На моей практике — каждое пятое собеседование. Приходишь, тебя встречает HR, сажает напротив, читает резюме, спрашивает про причины поиска, кем я себя вижу через n лет, почему хочу работать у них и весь стандартный набор паттернов. После этой шаблонной пятиминутки вежливости она улыбается и говорит, что руководителя нет на месте, приезжайте завтра. А ты два часа проходишь квест, едешь на электричке, метро дабы не опоздать, чтоб услышать, мол princess is in another castle.
У вас часто бывало, что вы пришли на интервью и интервьюера нет? Я в своей практике с таким не сталкивался
Достаточно часто. Плюс задержки на 15-20 минут это вообще норма.
Процитирую Фёдора Михайловича — Счастье всего мира не стоит одной слезы на щеке невинного ребёнка. Но не прийти на встречу и не предупредить заранее — это плохо.
Конечно плохо. Вы меня не так поняли. Я не оправдываю косяков соискателей. Я говорю о том, что не надо оправдывать косяки работодателя тем, что де, люди тут занятые, приоритеты у них меняются, и вообще, они стоят поболее соискателя, который их тут от работы отвлекает :)
У вас часто бывало, что вы пришли на интервью и интервьюера нет? Я в своей практике с таким не сталкивался.
Достаточно регулярно. То техспеца нет, то «подождите у него совещание еще не закончилось» и в это время меня развлекает HR. Я приезжаю обычно минут за 10 до назначенного времени собеседования и почти никогда интервью не начиналось вовремя. Минут на 10 позже в лучшем случае. То кадровик ищет свободную переговорку, то бегает за тех спецом и сообщает ему, что я пришел и надо начинать собеседование.
Вот вы хоть раз прибывали на собеседование в четко оговоренное время? Назначили на 11, в 11 вы как штык в переговорке, вне зависимости, пришел кандидат или нет (скорее всего он уже там). Или вас тоже ловит HR и сообщает, что соискатель прибыл и надо бы пройти в переговорку?
Принесите свое резюме на интервью
Я, конечно, принесу, причем в нескольких экземплярах, т.к. знаю, что половина собеседующих моего резюме в глаза не видела до собеседования. Но, простите, у вас принтер сломался? Мое резюме у вас есть. Почему вы не можете подготовиться к собеседованию, распечатать его и прочитать перед интервью, чтобы освежить в памяти?
Я бы переформулировал просьбу так «подготовьте своё резюме именно к этой вакансии».
Если мы ищем UNIX-админа, то не надо рассказывать про достижения в 1С.
Резюме станет короче, читать его будет проще.
Если мы ищем UNIX-админа, то не надо рассказывать про достижения в 1С.
Резюме станет короче, читать его будет проще.
С резюме как я понял идея была в том, чтобы после получения письма о вакансии — переделать свое резюме, чтобы вы по нему наилучшим образом этой вакансии соответстовали. Т.е. расписать более подробно все что вы знаете из требований вакансии, а не относящиеся к делу вещи опустить.
Счастье всего мира не стоит одной слезы на щеке невинного ребёнка.
Это — отборный бред. И сказал это не Достоевский, а тронувшийся умом Иван Карамазов несет бред.
Иван Карамазов сам вот прямо сказал? ;) И что именно отборный бред?
По факту интересы всего мира это величина совершенно иного порядка, чем слеза ребенка. Да что там лукавить, жизнь этого ребенка ничего не стоит на фоне благосостояния мира. Интересы большинства намного выше интересов меньшинства, особенно когда большинство это 6 000 000 000 человек, а меньшинство — один ребенок. И всерьез говорить такую отборную чушь как выше может только умалишенный идиот, сопляк и тряпка.
А если этот ребенок ваш? Его жизнь ничего не стоит? Благосостояние мира — слишком абстрактное понятие, к сожалению, а слеза ребенка (а уж тем более его жизнь) — очень и очень конкретное. Да даже взрослого жизнь — очень конкретное понятие. Ну и по поводу самой фразы — она немного в другом контексте сказана Карамазовым, а я ее применил уж совсем иронично и применительно к «слезам» комментатора выше.
Ну и вдогонку еще — неизвестно кто больший сопляк, идиот и тряпка — тот, кто пожертвовал счастьем конкретного человека ради всеобщего или наоборот.
Ну и вдогонку еще — неизвестно кто больший сопляк, идиот и тряпка — тот, кто пожертвовал счастьем конкретного человека ради всеобщего или наоборот.
Я ждал поста с подобных названием.
если вы последние 3 года не писали сортировок, то вас будет тяжело… утилизировать на 100%.
Человека в принципе непросто утилизировать на 100%. В крови может быть много свинца и железа, для которых свои непростые правила утилизации. Причем, говорят, у тех, кто три года не писал сортировок, содержание тяжелых металлов в организме повышенное.
Как вы думаете, сколько людей опаздывает на собеседования? По моим наблюдениям — больше 50%.
Многовато. Исправлять пробовали? Может ваши девочки-волшебницы указывают ориентир на офис в формате «от большого здания налево»? Может именно в вашем районе нетривиальная нумерация домов?
находить джуниора, учить и молиться, что он не уйдет через полгода на зарплату в два раза выше, чем ему платят
Вот это вот совсем странный пассаж. Вы бы не ушли в другую компанию, если бы вам предложили вдвое больше денег, даже если бы это весьма расстроило вашего начальника, а с точки зрения высшей справедливости и общего развития рынка вы этих денег не заслуживаете?
Человека в принципе непросто утилизировать на 100%. В крови может быть много свинца и железа, для которых свои непростые правила утилизации. Причем, говорят, у тех, кто три года не писал сортировок, содержание тяжелых металлов в организме повышенное.
Nice :) Но вы, я надеюсь, поняли, что я имел в виду, даже несмотря на мой корявый технический пример.
Многовато. Исправлять пробовали? Может ваши девочки-волшебницы указывают ориентир на офис в формате «от большого здания налево»? Может именно в вашем районе нетривиальная нумерация домов?
Вот совсем до фига, pardon my french. Может быть проблема в этом, но я не верю, что посмотрев на street view дом, его так сложно найти при рекогнсцировке на местности. Люди не привыкли приходить раньше на 10 минут. А уж за 10 минут — можно и припарковаться и найти что угодно.
Вот это вот совсем странный пассаж. Вы бы не ушли в другую компанию, если бы вам предложили вдвое больше денег, даже если бы это весьма расстроило вашего начальника, а с точки зрения высшей справедливости и общего развития рынка вы этих денег не заслуживаете?
Вы знаете — может, и ушел бы, а может и нет. Зависит от слишком многих параметров. Я везде пишу, что рынок диктует свои правила. Это данность, с этим приходиться жить. Но это неприятно. И текучка растет.
Меня однажды HR отфутболила от собеседования, когда я пришел на проходную в БЦ за 15 минут до интервью. Так что лучше опаздывать. :)
А можно поподробнее? Уж больно невероятная ситуация.
Как в анекдоте — обвинили в шпионаже? :)
Как в анекдоте — обвинили в шпионаже? :)
Довольно истеричного вида HR-менеджер заявила, когда спустилась на проходную, что я её отвлек от важных переговоров, и в услугах работников, которые не способны подойти к назначенному времени, они не нуждаются. Самое быстрое интервью из всех возможных :)
А вы легко отделались.
На самом деле да :) Это «интервью», вкупе с последующим через пару дней в другой компании, когда меня «унижали студенты», спрашивая про частные случаи в конкретной технологии, вогнало меня в состояние «грогги» и последующие пару месяцев я просто не искал работу :). Это оказалось кстати, так как в итоге я попал в Digital Security, чему очень рад.
Синдром вахтера
Вы уже уволили HR-ов? Они явно не дорабатывают, раз даже резюме распечатать не могут, не говоря уже о том, чтобы кандидат получил всю информацию из их рук, а не искал профили в соцсетях и на хабре.
Вы, похоже, путаете немного понятия. В США, например, считается правильным прийти на интервью с распечатанным резюме. Это как вытереть ноги перед дверью и снять головной убор. Это dirty hack, но резюме можно заточить для конкретной вакансии — чтобы выделить то, что важно работодателю и скрыть то, что ему неважно.
По поводу профилей в соцсетях — вы, вероятно, не читали статью, на которую я ссылаюсь в начале — там речь шла о том, что человек после нескольких интервью обнаружил, что его приглашают в компанию, в которой не платят зп несколько месяцев. Это отстой, но это Россия. Лучше подготовиться и не ходить в такое место, чем пойти и потом писать об этом на хабре.
По поводу профилей в соцсетях — вы, вероятно, не читали статью, на которую я ссылаюсь в начале — там речь шла о том, что человек после нескольких интервью обнаружил, что его приглашают в компанию, в которой не платят зп несколько месяцев. Это отстой, но это Россия. Лучше подготовиться и не ходить в такое место, чем пойти и потом писать об этом на хабре.
кому проще распечатать резюме — кандитату бегающему по собеседованям или HR которые сидят рядом с принтером?
Вот я и говорю, hr-ы не дорабатывают, на улице 2013, а мне нужно искать принтер? Тем более, что я ожидаю, что собеседники заблаговременно ознакомятся с моим резюме, чтобы не пришлось его цитировать в десятый раз на собеседовании.
Такое чувство, что сейчас от HR-в требуется только послать рыбу с вакансией, а дальше пускай работник сам разбирается. С хорошими эйчарами описаных вами проблем не возникает, они напомнят о собеседовании, объяснят куда и как пройти, принесут разукрашенное резюме и вопросы на собеседование, помогут с оформлением, решат вопросы когда работаешь и помогут, когда увольняешься.
Такое чувство, что сейчас от HR-в требуется только послать рыбу с вакансией, а дальше пускай работник сам разбирается. С хорошими эйчарами описаных вами проблем не возникает, они напомнят о собеседовании, объяснят куда и как пройти, принесут разукрашенное резюме и вопросы на собеседование, помогут с оформлением, решат вопросы когда работаешь и помогут, когда увольняешься.
Это в интересах соискателя — принести запасное резюме. У меня несколько раз было, что из-за накладок у интервьюера не было моего резюме. Если бы у меня не оказалось запасной копии, то интервьюер мог бы просто не запомнить меня, да и сама беседа протекала бы по-другому.
На улице 2013 год, а вам сложно распечатать свое резюме? Даже хорошему эйчару будет приятно, если вы принесете на интервью такое свое резюме, из которого будет понятно о вас больше, чем из стандартного, которое висит на hh. Ну а кадровые вопросы — это уже другое совсем. Тут, если не помогают — то не стоит там работать. Эйчар — лицо компании :) Как и много что еще, правда )))
Мне будет приятно, если эйчар и технический специалист подготовились к собеседованию и заблаговременно прочли отосланное им резюме. За специалиста полагаются неслабые бонусы, а вы хотите чтобы кандидаты мотались по городу в поисках принтера и на собеседовании 15 минут зачитывали с бумажки резюме?
Вы действительно думаете, что много специалистов захотят связываться с такой бюрократией, невнимательностью и неподготовленностью?
Вы действительно думаете, что много специалистов захотят связываться с такой бюрократией, невнимательностью и неподготовленностью?
Вот именно, что в 2013-м году сложно распечатать свое резюме. 10 лет назад проще было.
Какой же это хак? Это, так сказать, азы поиска работы (в Штатах). Резюме каждый раз затачивается под конкретную позицию.
У меня когда я ищу работу как правило есть 2-3 базовых варианта резюме; я выбираю для отправки наиболее близкий вариант и частенько подкручиваю его.
У меня когда я ищу работу как правило есть 2-3 базовых варианта резюме; я выбираю для отправки наиболее близкий вариант и частенько подкручиваю его.
К сожалению, для многих читающих это не просто открытие, а дикость какая-то, похоже.
Ага, еще «с детства мечтал у вас работать» не пишут, как в Штатах. Дикари-с.
Делать мне больше нечего, писать пачками CV днями напролет. У меня оно вообще с LinkedIn экспортируется. 20+ главных технологий, с которыми работал, коротое описание работы в каждом проекте, сертификаты/дипломы, возможно гитхаб с проектами. Чем марать бумагу «специально для Вас», лучше подтяну свои навыки в технологиях, с целью получить предложение от компании, где нужны профессионалы, а не корпоративный планктон.
Делать мне больше нечего, писать пачками CV днями напролет. У меня оно вообще с LinkedIn экспортируется. 20+ главных технологий, с которыми работал, коротое описание работы в каждом проекте, сертификаты/дипломы, возможно гитхаб с проектами. Чем марать бумагу «специально для Вас», лучше подтяну свои навыки в технологиях, с целью получить предложение от компании, где нужны профессионалы, а не корпоративный планктон.
Каждый выбирает для себя. В Linkedin, кстати, неочень удобный формат резюме. Мне там многое неудобно. Ну и совершенно непонятно, почему вы решили, что мне нужен корпоративный планктон, а не профессионалы :))))
Потому что вы навязываете свои модели поведения. Вам, видите-ли, удобно проводить 3 интервью. А вот мне совсем не в радость сидеть 2 часа с HR и обсуждать всякую дребедень про то, кем я буду через 5 лет и почему люки круглые. Я вообще не знаю коллег, которым бы это нравилось. Когда еще начинается всякая хрень вроде психологических портретов — тут я обычно не выдерживаю. Я не подопытная крыса.
Потом всякие головоломки и сортировки — «гугл так делает и остальным надо». Думаете, гугл успешная компания, потому что заворачивала тех, кто не знает головоломки про люки? Чтож, удачи.
Интересуют люди для конретного проекта? Задавайте вопросы про конкретные технологии. Пусть вопросы задает тимлид+технический лид, ведь им в конце концов работать с человеком. Ах, они заняты и не могут? Ну, что тут сказать…
Потом всякие головоломки и сортировки — «гугл так делает и остальным надо». Думаете, гугл успешная компания, потому что заворачивала тех, кто не знает головоломки про люки? Чтож, удачи.
Интересуют люди для конретного проекта? Задавайте вопросы про конкретные технологии. Пусть вопросы задает тимлид+технический лид, ведь им в конце концов работать с человеком. Ах, они заняты и не могут? Ну, что тут сказать…
Мне кажется, что вы недооцениваете процесс найма — он сложнее, чем вам кажется. Мне вас, в любом случае, не переубедить. Ну и если вы сравниваете сортировки с люками — то я даже не знаю :)
Вам не в радость — не сидите. У нас свободная страна. Каждый выбирает для себя. Три интервью или два интервью или одно интервью — нам удобно так. Кому-то удобнее по-другому. Я знаю компании, в которых HR чисто номинален, при этом программистам дают большое тестовое домашнее задание. Ну и что?
Резюме — это, так сказать, рекламная листовка для профессионала. Резюме, из которого не видно, почему именно этот кандидат мне подходит, проскальзывает мимо и сливается с сотней других. Резюме, в котором выделено именно то, что мне нужно в кандидате, привлекает и запоминается: «О! Похоже, именно то, что мне нужно!»
Но никто не заставляет подстраивать резюме. Это просто элемент искусства продать себя. Нужно четко осознавать, что на первом этапе конкурируют не Ваши технические навыки, а Ваш имидж. И если Вы проигрывете на этом этапе, то, как бы хороши Вы ни были, до второго этапа, когда будут оценивать Ваш ум, дело просто не дойдёт.
Встречают-то по одёжке… :)
Но никто не заставляет подстраивать резюме. Это просто элемент искусства продать себя. Нужно четко осознавать, что на первом этапе конкурируют не Ваши технические навыки, а Ваш имидж. И если Вы проигрывете на этом этапе, то, как бы хороши Вы ни были, до второго этапа, когда будут оценивать Ваш ум, дело просто не дойдёт.
Встречают-то по одёжке… :)
Вот в этом и наше отличие — я считаю, что продают себя только в рабство, а я сдаю в аренду свои навыки. На фриланс-бирже в php+mySQL проекте, когда против вас 20 индусов, готовых работать за $1/час, данный совет имеет смысл.
В энтерпрайз секторе, к примеру, _фирме_ надо произвести впечатление на программиста, а не наоборот. Рынок, как заметили, перегрет. Будете заворачивать специалистов, которые не пришли в костюме — «не произвели впечатление», фиг с вами. Потом еще будете бежать следом и предлагать бонусы, когда поймете, что ваши проекты загибаются.
В энтерпрайз секторе, к примеру, _фирме_ надо произвести впечатление на программиста, а не наоборот. Рынок, как заметили, перегрет. Будете заворачивать специалистов, которые не пришли в костюме — «не произвели впечатление», фиг с вами. Потом еще будете бежать следом и предлагать бонусы, когда поймете, что ваши проекты загибаются.
Рынок одновременно перегрет и переполнен. Очень трудно найти хорошего специалиста (я писал выше, почему) — и одновременно с этим в ответ на вакансию резюме приходят пачками.
Взгляните трезво на вещи с точки зрения нанимателя. Я поместил объявление, и мне в ответ прислали, скажем, сто резюме. После отсеивания очевидного неадеквата у меня осталось… Ну, скажем, 70 резюме. Понятно, что даже поговорить по телефону с 70 кандидатами нереально: долго и, чёрт побери, дорого. Мне надо отобрать… ну, хотя бы 20 (и то перебор, конечно), которым уже можно звонить.
При этом я, конечно, понимаю, что где-то в этой стопке есть, наверное, жемчужное зерно, а то и не одно. Но вот как их найти?
Я просмотрю все 70 резюме — сначала по диагонали, конечно. Выкину те, где с первого взгляда не увижу ничего привлекательного, где не очевидно хотя бы частичное соответствие кандидата моим запросам. Отложу те, где мне бросилось что-то в глаза: или интересный факт о кандидате («Хммм, аж 5 разных сертификаций… ну-ну...»), или прошлое место работы («Из Гугла человек? Интересно!»), или подчёркнутое соответствие моим запросам, или просто привлекательное необычное оформление. Таких как раз и наберётся штук 15-20. Останутся ещё серые обычные стандартные резюме. Я их не выкину, отложу про запас — но это будет уже второй эшелон. Те, кто не поработал над резюме, окажутся там, и это будет правильно. Мне хочется, чтобы кандидат ну хоть как-то продемонстрировал, что он хочет у меня работать, приложил для этого некий минимум усилий.
Потом на телефонном разговоре я отсею тех, кто технически совсем безграмотен, а также тех, с кем оказалось тяжело разговаривать. Да, может, я таким образом выкину косноязычного гения. Но мне с ним надо работать.
А потом оставшиеся придут ко мне на интервью. Да, я постараюсь произвести на них приятное впечатление. Потенциально это — хорошие специалисты, и я знаю, как их трудно найти. И да, если я работаю в энтерпрайз-секторе, и человек пришёл на работу в джинсах, я крепко задумаюсь над тем, нужен он мне или нет. Не потому, что я так люблю костюмы — а потому, что человек демонстративно пренебрёг принятыми нормами. В корпоративных условиях этот подход может принести много неприятностей. Зачем мне лишняя головная боль?
Да, я, может, не получу таким образом гениев. Но я получу профессионалов.
Взгляните трезво на вещи с точки зрения нанимателя. Я поместил объявление, и мне в ответ прислали, скажем, сто резюме. После отсеивания очевидного неадеквата у меня осталось… Ну, скажем, 70 резюме. Понятно, что даже поговорить по телефону с 70 кандидатами нереально: долго и, чёрт побери, дорого. Мне надо отобрать… ну, хотя бы 20 (и то перебор, конечно), которым уже можно звонить.
При этом я, конечно, понимаю, что где-то в этой стопке есть, наверное, жемчужное зерно, а то и не одно. Но вот как их найти?
Я просмотрю все 70 резюме — сначала по диагонали, конечно. Выкину те, где с первого взгляда не увижу ничего привлекательного, где не очевидно хотя бы частичное соответствие кандидата моим запросам. Отложу те, где мне бросилось что-то в глаза: или интересный факт о кандидате («Хммм, аж 5 разных сертификаций… ну-ну...»), или прошлое место работы («Из Гугла человек? Интересно!»), или подчёркнутое соответствие моим запросам, или просто привлекательное необычное оформление. Таких как раз и наберётся штук 15-20. Останутся ещё серые обычные стандартные резюме. Я их не выкину, отложу про запас — но это будет уже второй эшелон. Те, кто не поработал над резюме, окажутся там, и это будет правильно. Мне хочется, чтобы кандидат ну хоть как-то продемонстрировал, что он хочет у меня работать, приложил для этого некий минимум усилий.
Потом на телефонном разговоре я отсею тех, кто технически совсем безграмотен, а также тех, с кем оказалось тяжело разговаривать. Да, может, я таким образом выкину косноязычного гения. Но мне с ним надо работать.
А потом оставшиеся придут ко мне на интервью. Да, я постараюсь произвести на них приятное впечатление. Потенциально это — хорошие специалисты, и я знаю, как их трудно найти. И да, если я работаю в энтерпрайз-секторе, и человек пришёл на работу в джинсах, я крепко задумаюсь над тем, нужен он мне или нет. Не потому, что я так люблю костюмы — а потому, что человек демонстративно пренебрёг принятыми нормами. В корпоративных условиях этот подход может принести много неприятностей. Зачем мне лишняя головная боль?
Да, я, может, не получу таким образом гениев. Но я получу профессионалов.
>И да, если я работаю в энтерпрайз-секторе, и человек пришёл на работу в джинсах, я крепко задумаюсь над тем, нужен он мне или нет. Не потому, что я так люблю костюмы — а потому, что человек демонстративно пренебрёг принятыми нормами. В корпоративных условиях этот подход может принести много неприятностей.
Спасибо, теперь я знаю, что к вам на работу я не пойду =) Могу вас огорчить — я в корпоративном секторе, не жалуюсь, свои джинсы менять не собираюсь. Более того, технические люди высоких рангов, типа архитекторов и технических лидов ходят не только в джинсах, но и в футболках. Не везде как в Штатах, смиритесь с этим.
Более того, бывает что и в Штатах, когда пиджакам не удалось впарить клиенту очередное г-но, и «программисты» в костюмах разводят руками, за четырехзначную сумму в час приходит неприметный человек в джинсах и футболке и подчищает за планктоном. Обходится дешевле, чем штрафы по договору =)
Спасибо, теперь я знаю, что к вам на работу я не пойду =) Могу вас огорчить — я в корпоративном секторе, не жалуюсь, свои джинсы менять не собираюсь. Более того, технические люди высоких рангов, типа архитекторов и технических лидов ходят не только в джинсах, но и в футболках. Не везде как в Штатах, смиритесь с этим.
Более того, бывает что и в Штатах, когда пиджакам не удалось впарить клиенту очередное г-но, и «программисты» в костюмах разводят руками, за четырехзначную сумму в час приходит неприметный человек в джинсах и футболке и подчищает за планктоном. Обходится дешевле, чем штрафы по договору =)
Ну вот, Стив Джобс, Стив Возняк и многие другие остались без работы :(
Раз уж вы так хорошо знаете процесс оформления резюме соискателями в западных странах, предлагаю вам ознакомиться с процессом предложения вакансий рекрутерами в ex-USSR.
Што? Чем вам профиль в линкедине не резюме (а он, кстати, так и задуман), если вы прочтя его все еще считаете, что я для вас идеальный кандидат?
В нескольких случаях приходилось клацать кнопочку Export to PDF и отправлять файлик рекрутерше, она же сама не могла так сделать…
«Уважаемый %username%, я нашла Ваш профиль на LinkedIn, он отлично заполнен, я вижу ваш опыт работы и список skill-ов, думаю, что вы нам очень подходите на позицию %super_job%. Вышлите пожалуйста свое резюме!»
Што? Чем вам профиль в линкедине не резюме (а он, кстати, так и задуман), если вы прочтя его все еще считаете, что я для вас идеальный кандидат?
В нескольких случаях приходилось клацать кнопочку Export to PDF и отправлять файлик рекрутерше, она же сама не могла так сделать…
Мой вывод из обеих статей:
«На собеседовании будьте самим собой, а не таким, как вас хотят видеть. Работать ведь будете вы, а не воображаемый идеал. Все остальное вторично.»
«На собеседовании будьте самим собой, а не таким, как вас хотят видеть. Работать ведь будете вы, а не воображаемый идеал. Все остальное вторично.»
Тестовое задание на бумажке, выданное во время интервью — неочевидный, но очень объективный способ понять реальные знания и опыт. Можно нагуглить что угодно, но если вы последние 3 года не писали сортировок, то вас будет тяжело включить в проект на ходу и утилизировать на 100%.
Не скажу за всех, но я лично бумажным IDE так наелся в университете, что бумажка на собеседовании станет тем моментом, где настает пора прощаться. Во-первых, я ручку в руках в последний раз держал десять лет назад, когда в паспортном столе расписывался. Во-вторых, это банально неудобно. Ну и про сортировки молчу.
И кстати. Если человек может нагуглить что угодно — то пусть гуглит. Какая вам разница?
Ох уж мне эти сортировки. Я, повторюсь, совем не технарь, может, неудачный пример. Вопрос в том, способен кандидат продемонстрировать в очень сжатом виде свою способность мыслить или нет. Гугление — необходимая часть работы, но понять, что человек гуглит, а что знает можно только так.
По поводу вас — ну, значит, не для вас такое интервью. Ничего страшного. Ни для вас, ни для работодателя.
По поводу вас — ну, значит, не для вас такое интервью. Ничего страшного. Ни для вас, ни для работодателя.
По поводу вас — ну, значит, не для вас такое интервью. Ничего страшного.
Ну так и опоздать на интервью, заставив рекрутера ждать — тоже ничего страшного. Просто есть такое понятие, как взаимоуважение — это когда люди не заставляют друг друга ждать, или там демонстрировать навыки работы в априори дискомфортных условиях.
По таким вот звоночкам и определяется уровень отечественного рекрутинга.
Есть разница между опоздать на интервью и попросить решить на бумаге пару алгоритмов, согласитесь. Первое — неприемлемо. Второе — дело вкуса.
Единственная разница заключается в том, что в первом случае дискомфорт достается вам — и потому пример вам социально близок и понятен — а во втором случае мне, и поэтому вы считаете что инженеру и так сойдет.
Хотя на самом деле, «чтобы сделать жизнь легче» (с), нужно просто дать человеку инструмент, с которым он собственно работал и будет работать в вашей конторе. То есть — компьютер со средой. А не упражняться в нестандартных решениях с бумажками, картонками и чернильными перьями.
Хотя на самом деле, «чтобы сделать жизнь легче» (с), нужно просто дать человеку инструмент, с которым он собственно работал и будет работать в вашей конторе. То есть — компьютер со средой. А не упражняться в нестандартных решениях с бумажками, картонками и чернильными перьями.
подождите — никто не просит листинга кода. хоть блок-схему нарисуйте. если вам это сложно сделать на бумаге и для этого нужна среда — то я не знаю :)
Бумажку для блок-схемы у вас разработчик и сам попросит, ежели переговорная не оборудована доской для таких случаев.
Это вы уже сейчас не просите листинг :) а в стартовом посте, который я собственно комментирую, сказано что «необязательно писать defect-free code». Акценты слегка сместились, согласитесь. С «неочевидного метода» до банального рисования блок-схемы.
Это вы уже сейчас не просите листинг :) а в стартовом посте, который я собственно комментирую, сказано что «необязательно писать defect-free code». Акценты слегка сместились, согласитесь. С «неочевидного метода» до банального рисования блок-схемы.
давайте дословно:
если соискатель в трезвом уме способен написать листинг на страницу, еще и грамотно синтаксически, ну я даже не знаю. он странный, значит :) еще раз повторюсь — если человек демонстрирует умение найти выход из ситуации — это уже хорошо.
необязательно писать на бумажке defect-free код. Достаточно продемонстрировать понимание алгоритмов и умение найти выход из ситуации. Если хотите эту работу — не отдавайте пустой лист — напишите что-нибудь!
если соискатель в трезвом уме способен написать листинг на страницу, еще и грамотно синтаксически, ну я даже не знаю. он странный, значит :) еще раз повторюсь — если человек демонстрирует умение найти выход из ситуации — это уже хорошо.
Если требуется набросать алгоритм, написать связь будущих блоков, краткую схему — бумажка или доска с маркером действительно хороши.
Если же попросят писать код на бумаге… Гхм. Не самая лучшая идея.
Если же попросят писать код на бумаге… Гхм. Не самая лучшая идея.
Да на самом деле не то, что сортировки, а в принципе алгоритмикой мало кто занимается. 90% работы — «резать отсюда, пришить сюда». И уметь удерживать в голове общую архитектуру программы, уметь быстро разобраться в чужом историческом нагромождении — гораздо полезнее.
Чтоб основные структурирующие паттерны не на словах были известны, а вкомпилились непосредственно в спинной мозг.
Только вот на собеседовании как такое проверишь?
Чтоб основные структурирующие паттерны не на словах были известны, а вкомпилились непосредственно в спинной мозг.
Только вот на собеседовании как такое проверишь?
но понять, что человек гуглит, а что знает можно только так.
А какая вам разница, если человек решает задачу?
Все знать невозможно, а проверка на знание конкретных алгоритмов — это как экзамен в школе, к которому можно подготовиться, сдать, и после тут же забыть навсегда, потому что на практике это не нужно никому (зависит от специфики компании, конечно).
Полностью поддерживаю мнение, что писать код на бумажке — полнейший бред, хотя у меня и не было «бумажных IDE» в институте. Нужно попытаться по-максимуму понять, может ли человек решать задачи (или даже задачи конкретного типа), а не помнит ли алгоритмы.
P.S. Google, StackOverflow — обязательные инструменты современного разработчика, примерно как компилятор и редактор кода. И отнюдь не только для джуниоров.
На самом деле «бумажные IDE» оправданы только в одном случае — если хочется посмотреть на образ мышления человека (в ту же степь и крышки люков и многое другое). А вот смотреть на код или на то, «что человек знает» — надо всё же за компьютером, потому что часть памяти тупо механическая и на бумаге не проявится.
Я в последнее время ВСЕГДА прошу кандидатов написать кусок простенького кода. Ничего сложного или заумного: проверить, является ли строка палиндромом; посчитать N-ное число Фибоначчи; да хоть пресловутый FizzBuzz, наконец! Я не придираюсь к синтаксису — меня не волнует случайно пропущенная точка с запятой. Меня не волнуют детали API — не страшно, если человек забыл, как получить длину строки. Меня интересует другое: может ли кандидат осознать преобразовать простейший алгоритм и преобразовать его в программу. То есть, умеет ли о (или она) собственно программировать?
В моей практике примерно 70% кандидатов были неспособны это сделать. О, они блистали техническими познаниями, отвечали на заковыристые вопросы, были милы и общительны, демонстрировали широту эрудиции и кругозора… Но вот программировать они не могли.
В моей практике примерно 70% кандидатов были неспособны это сделать. О, они блистали техническими познаниями, отвечали на заковыристые вопросы, были милы и общительны, демонстрировали широту эрудиции и кругозора… Но вот программировать они не могли.
Вот, видно человека, которому приходится собеседовать кандидатов.
Сдаётся мне, что часть народа валится просто от незнания вещей. Если я знаю, что такое числа Фибоначчи, то что такое палиндром — не знал до прочтения этого комментария и гугления этого термина.
Из 4х опрошенных людей вокруг меня никто и не ответил, что такое палиндром. Все через гугл/википедию.
Хотя, будь я программистом в такой ситуации, то тупо бы попросил кратко объяснить значение сего термина.
Из 4х опрошенных людей вокруг меня никто и не ответил, что такое палиндром. Все через гугл/википедию.
Хотя, будь я программистом в такой ситуации, то тупо бы попросил кратко объяснить значение сего термина.
Палиндром — слово из песни Щербакова. Стоит на стеллаже вместе с криптограммами и логарифмом.
Естественно я всё объясняю, и уточняю, понятно ли задание. Меня в данном случае интересует не эрудиция кандидата, а его умение придумать простейшую последовательность действий и записать её на языке программирования.
Я бы сказал, что это не всегда помогает… Точнее так — пока у человека не выработается привычка, что на собеседованиях ставятся необычные задачи для проверки его мышления — такие задачи легко ставят в тупик. Ну вот тех самых джуниоров, которые просто не ожидают таких задач. Поэтому первые несколько собеседований, когда мне ставили такие вопросы, я выпадал в осадок, просто даже не понимая, а чего хотят-то. Благо это было довольно давно и сейчас меня неожиданной задачей в тупик не поставишь — я знаю цель, которую они преследуют.
Вот те на! Разве это необычные задачи? Мне всегда казалось, что это — типичные и совсем несложные задачки на уровне первого курса программистской специальности. На числах Фибоначчи как правило объясняют студентам рекурсию. Про палиндромы тоже вреоде несложно, но там нужно уметь манипулировать строкой посимвольно, и я в последнее время вместо этого просто прошу развернуть задом наперёд массив целых чисел. А FizzBuzz — это и вовсе примитивный алгоритм…
Или я что-то не так понимаю?
Или я что-то не так понимаю?
Для джуниора, меньше года назад выпустившегося из ВУЗа, вообще очень многое на собеседованиях необычно. Палиндром — да, задача простая, а вот ожидать её появления будет не каждый. Впрочем, если человек знает, что такое палиндром — быстро сообразит, чего от него хотят, а если не знает? Сперва начнёт метаться, а что же такое палиндром, потом, когда ему объяснят, что это такое — он уже будет не в столь хорошей форме, как до вопроса и может наделать глупых ошибок (поторопиться). Редко кто из интервьюеров догадывается уточнить, знает ли собеседуемый искомый термин.
Вопрос же про люк, когда я его первый раз услышал вогнал меня в дичайший ступор, впрочем интервьюер (разговор был по телефону, спрашивала девушка из кадрового агентства) этому только помогала ожидая услышать конкретный ответ, а не процесс мышления (а я кучу бонусов такой формы назвал, да только не догадался тогда о варианте «чтобы не упал внутрь»). Теперь такой и подобные вопросы «на сообразительность», «на мышление» меня в тупик не поставят — они для меня стали ожидаемыми и я знаю как на них реагировать. Впрочем, я на собеседование в принципе сейчас реагирую проще и спокойней.
Резюме: задачи обычные, а вот формулировки… джуниора могут поставить в тупик.
Вопрос же про люк, когда я его первый раз услышал вогнал меня в дичайший ступор, впрочем интервьюер (разговор был по телефону, спрашивала девушка из кадрового агентства) этому только помогала ожидая услышать конкретный ответ, а не процесс мышления (а я кучу бонусов такой формы назвал, да только не догадался тогда о варианте «чтобы не упал внутрь»). Теперь такой и подобные вопросы «на сообразительность», «на мышление» меня в тупик не поставят — они для меня стали ожидаемыми и я знаю как на них реагировать. Впрочем, я на собеседование в принципе сейчас реагирую проще и спокойней.
Резюме: задачи обычные, а вот формулировки… джуниора могут поставить в тупик.
Эк вас так слово «палиндром» напугало :) Я, когда задаю этот вопрос на собеседовании, формулирую его без этого слова.
Но если просьба написать функцию, вычисляющую N-ное число Фибоначчи, вам кажется необычной формулировкой, то я даже и не знаю, какие же формулировки обычные…
Но если просьба написать функцию, вычисляющую N-ное число Фибоначчи, вам кажется необычной формулировкой, то я даже и не знаю, какие же формулировки обычные…
Ну вот лично я без гугла не скажу, что такое число Фибоначчи. Помню, что формула рекурсивная и простая, и даже может быть в запале могу счесть, что F(n) = F(n-1)+F(n-2), где n неотрицательное целое число, но свою месячную зарплату на это не поставлю. И, тем более, не вспомню, чему равно F(0), F(1) и F(2) и определена ли она на отрицательных, дробных и мнимых числах.
Этот вопрос я обычно использую в бумажном тесте, и там он у меня начинается словами: «Числа Фибоначчи — это последовательность...» ну и далее с определением. Если я задаю его устно, то сначала спрашиваю: «Вы помните, что такое числа Фибоначчи?», и, если получаю отрицательный ответ, то напоминаю.
Самое смешное, что проблемы у кандидатов возникают отнюдь не с определением — его, как ни странно, помнят почти все. Проблемы состоят в неспособности сформулировать действия для вычисления и записать их на языке программирования.записать
Самое смешное, что проблемы у кандидатов возникают отнюдь не с определением — его, как ни странно, помнят почти все. Проблемы состоят в неспособности сформулировать действия для вычисления и записать их на языке программирования.записать
С такими уточнениями претензий нет :)
Все помнят, что F(2) = 1? Удивительно. :) но ещё более удивительно, что проблемы возникают с записью простого рекурсивного алгоритма (тем более без требований синтаксической корректности). Вы же не требуете, вероятно, чтобы программа выдавала 100500-е число за разумное время или хотя бы использовала «кэширование» для вычисления F(n-1), когда уже известно F(n-2). Да просто даже рекурсию в цикл развернуть, наверное, не требуете. А когда-то меня не взяли на работу видимо из-за этого — постеснялся задать вопросы и решил в лоб.
Все помнят, что F(2) = 1? Удивительно. :) но ещё более удивительно, что проблемы возникают с записью простого рекурсивного алгоритма (тем более без требований синтаксической корректности). Вы же не требуете, вероятно, чтобы программа выдавала 100500-е число за разумное время или хотя бы использовала «кэширование» для вычисления F(n-1), когда уже известно F(n-2). Да просто даже рекурсию в цикл развернуть, наверное, не требуете. А когда-то меня не взяли на работу видимо из-за этого — постеснялся задать вопросы и решил в лоб.
К сожалению, не все понимают рекурсивные алгоритмы… и написать их могут тоже не все.
Честно говоря, не понимаю как такие люди не то, что на собеседование идут, а даже резюме программиста отправляют/размещают. Если они не могут перевести алгоритм решения задачи с одного формального языка (математического) на другой (ЯП), то чем они вообще собираются заниматься на работе? Или считают, что перевод с неформального языка (ТЗ) на формальный (ЯП) проще? Ладно бы что-то сложное использовалось, но ведь даже умножения нет, только сложение — первый класс.
А такие, в большинстве своём, научились дизайны натягивать на cms и считают себя программистами… или поступали в вуз, программу не осилил, но корочки получили.
Ну, про меня можно сказать, что в вуз поступил и программу не осилил…
Программу не осилил, или покинул вуз по иным причинам? Я тоже мог не закончить (а с некоторым предметами, благодаря преподу, с которым мы дюже повздорили, вообще полный швах).
За то время, которое решил уделять учебе — не осилил. Например, не смог за ночь написать курсовик по предмету, о котором ни малейшего представления не имел.
А вот это — непонимание рекурсии — вполне достаточное основание (для меня) не брать такого человека на работу.
Это вопросы, так сказать, второго эшелона. Если кандидат справился и написал работоспособную функцию, то я начинаю уточнять. В случае рекурсии спрашиваю: А какие проблемы могут быть у такого кода? А что будет, если я введу большое число? А насколько эффективно такое решение? А как его можно исправить?
Ничего страшного в том, что кандидат сначала предлагает неэффективное, но элегантное решение, нет. Важно, чтобы он понимал потенциальные проблемы такого подхода и методы их решения.
Ничего страшного в том, что кандидат сначала предлагает неэффективное, но элегантное решение, нет. Важно, чтобы он понимал потенциальные проблемы такого подхода и методы их решения.
Вот ни разу таких собеседований не было, обычно поток несвязанных (для меня) вопросов. Если просят написать код (на бумажке или в IDE — не важно), то никаких вопросов по коду — максимум такое скептическое хмыкание или (в случае одновременного собеседования менеджером и технарем — «у меня вопросов нет» со стороны технаря).
Как я уже писал — если пояснение дано во время постановки задачи — ничего против Фибоначчи, палиндромов или иных задач не имею.
Но имею против того факта, что преследуя свои цели неопытным кандидатам не объясняют: а зачем же их это спрашивают. Вот честно, мне, пока я был совсем не опытным в собеседованиях, такая информация очень бы пригодилась и помогла сосредоточиться на задаче.
Сейчас я это всё воспринимаю проще и даже на люки могу подумать и выдать какие-то ответы.
Но имею против того факта, что преследуя свои цели неопытным кандидатам не объясняют: а зачем же их это спрашивают. Вот честно, мне, пока я был совсем не опытным в собеседованиях, такая информация очень бы пригодилась и помогла сосредоточиться на задаче.
Сейчас я это всё воспринимаю проще и даже на люки могу подумать и выдать какие-то ответы.
Если всё объяснять, то может пропасть эффект от вопросов. :)
Например, в социологическихи психологических исследованиях и экспериментах очень часто испытуемые не знают, какое испытание на самом деле. Например, они думают, что заполняют важный и сложный социологический опросник, и очень старательно делают это, пытаясь не обращать внимание на скандальные крики в соседней лаборатории. На самом же деле исследователя интересует именно реакция на такие раздражители во время повышенной концентрации, а опросник — лишь средство загрузить работой :)
Так и тут. Если я скажу: «Я сейчас дам вам задачу с неполными условиями, а вы меня поспрашивайте про них, иначе не решите», то никакого интереса в таком вопросе нет. А вот если я не дам инструкции, то увижу, понимает дли человек, когда данных не хватает, и что он собирается в таких ситуациях делать :)
Например, в социологическихи психологических исследованиях и экспериментах очень часто испытуемые не знают, какое испытание на самом деле. Например, они думают, что заполняют важный и сложный социологический опросник, и очень старательно делают это, пытаясь не обращать внимание на скандальные крики в соседней лаборатории. На самом же деле исследователя интересует именно реакция на такие раздражители во время повышенной концентрации, а опросник — лишь средство загрузить работой :)
Так и тут. Если я скажу: «Я сейчас дам вам задачу с неполными условиями, а вы меня поспрашивайте про них, иначе не решите», то никакого интереса в таком вопросе нет. А вот если я не дам инструкции, то увижу, понимает дли человек, когда данных не хватает, и что он собирается в таких ситуациях делать :)
В какой-то мере согласен, что это важная характеристика работника, что он будет делать в условиях неполных данных, но, имхо, нужно как-то делать скидку на то, что любое общение с незнакомым человеком, а тем более активное задавание вопросов «экзаменатору», для некоторых сильный стресс, а работа программистом в принципе такие задачи исключает (если нет совмещения функций менеджера, аналитика и т. п.).
Чистых кодеров я уже очень давно не видел… Да и у них все равно такие ситуации будут возникать регулярно. Ну, принёс им аналитик уже разжёванное задание, написано там: если у числа два делителя, то возвращаем «простое», если больше — «составное». А если меньше, то что? А не сказано, надо идти и выяснять :)
Ну во-первых ещё раз повторюсь: в первую очередь пожелание «описывать что вы ожидаете» касается собеседований джуниоров — согласитесь, для неопытного человека это будет большой плюс.
Во-вторых: при проведении психологических исследований/экспериментов человеку даётся вводная чего от него ожидают. Нет, ему не говорят «проверяем способность концентрироваться в условиях сильного отвлечения внимания криками», ему говорят «проводим очень важное социологическое исследование, заполните, пожалуйста, форму, тщательно продумывая свои ответы». Т.е. можно не объяснять что на самом деле проверяется, но уж задачу-то пояснить надо.
Во-вторых: при проведении психологических исследований/экспериментов человеку даётся вводная чего от него ожидают. Нет, ему не говорят «проверяем способность концентрироваться в условиях сильного отвлечения внимания криками», ему говорят «проводим очень важное социологическое исследование, заполните, пожалуйста, форму, тщательно продумывая свои ответы». Т.е. можно не объяснять что на самом деле проверяется, но уж задачу-то пояснить надо.
Да меня палиндром не напугал (я знаю этот термин), а вот «люки» в своё время значительно выбили из колеи…
Но вот с числами Фибоначчи — есть такая проблема, что числовые ряды я не запоминал, поэтому чем характеризуется этот — я не очень помню и без пояснения просто не буду представлять, что с этой задачей делать.
Но вот с числами Фибоначчи — есть такая проблема, что числовые ряды я не запоминал, поэтому чем характеризуется этот — я не очень помню и без пояснения просто не буду представлять, что с этой задачей делать.
Если для этих целей вы даете компьютер все прекрасно. Я, например, сталкивался с тем, что у меня в руках оказывались ручка и листок, это сбивает с толку хотя бы потому что непривычно, неаккуратно, да и какую-нибудь мелочь вида FROM_UNIXTIMESTAMP() (перевод из юниксового таймштампа в обычный) сложно вспомнить сходу. Чаще я просто знаю о возможностях языка и гуглю точный синтаксис.
Была как-то на собеседовании ситуация, когда я предпочел бы бумажку (если нет требований на работоспособность кода) — незнакомая ось и незнакомая IDE.
Нет, я компьютер для этих вопросов не даю, и не даю вполне намеренно. Как я уже сказал, в этих вопросах меня совершенно не интересует точность синтаксиса (ну, в разумных пределах, естественно), а API там вообще не требуется. Для ответа на все эти вопросы нужно только знание базовых конструкций языка — ветвление (if), циклы (for, while), основы работы с массивами — и всё! При этом, скажем, если в языке длина массива получается при помощи метода size(), а кандидат перепутал и использует, скажем, length(), я придираться не буду. А, да, FizzBuzz требует ещё умения определить, делится одно число нацело на другое или нет.
Гуглить тут, как Вы видите, просто нечего. В самом крайнем случае можно спросить у меня, и я сыграю роль Гугла :)
Гуглить тут, как Вы видите, просто нечего. В самом крайнем случае можно спросить у меня, и я сыграю роль Гугла :)
А, да, FizzBuzz требует ещё умения определить, делится одно число нацело на другое или нет.
Я знаю (помню) признаки делимости на 2, 5 и 10 (и целые степени 10). В курсе, что есть другие (некоторые даже в моей голове должны быть), но не в курсе, что есть способ определить делимость одного произвольного числа на другое произвольное, кроме как взять и поделить. Если вы знаете такой, то, имхо, вы знаете как совершить революцию в криптографии :)
В самом крайнем случае можно спросить у меня, и я сыграю роль Гугла :)
Психологический барьер у кандидата может помешать вам нанять его. Лично я на собеседованиях чувствую себя так же как в
А при чём тут признаки делимости??? Вам нужно программно определить, делится ли одно целое на другое, или нет. Есть несколько способов это записать. Один простой и хороший, другой — на случай, если не помнишь первый :)
Вспомните сами или подсказать? ;)
Вспомните сами или подсказать? ;)
А про вопросы — это ужасно неправильная позиция! Постарайтесь от неё избавиться поскорее. Вопрос из серии «Я не помню, как именно это делать» для меня равнозначен обращению в Гугл :) Если кандидат несколько раз это сделает, то ничего плохого в этом нет. Это гораздо, ГОРАЗДО лучше чем тупое молчание в ответ на вопрос, или попытка прикрыть забытое безумными конструкциями.
А в некоторых заданиях на интервью вопросы подразумеваются, и их отсутствие расценивается негативно. У нас в компании, например, принято давать задание на дизайн системы (ну, не джуниорам, конечно :) ) в котором намеренно опущена часть важной информации. Предполагается, что кандидат, подумав немножко, попросит уточнить задание — то есть так же, как и потом в работе, пойдёт собирать недостающие сведения.
А в некоторых заданиях на интервью вопросы подразумеваются, и их отсутствие расценивается негативно. У нас в компании, например, принято давать задание на дизайн системы (ну, не джуниорам, конечно :) ) в котором намеренно опущена часть важной информации. Предполагается, что кандидат, подумав немножко, попросит уточнить задание — то есть так же, как и потом в работе, пойдёт собирать недостающие сведения.
Упаси бог попасть куда-то на работу, где тебя будут «утилизировать»…
>час каждого из которых стоит несколько дороже вашего часа,
т.е. эти «люди» могут не прийти или опоздать, потому что они крутые. а кандидат должен обязательно предупредить, а лучше придти заранее, потому что он никто…
Вся статья сводится к простому, но грубому выражению — «мы конфетка — вы говно». И ряду обоснований, почему именно нам полезно когда к нам относятся как к говну. Очень это фу, скажем прямо)
Хотите уважения и лояльности — проявите сами уважение и лояльность. Хоти себя вести с позиции «мы крутые» — не обижайтесь на ответное отношение.
Все очень просто.
Либо есть взаимное уважение и человеческое отношение — либо есть, как у вас — я биг босс и денег больше зарабатываю — а ты никто.
Именно это корень ваших «Как не надо проходить собеседования». Измените свое отношение — сразу изменится отношение сотрудников и кандидатов.
>час каждого из которых стоит несколько дороже вашего часа,
т.е. эти «люди» могут не прийти или опоздать, потому что они крутые. а кандидат должен обязательно предупредить, а лучше придти заранее, потому что он никто…
Вся статья сводится к простому, но грубому выражению — «мы конфетка — вы говно». И ряду обоснований, почему именно нам полезно когда к нам относятся как к говну. Очень это фу, скажем прямо)
Хотите уважения и лояльности — проявите сами уважение и лояльность. Хоти себя вести с позиции «мы крутые» — не обижайтесь на ответное отношение.
Все очень просто.
Либо есть взаимное уважение и человеческое отношение — либо есть, как у вас — я биг босс и денег больше зарабатываю — а ты никто.
Именно это корень ваших «Как не надо проходить собеседования». Измените свое отношение — сразу изменится отношение сотрудников и кандидатов.
Есть такое понятие, как utilization rate — я, как обычно, перемудрил с терминологией. Идея в том, что если человек хочет работать, то он будет работать так, как сможет. Задача компании сделать его работу максимально эффективной.
По поводу опоздать — это какая-то мозоль, похоже.
А уж по поводу г-на — ну, извините, кто какими категориями себя меряет. Я себе г-но на работу не беру.
По поводу как не надо проходить собеседования — почитайте, плиз, статью, на которую я ссылаюсь вначале — поймете, к чему все то, что я написал.
По поводу опоздать — это какая-то мозоль, похоже.
А уж по поводу г-на — ну, извините, кто какими категориями себя меряет. Я себе г-но на работу не беру.
По поводу как не надо проходить собеседования — почитайте, плиз, статью, на которую я ссылаюсь вначале — поймете, к чему все то, что я написал.
про утилизацию это был сарказм. я понял о чем вы. хотя терминологию почеловечнее можно было, да)
вы г-но на работу не берете, но относитесь к людям именно так, хотя прямо так не говорите. ;)
вы г-но на работу не берете, но относитесь к людям именно так, хотя прямо так не говорите. ;)
подскажите, где в моем отношении к людям — то, о чем вы пишете?
я писал выше — цитаты дергать лень.
оно в вашем отношении, например — что ничего страшного если кандидат подождет, ведь к нему на встречу придет человек, «час которого стоит побольше». хотя на самом деле чаще всего бигбоссу надо просто оторвать задницу от стула и перейти в другой кабинет, немного при этом перетасовать дела. а кандидату — нужно отпросится с работы и проехать по пробкам туда-сюда, и т.д. и т.п.
кроме того кандидат все делает за свой счет, а бигбоссу все оплачивает компания.
т.е. важность бигбосса с человеческой точки зрения гораздо ниже, чем кандидата.
кроме того — не стоит забывать, что бигбосса бы вообще не было, если бы не было подчиненных и кандидатов.
(я не утверждаю при этом, что бигбосс деньги получает зря и организация работы людей простое занятие)
да и много еще чего. пусть не столько грубая будет формулировка, раз вас задевает — «вас тут много (кандидатов), а я одна!». контекст и его «оттенок» помните, да?
оно в вашем отношении, например — что ничего страшного если кандидат подождет, ведь к нему на встречу придет человек, «час которого стоит побольше». хотя на самом деле чаще всего бигбоссу надо просто оторвать задницу от стула и перейти в другой кабинет, немного при этом перетасовать дела. а кандидату — нужно отпросится с работы и проехать по пробкам туда-сюда, и т.д. и т.п.
кроме того кандидат все делает за свой счет, а бигбоссу все оплачивает компания.
т.е. важность бигбосса с человеческой точки зрения гораздо ниже, чем кандидата.
кроме того — не стоит забывать, что бигбосса бы вообще не было, если бы не было подчиненных и кандидатов.
(я не утверждаю при этом, что бигбосс деньги получает зря и организация работы людей простое занятие)
да и много еще чего. пусть не столько грубая будет формулировка, раз вас задевает — «вас тут много (кандидатов), а я одна!». контекст и его «оттенок» помните, да?
Вы простите, но откуда в моем тексте можно сделать вывод о том, что «бигбоссу», как вы его называете, можно опаздывать??? Ну откуда???
Часто некоторые из этих людей оказываются недоступны, у них меняются планы, появляются другие приоритеты. Поэтому вам придется прийти в компанию не один раз, а два или три.
я не знаю, что вы имели в виду, но здесь по-русски написано — что они не смогли придти на собеседование и поэтому кандидату надо тратить своё время и деньги чтобы придти второй или даже третий раз…
и все это потому что они большие занятые дяди, а не непойми кто как кандидат…
В исходном тексте, на который я ссылаюсь вверху, выражено нежелание проходить два или три интервью. Я всего-навсего объясняю, что собрать вместе HR, технического интервьюера и hiring manager бывает непосильной задачей. Поэтому часто людям приходится проходить два или три интервью. Вы когда-нибудь проводили интервью?
а… ну так и говорите) а то сразу там дальше у вас
по сути — в статье человек жаловался что было 3 собеседования и ни одного технического при этом.
если вдуматься — то HR — нужен только на нулевой стадии — когда очень много кандидатов и нужно отсеять явных неадекватов.
соответственно если делать 1 собеседование — то уже HR не нужен. а значит задача собрать упростилась на 30%.
смотрим дальше — тим лиды обычно заняты тем что сидят за компом или чего-нибудь кому-нибудь высказывают. ну грубо говоря. Т.е. всегда в офисе. Кто еще надо? Гендир или глава отдела какдров. Ответственное лицо в общем. У отедела кадров — это прямая обязанность. Так что занятость и т.п. — это только может быть гендир с переговорами важными или что-то такое.
Т.е. собирать их особых проблем нет. Подстроится под гендира, либо вообще не нужно подстраиваться.
+ по телефону приглашающий HR оценивает общую адекватность, перед тем как позвать.
В общем — можно выбросить бесполезные звенья без проблем, если задаться такой целью. Ну а если «есть как есть и фиг с ним» — тогда да. можно море отмазок придумать про важных и занятых дядь.
Только боюсь, что если дяди такие важные и такие занятые, что не могу правильно и удобно спланировать процесс найма и собственное время — то, с высокой вероятностью, и все остальное в компании через то же место…
PS: и еще есть один нюанс в таких структурах — разветвленная такая бюрократия не дает возможности напрямую говорить о зп и прочих условиях. потому что никто ничего не решает. младший HR кивает, на старшего, старший на гендира. а гендир — на заморских подрядчиков… и вообще вот так есть и все…
«Как сделать жизнь легче: Не опаздывайте! Если опаздываете — позвоните заранее»и получается собсно так как я сказал.
по сути — в статье человек жаловался что было 3 собеседования и ни одного технического при этом.
если вдуматься — то HR — нужен только на нулевой стадии — когда очень много кандидатов и нужно отсеять явных неадекватов.
соответственно если делать 1 собеседование — то уже HR не нужен. а значит задача собрать упростилась на 30%.
смотрим дальше — тим лиды обычно заняты тем что сидят за компом или чего-нибудь кому-нибудь высказывают. ну грубо говоря. Т.е. всегда в офисе. Кто еще надо? Гендир или глава отдела какдров. Ответственное лицо в общем. У отедела кадров — это прямая обязанность. Так что занятость и т.п. — это только может быть гендир с переговорами важными или что-то такое.
Т.е. собирать их особых проблем нет. Подстроится под гендира, либо вообще не нужно подстраиваться.
+ по телефону приглашающий HR оценивает общую адекватность, перед тем как позвать.
В общем — можно выбросить бесполезные звенья без проблем, если задаться такой целью. Ну а если «есть как есть и фиг с ним» — тогда да. можно море отмазок придумать про важных и занятых дядь.
Только боюсь, что если дяди такие важные и такие занятые, что не могу правильно и удобно спланировать процесс найма и собственное время — то, с высокой вероятностью, и все остальное в компании через то же место…
PS: и еще есть один нюанс в таких структурах — разветвленная такая бюрократия не дает возможности напрямую говорить о зп и прочих условиях. потому что никто ничего не решает. младший HR кивает, на старшего, старший на гендира. а гендир — на заморских подрядчиков… и вообще вот так есть и все…
«тим лиды обычно заняты тем что сидят за компом или чего-нибудь кому-нибудь высказывают.»
Интересное у Вас представление о тим лидах… :)
Интересное у Вас представление о тим лидах… :)
Тимлиды — сидят за компом или кому-нибудь высказывают — это плохо. Надо, чтобы они работали тимлиды эти :)
Ну и вообще, у вас какой-то удивительный негативный опыт )))))) мне это непонятно совсем :))
в реальности — в интервью заинтересованы три (или 4 ) человека — CTO, нанимающий менеджер (может быть или ПМ или ТЛ), HR, ну и если позиция важная, то какой-нибудь топ-менеджер. Собрать их вместе, поверьте, непросто в компании, где работает больше 40 человек.
Кстати, по поводу бюрокрастии — видел разработчиков, отказывавшихся от трудоустройства, потому что им предлагалась работа в слишком большой компании — тоже есть такой важный мотивационный фактор, оказывается — размер компании.
Ну и вообще, у вас какой-то удивительный негативный опыт )))))) мне это непонятно совсем :))
в реальности — в интервью заинтересованы три (или 4 ) человека — CTO, нанимающий менеджер (может быть или ПМ или ТЛ), HR, ну и если позиция важная, то какой-нибудь топ-менеджер. Собрать их вместе, поверьте, непросто в компании, где работает больше 40 человек.
Кстати, по поводу бюрокрастии — видел разработчиков, отказывавшихся от трудоустройства, потому что им предлагалась работа в слишком большой компании — тоже есть такой важный мотивационный фактор, оказывается — размер компании.
у каждой компании своя структура. и под «тимлидом» понимается везде разное.
я не знаю где работают ваши тимлиды, если не в офисе и не за компьютером… =)
может вы их на встречи с партнерами отправляете или дворы подметать заставляете, что их в офисе сложно поймать…
>размер компании
не размер. а отношения внутри. если компания забюракратизована донельзя — как в вашем примере — 3 человека чтобы нанять одного джуниора!!! это же ужас… тем более в ситуации, когда зп заранее определена. тут одно технаря с головой будет — при чем именно того в чьем непосредственном подчинении работать будет человек.
условия «взятия» предопределены. техническую сторону — технарю виднее, какой человек — тому кому надо с ним работать опять таки виднее. зачем остальные надо?
а есть большие — больше 40-ка да, но без бюрократии — это совсем другое дело.
большие — это условно, кстати. 40 человек это совсем не большая компания.
и на 40 человек держать отдельный HR отдел? зачем? О.о
как-то это все неоптимально, мягкоговоря, выглядит.
я не знаю где работают ваши тимлиды, если не в офисе и не за компьютером… =)
может вы их на встречи с партнерами отправляете или дворы подметать заставляете, что их в офисе сложно поймать…
>размер компании
не размер. а отношения внутри. если компания забюракратизована донельзя — как в вашем примере — 3 человека чтобы нанять одного джуниора!!! это же ужас… тем более в ситуации, когда зп заранее определена. тут одно технаря с головой будет — при чем именно того в чьем непосредственном подчинении работать будет человек.
условия «взятия» предопределены. техническую сторону — технарю виднее, какой человек — тому кому надо с ним работать опять таки виднее. зачем остальные надо?
а есть большие — больше 40-ка да, но без бюрократии — это совсем другое дело.
большие — это условно, кстати. 40 человек это совсем не большая компания.
и на 40 человек держать отдельный HR отдел? зачем? О.о
как-то это все неоптимально, мягкоговоря, выглядит.
Далеко не каждый тимлид может быть интервьюером, не забывайте. Ну и сдернуть тимлида с митинга внутреннего или с клиентом даже ради интервью — не самая лучшая идея.
В компании, о которой речь идет в посте, больше 80 человек. Для этого нужны два hr, представьте себе. И речь не о бюрократизации. Джуниор — это не роль и не функция. Это человек, с которым работать остальным людям. И если он неадекватен или, извините, от него дурно пахнет, то остальным с ним вряд ли будет комфортно работать.
В компании, о которой речь идет в посте, больше 80 человек. Для этого нужны два hr, представьте себе. И речь не о бюрократизации. Джуниор — это не роль и не функция. Это человек, с которым работать остальным людям. И если он неадекватен или, извините, от него дурно пахнет, то остальным с ним вряд ли будет комфортно работать.
а технарь, который может оценить технические навыки джуниора, не в состоянии его понюхать? :)
и второе — оценивают HRы, а работать с ним будут НЕ HRы.
вот зачем эйчарам его оценивать, если они с ним никоим образом работать не будут??
вот зачем эйчарам его оценивать, если они с ним никоим образом работать не будут??
ок, в вашей компании собеседовать людей будут те, кто будут с ним работать. при чем вся команда из 5 человек. когда за неделю пройдет 8 интервью, вы расскажете заказчику, куда делись 40 часов из его проекта. вы книги что ли почитайте о найме, прежде чем такие вопросы задавать
вы максималист, я гляжу. либо никто — либо все. средины не бывает.
вы так прикольно игнорите неудобное…
про недоплаты проигнорили…
про «а технарь, который может оценить технические навыки джуниора, не в состоянии его понюхать? :)» проигнорили…
вы так прикольно игнорите неудобное…
про недоплаты проигнорили…
про «а технарь, который может оценить технические навыки джуниора, не в состоянии его понюхать? :)» проигнорили…
технарь в состоянии его понюхать, но у него нет психологического образования, чтобы понять, каково с этим человеком работать в долгосрочной перспективе. я максималист, отчасти.
я к тому, что каждый должен заниматься своим делом — если все занимаются всем, то получается ничто.
я к тому, что каждый должен заниматься своим делом — если все занимаются всем, то получается ничто.
каждый должен занимать своим делом это да. но если у вас не контора с громадной текучкой и не HR агентство — то должность HRa — избыточна.
если у вас раз в месяц люди меняются — вам без HR трудно, да.
но если это так — то может проще лечить болезнь, а не симптом?
если текучка — то это либо условия работы хреновые, либо HR хреновые — подобрать не могут подходящих людей.
если у вас раз в месяц люди меняются — вам без HR трудно, да.
но если это так — то может проще лечить болезнь, а не симптом?
если текучка — то это либо условия работы хреновые, либо HR хреновые — подобрать не могут подходящих людей.
Вообще говоря, эйчары не только наймом должны заниматься.
конечно. еще чай пью и в курилке ржут.
шутка =)
вопрос изначально стоял о том, что нет смысла в отдельном интервью с HR, на которое надо ехать специально, а только потом уже на отдельное с технарем, а потом еще и главным каким-то.
шутка =)
вопрос изначально стоял о том, что нет смысла в отдельном интервью с HR, на которое надо ехать специально, а только потом уже на отдельное с технарем, а потом еще и главным каким-то.
я не понимаю, о чем спор — вам кажется, что нужно так — ну делайте так. я делаю по-другому.
А если контора большая? HR в целом оценивает общий градус адекватности и соответствие корпоративным ценностям, технарь проверяет знания, а непосредственный руководитель оценит, как кандидат впишется в его картину мира, а также в его отдел в целом.
Люди странные бывают порой. Превосходный специалист может не подходить в команду психологически, по отдельности каждый из собеседующих это не оценит. Ну и порядок собеседований определяется корпоративными ценностями. Если человека можно подтянуть технически, но важнее обстановка в коллективе, а такое сейчас встречаешь очень часто, то несколько собеседований необходимо.
Люди странные бывают порой. Превосходный специалист может не подходить в команду психологически, по отдельности каждый из собеседующих это не оценит. Ну и порядок собеседований определяется корпоративными ценностями. Если человека можно подтянуть технически, но важнее обстановка в коллективе, а такое сейчас встречаешь очень часто, то несколько собеседований необходимо.
Кхм… даже в самом большом проекте прямой (непосредственный) руководитель сам должен быть технарём (или притащить технаря с собой) и отдельного технаря для проверки — явно не надо. Предварительную фильтрацию HRом — делать можно, да.
В итоге — максимум два очных собеседования (на третье я не пойду). Не очные собеседования — под вопросом… мне сложно отвечать на технические вопросы, гуляя в парке, например (случилось такое один раз… впрочем в тот момент я работу не очень искал, скорее осматривался на рынке).
В итоге — максимум два очных собеседования (на третье я не пойду). Не очные собеседования — под вопросом… мне сложно отвечать на технические вопросы, гуляя в парке, например (случилось такое один раз… впрочем в тот момент я работу не очень искал, скорее осматривался на рынке).
Ну это уже мелочи. Фактически, несколько собеседований приемлимо. Акей.
А если работа нужна, предлагают интересную, с достойным вознаграждением. Но вот, третье собеседование.
Допустим, что в компании так принято по каким-либо причинам. Например, система документооборота, отвественная за кадры, так распределяет бизнес-процессы и сама бронирует переговорки с учетом свободного времени всех заинтересованных лиц?
Что прямо так просто возьмете и не пойдете на него, только потому, что вы считаете его лишним?))
А если работа нужна, предлагают интересную, с достойным вознаграждением. Но вот, третье собеседование.
Допустим, что в компании так принято по каким-либо причинам. Например, система документооборота, отвественная за кадры, так распределяет бизнес-процессы и сама бронирует переговорки с учетом свободного времени всех заинтересованных лиц?
Что прямо так просто возьмете и не пойдете на него, только потому, что вы считаете его лишним?))
Как вы считаете, сколько нужно провести собеседований, чтобы нанять одного человека? Как вам кажется?
мне не то что кажется, а я абсолютно уверен, что вполне достаточная схема:
1. HR звонит по телефону, узнает базовые требования и пожелания. Оценивать приблизительное соответствие. И если все ок — приглашает на собеседование.
2. Человек приходит на собеседования к технарю под чьим непосредственным руководством будет работать. Этого вполне достаточно. Если у вас начальники отделов или тимлиды или как там у вас устроено — не умеют работать с людьми и не могут определить человека с которым сойдутся — то мне очень жаль их подчиненных… и не удивительно тогда, что жалуетесь на текучку…
все. этого вполне достаточно. если компания маленькая или делать нечего то можно еще с гендиром встречу организовать. но это уже когда человек фактически нанят. «чистапаржать»
1. HR звонит по телефону, узнает базовые требования и пожелания. Оценивать приблизительное соответствие. И если все ок — приглашает на собеседование.
2. Человек приходит на собеседования к технарю под чьим непосредственным руководством будет работать. Этого вполне достаточно. Если у вас начальники отделов или тимлиды или как там у вас устроено — не умеют работать с людьми и не могут определить человека с которым сойдутся — то мне очень жаль их подчиненных… и не удивительно тогда, что жалуетесь на текучку…
все. этого вполне достаточно. если компания маленькая или делать нечего то можно еще с гендиром встречу организовать. но это уже когда человек фактически нанят. «чистапаржать»
А зачем тимлиду подстраиваться самому под одного нового человека и еще всю команду подстраивать, когда проще взять уже какого надо?
Вот, динамичный проект, новые фишки, технологии, все bleeding-edge и взрывное. Ну придет туда консервативный сотрудник, отрицающий все новое. Он всех будет тормозить и конфликтовать.
Или молодого и энергичного возьмут на поддержку пятилетнего легаси проекта, который трогать нельзя никак, но надо сделать, чтобы он работал под нагрузкой, которая растет. Рефакторить не дадут, в лучшем случае вбивать костыли в костыли и подпирать костылями, неделями копаясь в чужом коде, который пять поколений программистов писали. Он через месяца три взвоет и убежит.
Тимлид и его умение работать с людьми тут причем? Человека надо под задачи подбирать, как ни крути, иначе новый сотрудник будет в лучшем случае неэффективным, в худшем — станет точкой постоянного конфликта.
Вот, динамичный проект, новые фишки, технологии, все bleeding-edge и взрывное. Ну придет туда консервативный сотрудник, отрицающий все новое. Он всех будет тормозить и конфликтовать.
Или молодого и энергичного возьмут на поддержку пятилетнего легаси проекта, который трогать нельзя никак, но надо сделать, чтобы он работал под нагрузкой, которая растет. Рефакторить не дадут, в лучшем случае вбивать костыли в костыли и подпирать костылями, неделями копаясь в чужом коде, который пять поколений программистов писали. Он через месяца три взвоет и убежит.
Тимлид и его умение работать с людьми тут причем? Человека надо под задачи подбирать, как ни крути, иначе новый сотрудник будет в лучшем случае неэффективным, в худшем — станет точкой постоянного конфликта.
Пускай технарь (и это не обязательно должно быть начальство) отсеет неустраивающих по знаниям, а потом эйчар его нюхает или диагностирует алкоголизм в запущенной форме.
а технарю работать не надо? или он зарплату получает как hr?
т.е. вам дешевле платить месячную зарплату дополнительному сторуднику, чем… а собственно чем??
технарь так и эдак будет интервью проводить.
к чему вопрос о работе-то???
технарь так и эдак будет интервью проводить.
к чему вопрос о работе-то???
не зря фильтр устроен так — сначала эйчар, а потом технарь. для технаря — интервью дополнительная нагрузка. для эйчара — часть работы
никто ваш фильтр не отменяет. но проводить очное собеседование с эйчаром — бесполезный этап. он вам ничего не даст. вообще.
давайте вы откроете свою компанию и не будете там проводить очные интервью с эйчарами, ок?
аргументов нет, начинаем хамить. как мило…
Вам сколько уже аргументов представили, вы их не видите же.
никто ваш фильтр не отменяет. но проводить очное собеседование с эйчаром — бесполезный этап. он вам ничего не даст. вообще.
где к этому контр-аргумент? вот где?
где весомый аргумент, что человеку надо похерить все планы, разорвать себе день, что бы проехать на собеседование, потратить 2 часа на дорогу, полчаса «ту-да-сюда», чтобы 15 минут поболтать c HR о политике и мироздании?
где весомый аргумента против того, что это можно легко сделать в телефонном режиме?
где весомый аргумент, почему компания считает нормальным недоплачивать, но в обморок падает, когда предлагают переплачивать?
где весомый аргумент, почему надо 2 интервью (предположим мы услышим ответ на первых 2 вопроса) — вместо одного, если занят тимлид, а HR — все-равно, т.к. это его прямая обязанность, как говорил сам автор выше??
и многие другие вопросы остались без ответа. зато автор ответил — «вы просто дураки и ничего не понимаете». Не дословно, да, но по сути так.
весомые аргументы:
1. собеседование с эйчаром дает больше, чем просто профпригодность/непригодность. если вы считаете, что собеседование — это способ поставить галочки напротив требований, то вы заблуждаетесь. субъективная оценка так же важна, как объективная и в этом лишние глаза того, кому можно доверять и того, кто за это отвечает, важны.
2. вы ищете работу. если вы считаете, что пройти собеседование с эйчаром — значит «похерить планы» и не хотите «потратить два часа на дорогу», то это ваш личный выбор. выбор для вас становится меньше. в большой компании никто не будет к вам приспосабливаться — приспосабливаться придется вам. в небольшой — процесс взаимный, но вы учтите, что вы тоже конкурируете с кем-то за то место, на которое претендуете. если конкурент оказался более гибким — он победил.
3. на человека нужно посмотреть глазами. часто телефонного или скайп-интервью бывает недостаточно, если человек должен работать в офисе 8 часов в день.
4. почему вы считаете, что компания считает нормальным недоплачивать, и кому конкретно моя компания недоплачивает?
5. нужно два интервью. одно «человеческое» второе техническое. они могут пройти в один день, а могут не пройти в один день. это дело случая, обстоятельств, расписания. например, если вы не можете прийти на интервью тогда, когда это удобно двум собеседующим, а удобно только одному — ну придется прийти два раза.
задавайте еще вопросы — с удовольствием отвечу, только не в формате — вы идиоты все делаете неправильно
1. собеседование с эйчаром дает больше, чем просто профпригодность/непригодность. если вы считаете, что собеседование — это способ поставить галочки напротив требований, то вы заблуждаетесь. субъективная оценка так же важна, как объективная и в этом лишние глаза того, кому можно доверять и того, кто за это отвечает, важны.
2. вы ищете работу. если вы считаете, что пройти собеседование с эйчаром — значит «похерить планы» и не хотите «потратить два часа на дорогу», то это ваш личный выбор. выбор для вас становится меньше. в большой компании никто не будет к вам приспосабливаться — приспосабливаться придется вам. в небольшой — процесс взаимный, но вы учтите, что вы тоже конкурируете с кем-то за то место, на которое претендуете. если конкурент оказался более гибким — он победил.
3. на человека нужно посмотреть глазами. часто телефонного или скайп-интервью бывает недостаточно, если человек должен работать в офисе 8 часов в день.
4. почему вы считаете, что компания считает нормальным недоплачивать, и кому конкретно моя компания недоплачивает?
5. нужно два интервью. одно «человеческое» второе техническое. они могут пройти в один день, а могут не пройти в один день. это дело случая, обстоятельств, расписания. например, если вы не можете прийти на интервью тогда, когда это удобно двум собеседующим, а удобно только одному — ну придется прийти два раза.
задавайте еще вопросы — с удовольствием отвечу, только не в формате — вы идиоты все делаете неправильно
1. кто мешает HR глядеть на человека во время технического интервью?
2. вы исходите из того что — я ищу работу, а вы делаете мне одолжение. на самом деле — это вы ищете человека себе. найти человека хорошего — большая проблема. и это не 10 человек на ваше место, на самом деле — а 10 вас, на одного толкового человека.
3. ну и смотрите глазами, кто запрещает?)) для этого не нужно гонять трижды человека.
4. я этот момент объяснил уже дважды. при чем второй раз именно по вашему же вопросу «почему». третий раз не стану — выше по ветке все найдете.
5. если я хороший специалист (а вы ведь хорошего ищете, а не на пару месяцев сменщика, да?), а вы не Гугл и зп у вас не выше на 50% чем обычная по рынку — я не стану играть с вами в квест.
мне как специалисту совершенно без разницы какие вы себе проблемы придумали.
более того — час моего времени, как хорошего специалиста, так стоит очень дорого. и мне выделять на вас два, а то и три дня — чисто чтобы вы на меня поглядели, а потом сказали — ну все клево, но мы такую зарплату не можем — ну как-то совсем не улыбается. вы же мне это время не оплатите, правда?
да и вообще — если вы не можете организовать хорошо бизнес-процесс найма — то смотрю я на вас с подозрением — а можете ли вы остальные бизнес-процессы организовать?
если у вас тимлид не может человеческие качества оценить — то может он хоть бы и гений, но работать с ним будет тяжело или вообще нереально?
и я как высококлассный специалист задаюсь вопросом — а оно мне надо? тем более что таких как вы — очередь стоит.
т.е. получается, что с одной стороны у вас 10 человек на место, а с другой — выбирать-то и не из чего. потому что знающие себе цену отвалились сразу.
опять — смотря на что ориентирован ваш бизнес. если вам надо куча послушных недорогих робиков — то все ок. если вам надо уникальные специалисты, то крайне маловероятно, что они станут вообще морочиться с этим всем. не говоря уж о том, что многие из них явно не понравятся вашим психологическим эйчарам… =)
*я и вы — образы собирательные
2. вы исходите из того что — я ищу работу, а вы делаете мне одолжение. на самом деле — это вы ищете человека себе. найти человека хорошего — большая проблема. и это не 10 человек на ваше место, на самом деле — а 10 вас, на одного толкового человека.
3. ну и смотрите глазами, кто запрещает?)) для этого не нужно гонять трижды человека.
4. я этот момент объяснил уже дважды. при чем второй раз именно по вашему же вопросу «почему». третий раз не стану — выше по ветке все найдете.
5. если я хороший специалист (а вы ведь хорошего ищете, а не на пару месяцев сменщика, да?), а вы не Гугл и зп у вас не выше на 50% чем обычная по рынку — я не стану играть с вами в квест.
мне как специалисту совершенно без разницы какие вы себе проблемы придумали.
более того — час моего времени, как хорошего специалиста, так стоит очень дорого. и мне выделять на вас два, а то и три дня — чисто чтобы вы на меня поглядели, а потом сказали — ну все клево, но мы такую зарплату не можем — ну как-то совсем не улыбается. вы же мне это время не оплатите, правда?
да и вообще — если вы не можете организовать хорошо бизнес-процесс найма — то смотрю я на вас с подозрением — а можете ли вы остальные бизнес-процессы организовать?
если у вас тимлид не может человеческие качества оценить — то может он хоть бы и гений, но работать с ним будет тяжело или вообще нереально?
и я как высококлассный специалист задаюсь вопросом — а оно мне надо? тем более что таких как вы — очередь стоит.
т.е. получается, что с одной стороны у вас 10 человек на место, а с другой — выбирать-то и не из чего. потому что знающие себе цену отвалились сразу.
опять — смотря на что ориентирован ваш бизнес. если вам надо куча послушных недорогих робиков — то все ок. если вам надо уникальные специалисты, то крайне маловероятно, что они станут вообще морочиться с этим всем. не говоря уж о том, что многие из них явно не понравятся вашим психологическим эйчарам… =)
*я и вы — образы собирательные
1. совершенно бессмысленный процесс — эйчар сидит и слушает техническое интервью? какие из этого он может сделать выводы о человеке?
2. я исхожу из того, что для того, чтобы нанять одного человека надо провести 10 интервью. вам для того, чтобы устроиться на работу нужно пройти 10 интервью. все равны. вы сужаете себе выбор, ок — это ваш выбор.
3. сложно приехать два раза? ну не ездите — опять же ваш личный выбор.
4. по поводу недоплачивать/переплачивать — это просто смешно. вы таймшиты на работе заполняете?
5. я еще раз повторюсь — вас не устраивает схема проведения интервью — скажите об этом эйчару, который вам будет ее рассказывать, если вы кажетесь супер-ценным специалистом, для вас все перекроят — будет одно собеседование по скайпу. но если на эту же позицию будет претендовать человек с похожими скиллами, который потратит время и придет лично — возьмут его.
6. почему вы считаете, что процесс найма организован плохо — вот, что мне непонятно. он меня устраивает. и компанию. не устраивают те вещи, которые не устраивают никого — например, страшная непунктуальность.
7. у вас странное представление об уникальных специалистах — якобы они не проходят два интервью. вы заблуждаетесь.
2. я исхожу из того, что для того, чтобы нанять одного человека надо провести 10 интервью. вам для того, чтобы устроиться на работу нужно пройти 10 интервью. все равны. вы сужаете себе выбор, ок — это ваш выбор.
3. сложно приехать два раза? ну не ездите — опять же ваш личный выбор.
4. по поводу недоплачивать/переплачивать — это просто смешно. вы таймшиты на работе заполняете?
5. я еще раз повторюсь — вас не устраивает схема проведения интервью — скажите об этом эйчару, который вам будет ее рассказывать, если вы кажетесь супер-ценным специалистом, для вас все перекроят — будет одно собеседование по скайпу. но если на эту же позицию будет претендовать человек с похожими скиллами, который потратит время и придет лично — возьмут его.
6. почему вы считаете, что процесс найма организован плохо — вот, что мне непонятно. он меня устраивает. и компанию. не устраивают те вещи, которые не устраивают никого — например, страшная непунктуальность.
7. у вас странное представление об уникальных специалистах — якобы они не проходят два интервью. вы заблуждаетесь.
1. а какие ему надо выводы делать? он работать будет у вас, человек этот или вы жениться собрались?
2. если все равны — то почему вы себя ведете так, будто вы лучше/сильнее/ровнее? т.е. диктуете условия и делаете удобное, вам а не человеку?
3. и не буду) и не будет у вас хорошего специалиста. а будет специалист по прохождению интервью.
4. как-то вам не было смешно, когда вы возмущались, что переплачиваете. а как до недоплаты разговор дошел — сразу смешно.) чувствует в вас отношение «я вам и так всем переплачиваю!!!». может и ошибаюсь конечно — но по комментам судя явно проступает!
5. ну т.е. вы готовы пропустить, возможно, гораздо лучшего специалиста, потому что пришел кто-то другой, кто в резюме написал похожие скилы? (оценить-то второго возможности вы не имеете)
6. я как-то (давненько, правда) проходил похожее интервью. три или четыре этапа. два раза приезжал через весь город. отдельно с теми, отдельно с этим, потом еще по «скайпу» с израильскими партнерами, который (или не один он был — плохо помню) тоже сильно умничал, но говорил с таким страшным акцентом и путал простейшие базовые понятия (не помню уже даже какие-именно).
эйчары, как мне показалось, уже даже счастливы были, что прошел таки кто-то весь этот ад.
но судьба была ко мне милостива и когда я уже отдал даже им документы для копии в HR отдел — у меня зазвонил телефон… и в итоге вместо этого жуткого бюрократического не пойми чего — я пошел на работу в компанию с гораздо более человеческим лицом, как оказалось, не меньших размеров и с даже большей зарплатой. вот так.
а вакансию в первую компанию висела еще долго. (с месяц поглядывал интересу ради)
это все было очень давно, но сейчас со специалистами, как я вижу все только хуже.
и вот в этой второй — было так как я рассказывал. потому что все с уважением относились ко времени друг-друга и не было ничего типа «я начальник — ты дурак», «я занятой дядя — а вас тут толпы ходють».
и текучки не было. и люди все отличные.
как же оно получилось без тройного стандартизированного эйчар фильтра, прямо удивительно, да?
7. я такого не говорил. я сказал иначе.
2. если все равны — то почему вы себя ведете так, будто вы лучше/сильнее/ровнее? т.е. диктуете условия и делаете удобное, вам а не человеку?
3. и не буду) и не будет у вас хорошего специалиста. а будет специалист по прохождению интервью.
4. как-то вам не было смешно, когда вы возмущались, что переплачиваете. а как до недоплаты разговор дошел — сразу смешно.) чувствует в вас отношение «я вам и так всем переплачиваю!!!». может и ошибаюсь конечно — но по комментам судя явно проступает!
5. ну т.е. вы готовы пропустить, возможно, гораздо лучшего специалиста, потому что пришел кто-то другой, кто в резюме написал похожие скилы? (оценить-то второго возможности вы не имеете)
6. я как-то (давненько, правда) проходил похожее интервью. три или четыре этапа. два раза приезжал через весь город. отдельно с теми, отдельно с этим, потом еще по «скайпу» с израильскими партнерами, который (или не один он был — плохо помню) тоже сильно умничал, но говорил с таким страшным акцентом и путал простейшие базовые понятия (не помню уже даже какие-именно).
эйчары, как мне показалось, уже даже счастливы были, что прошел таки кто-то весь этот ад.
но судьба была ко мне милостива и когда я уже отдал даже им документы для копии в HR отдел — у меня зазвонил телефон… и в итоге вместо этого жуткого бюрократического не пойми чего — я пошел на работу в компанию с гораздо более человеческим лицом, как оказалось, не меньших размеров и с даже большей зарплатой. вот так.
а вакансию в первую компанию висела еще долго. (с месяц поглядывал интересу ради)
это все было очень давно, но сейчас со специалистами, как я вижу все только хуже.
и вот в этой второй — было так как я рассказывал. потому что все с уважением относились ко времени друг-друга и не было ничего типа «я начальник — ты дурак», «я занятой дядя — а вас тут толпы ходють».
и текучки не было. и люди все отличные.
как же оно получилось без тройного стандартизированного эйчар фильтра, прямо удивительно, да?
7. я такого не говорил. я сказал иначе.
1. работа важнее женитьбы, да
2. какие конкретно условия я диктую, подскажите?
3. не думаю, что у нас работают только специалисты по прохождению интервью. один-два, может, и были, но с ними быстро расстаются.
4. вы не ответили на вопрос по поводу таймшитов :) по поводу недоплаты — можно считать, что компания экономит, наверное. на чем-то экономит, на чем-то нет. тот, кому недоплачивают приходит и говорит — ребята, мне недоплачивают. и ему или доплачивают или он ищет себе другое место работы.
5. я написал, что если будет скайп-интервью с одним и личное с другим, при этом, первый откажется приехать пообщаться лично, то при прочих равных выбор будет сделан в пользу второго просто потому, что на него живого посмотрели.
6. вот видите, как хорошо все разрешилось для вас! повезло, супер! но какое-то недовольство все же сквозит :))
7. вы сказали буквально:
представьте — некоторые морочатся. а большинство не считает это морокой.
ваш взгляд на проблему интересен, но он исходит из того, что я один такой шикарный — давайте, детки, заинтересуйте меня, сделайте мне хорошо.
2. какие конкретно условия я диктую, подскажите?
3. не думаю, что у нас работают только специалисты по прохождению интервью. один-два, может, и были, но с ними быстро расстаются.
4. вы не ответили на вопрос по поводу таймшитов :) по поводу недоплаты — можно считать, что компания экономит, наверное. на чем-то экономит, на чем-то нет. тот, кому недоплачивают приходит и говорит — ребята, мне недоплачивают. и ему или доплачивают или он ищет себе другое место работы.
5. я написал, что если будет скайп-интервью с одним и личное с другим, при этом, первый откажется приехать пообщаться лично, то при прочих равных выбор будет сделан в пользу второго просто потому, что на него живого посмотрели.
6. вот видите, как хорошо все разрешилось для вас! повезло, супер! но какое-то недовольство все же сквозит :))
7. вы сказали буквально:
если вам надо уникальные специалисты, то крайне маловероятно, что они станут вообще морочиться с этим всем.
представьте — некоторые морочатся. а большинство не считает это морокой.
ваш взгляд на проблему интересен, но он исходит из того, что я один такой шикарный — давайте, детки, заинтересуйте меня, сделайте мне хорошо.
1. ну это кому с женой не повезло, тому, конечно, да. )))
2. при чем тут вы? человек написал комментарий, в котором прямо написал — компания диктует свои условия — я ему ответил.
но если вы в целом интересуетесь — то собсно все. сами пишите — у нас вот так. хотите жуйте — не хотите — ваше дело. это по вашему, что такое, если не диктовка условий?
3. то что человек специалист по прохождению интервью, еще не значит, что он хреновый специалист по основной профессии. ;)
а человека, который специалист — может легко плохо уметь проходить интервью. очень даже запросто.
4. всяко бывало. довелось поработать практически на всех должностях и по разным схемам. даже однажды такое было, что работали как на заводах — начал работку кнопочку нажал, вышел «покурить» — кнопочку отжал. очень удручающее действовало на коллектив. приходы уходы отмечать — частая практика. если за это жадные и недалёкие компании (1 была такая) штрафуют — люди начинают больше опаздывать и хуже работать. как не парадоксально. (думаю потому, в частности, что у человека психологический механизм срабатывает — если оштрафовали — значит я за это заплатил. т.е. я могу заплатить и опоздать и это ок. и что мне те 10 баксов, лучше посплю часик) короче репрессии и таймшиты и т.п. — ни к чему хорошему не приводят. человек должен сам хотеть работать и выдавать качественный продукт — иначе никак.
или вы может что-то другое под этим словом понимаете? =)
5. честно — очень сложно себе представляю настолько одинаковых по всем параметрам людей, чтобы только это было разницей. но в любом случае — об этом же речи не было! я же не говорил — не приезжать вообще.
не приезжать вообще — это странное поведение в первую очередь для кандидата.
и уже сам этот факт наталкивает на нехорошие мысли… ))
согласитесь, странно, если человек устраивается на работу и не хочет посмотреть, где находится офис, в каком состоянии там техника, как организовано рабочее пространство и т.д.
речь шла только о 3-х или 4-х приездах…
я говорил, что 1 приезда достаточно, чтобы быть уверенным на 95%, что человека ты нанимаешь, или наоборот.
второй приезд — финальные переговоры, уточняющие детали, и крайне уже маловероятно, что на этом этапе сбой будет.
отнюдь! все замечательно. =)
но подход — считаю неверным. неуважительным по отношению к сторонним людям — которые даже еще не сотрудники, а может и не будут вообще. и невыгодным для самой компании.
я понимаю что устройство общества сейчас все еще таково, что с малых лет всех стандартизируют, загоняют в рамки, усредняют и т.д., но как показывает практика — говорить «не считай себя особенным, никто под тебя подстраиваться не будет», гораздо мене выгодно для компании, (хотя конечно гораздо проще реализуемое) чем наладить работу подстраиваясь под каждого уникально. Ну в разумных пределах, конечно...)
ключевое слово здесь — некоторые. ;)
вот как я в описанном выше примере. просто так совпало, что у меня было много свободного времени, я никуда не спешил, да и просто было интересно один раз поиграться.
а еще совпало, что со второй компанией я долго переписывался по поводу задания, которые они дали, да и вообще не рассматривал их всерьез — а то бы я до второго бы приезда устроился. не то что до третьего или четвертого…
это вы на чем основываете это заявление?)
давайте опрос сделаем — считаете ли, что три приезда в каждую из 10 приглашающих вас на работу, для интервью там — это напряжно, муторно и морока?
результат легокопредсказуем.
да чего там опрос. вы посмотрите сколько плюсов набрал пост на который ссылаетесь.
Вы если серьезно занимаетесь HR и хотите сделать лучше — проведи для себя эксперимент — напишите резюме простенькое — и походите по компаниям да по эйчарам. Так сказать — выход в народ.
Уверяю — сразу у вас восприятие этого дела изменится.
бывает и такое. но я сторонник — взаимоуважения. не так как вы описываете, и не так как в этой цитате — а золотая середина.
Я не понимаю почему вы упорно не желаете поставить себя на место кандидата, и глянуть на проблему с другой стороны барикад.
Я свято уверен — что чтобы сделать что-то хорошо — надо ставить себя на место других и отталкиваться от их интересов. Если бы все вели себя так — у нас бы рай немедленно бы случился. =)
2. при чем тут вы? человек написал комментарий, в котором прямо написал — компания диктует свои условия — я ему ответил.
но если вы в целом интересуетесь — то собсно все. сами пишите — у нас вот так. хотите жуйте — не хотите — ваше дело. это по вашему, что такое, если не диктовка условий?
3. то что человек специалист по прохождению интервью, еще не значит, что он хреновый специалист по основной профессии. ;)
а человека, который специалист — может легко плохо уметь проходить интервью. очень даже запросто.
4. всяко бывало. довелось поработать практически на всех должностях и по разным схемам. даже однажды такое было, что работали как на заводах — начал работку кнопочку нажал, вышел «покурить» — кнопочку отжал. очень удручающее действовало на коллектив. приходы уходы отмечать — частая практика. если за это жадные и недалёкие компании (1 была такая) штрафуют — люди начинают больше опаздывать и хуже работать. как не парадоксально. (думаю потому, в частности, что у человека психологический механизм срабатывает — если оштрафовали — значит я за это заплатил. т.е. я могу заплатить и опоздать и это ок. и что мне те 10 баксов, лучше посплю часик) короче репрессии и таймшиты и т.п. — ни к чему хорошему не приводят. человек должен сам хотеть работать и выдавать качественный продукт — иначе никак.
или вы может что-то другое под этим словом понимаете? =)
5. честно — очень сложно себе представляю настолько одинаковых по всем параметрам людей, чтобы только это было разницей. но в любом случае — об этом же речи не было! я же не говорил — не приезжать вообще.
не приезжать вообще — это странное поведение в первую очередь для кандидата.
и уже сам этот факт наталкивает на нехорошие мысли… ))
согласитесь, странно, если человек устраивается на работу и не хочет посмотреть, где находится офис, в каком состоянии там техника, как организовано рабочее пространство и т.д.
речь шла только о 3-х или 4-х приездах…
я говорил, что 1 приезда достаточно, чтобы быть уверенным на 95%, что человека ты нанимаешь, или наоборот.
второй приезд — финальные переговоры, уточняющие детали, и крайне уже маловероятно, что на этом этапе сбой будет.
недовольство все же сквозит :))
отнюдь! все замечательно. =)
но подход — считаю неверным. неуважительным по отношению к сторонним людям — которые даже еще не сотрудники, а может и не будут вообще. и невыгодным для самой компании.
я понимаю что устройство общества сейчас все еще таково, что с малых лет всех стандартизируют, загоняют в рамки, усредняют и т.д., но как показывает практика — говорить «не считай себя особенным, никто под тебя подстраиваться не будет», гораздо мене выгодно для компании, (хотя конечно гораздо проще реализуемое) чем наладить работу подстраиваясь под каждого уникально. Ну в разумных пределах, конечно...)
представьте — некоторые морочатся. а большинство не считает это морокой.
ключевое слово здесь — некоторые. ;)
вот как я в описанном выше примере. просто так совпало, что у меня было много свободного времени, я никуда не спешил, да и просто было интересно один раз поиграться.
а еще совпало, что со второй компанией я долго переписывался по поводу задания, которые они дали, да и вообще не рассматривал их всерьез — а то бы я до второго бы приезда устроился. не то что до третьего или четвертого…
а большинство не считает это морокой.
это вы на чем основываете это заявление?)
давайте опрос сделаем — считаете ли, что три приезда в каждую из 10 приглашающих вас на работу, для интервью там — это напряжно, муторно и морока?
результат легокопредсказуем.
да чего там опрос. вы посмотрите сколько плюсов набрал пост на который ссылаетесь.
Вы если серьезно занимаетесь HR и хотите сделать лучше — проведи для себя эксперимент — напишите резюме простенькое — и походите по компаниям да по эйчарам. Так сказать — выход в народ.
Уверяю — сразу у вас восприятие этого дела изменится.
ваш взгляд на проблему интересен, но он исходит из того, что я один такой шикарный — давайте, детки, заинтересуйте меня, сделайте мне хорошо.
бывает и такое. но я сторонник — взаимоуважения. не так как вы описываете, и не так как в этой цитате — а золотая середина.
Я не понимаю почему вы упорно не желаете поставить себя на место кандидата, и глянуть на проблему с другой стороны барикад.
Я свято уверен — что чтобы сделать что-то хорошо — надо ставить себя на место других и отталкиваться от их интересов. Если бы все вели себя так — у нас бы рай немедленно бы случился. =)
согласитесь, странно, если человек устраивается на работу и не хочет посмотреть, где находится офис, в каком состоянии там техника, как организовано рабочее пространство и т.д.
Значит ему предложили намного больше чем он рассчитывал. У меня такое бывало, когда в Москву приглашали, причем на ведущего. Вообще когда много предлагают какие-то странные действия начинаешь совершать.
Вы знаете, я не специалист по hr, и я не владелец того бизнеса, о котором написал. Я много ходил на интервью иногда с целью шпионажа, иногда просто ради интереса. Иногда интервью были трехступенчатыми, но я никогда не думал, что это каким-то образом унижает мое достоинство и те, кто его устраивают, безграмотные люди, которым стоит вести бизнес по-другому. Работает — не трогай.
Про таймшиты я почему спросил — потому что это одна из тех вещей, по которым можно судить о переплачивают или недоплачивают. Если вы понимаете, о чем я.
Ну и по поводу неуважения — вы знаете — обмануть и не прийти или опоздать и не предупредить или прийти и вести себя как принцесса — это неуважение. Неуважение ли попросить прийти кандидата два раза — каждый решает для себя.
Про таймшиты я почему спросил — потому что это одна из тех вещей, по которым можно судить о переплачивают или недоплачивают. Если вы понимаете, о чем я.
Ну и по поводу неуважения — вы знаете — обмануть и не прийти или опоздать и не предупредить или прийти и вести себя как принцесса — это неуважение. Неуважение ли попросить прийти кандидата два раза — каждый решает для себя.
Про таймшиты я почему спросил — потому что это одна из тех вещей, по которым можно судить о переплачивают или недоплачивают. Если вы понимаете, о чем я.
в случае с саппортами, билитерами и вахтерами — это так. там важно присутсвие человека.
в случае же с программистами — это вредный и нерабочий подход. измерение работы программиста — это его проект. нет разницы сделал он его за неделю или неделю в носу колупался, а потом за день выдал результат.
это, конечно, очень примерно и есть море нюансов, но в целом так.
компания продает продукт, а не время сидения у компа программистов.
хотя многие для простоты считают именно временем сидения.
Ну и по поводу неуважения — вы знаете — обмануть и не прийти или опоздать и не предупредить или прийти и вести себя как принцесса — это неуважение. Неуважение ли попросить прийти кандидата два раза — каждый решает для себя.
так о том же и речь, что в вашем посте компания ведет себя как принцесса. =)
Сколько разработчиков в компании, в которой вы сейчас работаете? Я когда это слышу про таймшиты — меня аж передергивает.
Есть разница сделал программист работу за неделю или за день. Если разницы нет, то тому, кто ковыряет в носу неделю — переплачивают или не могут нормально организовать рабочий процесс. В любом случае — это огромная проблема компании. Люди либо не работают на полную, либо начинают скучать и уходят туда, где работы больше. Время сидения (а на самом деле, время на выполнение тасков) считают не для простоты, а потому что это один из немногих измерителей эффективности работы. Наряду с качеством кода, дефектами и т.п.
Покажите, пожалуйста, где в моем посте компания ведет себя как принцесса?
Есть разница сделал программист работу за неделю или за день. Если разницы нет, то тому, кто ковыряет в носу неделю — переплачивают или не могут нормально организовать рабочий процесс. В любом случае — это огромная проблема компании. Люди либо не работают на полную, либо начинают скучать и уходят туда, где работы больше. Время сидения (а на самом деле, время на выполнение тасков) считают не для простоты, а потому что это один из немногих измерителей эффективности работы. Наряду с качеством кода, дефектами и т.п.
Покажите, пожалуйста, где в моем посте компания ведет себя как принцесса?
именно разработчиков у нас не много. человек 5. у нас направленность несколько другая — в основном админы разнообразные, коих многое множество. ))
не в этом дело. просто программист — это такая профессия своеобразная. если нет вдохновения — будешь на месте топтаться и кругами ходить и ничего толком не выйдет. а как вдохновение приходит — фигачишь не останавливаясь и выходит быстро и отлично. есть периоды, когда работа не идет и все тут. это большой нюанс, который надо учитывать.
менеджерам это сложно понять. потому что у них склад ума и работа другие совсем.
поэтому к программистам гораздо более эффективен индивидуальный подход.
да везде и во всем!) и указывал я уже столько раз на это в этом трэде, что уже указка устала...)
по-моему это банальная жадность играет — я плачу деньги, а он собака не все 40 часов усиленно фигачил, гад!
ну и странно как-то это… вместо того чтобы платить за качественный продукт, людям платят за 40 часов в неделю отсиженных в офисе. это совсем неправильно, на мой взгляд.
все же просто — человек за месяц выполнил столько задач и выдал столько-то продуктов. Это принесло компании — 10000 долларов. а зарплата у человека 2000 долларов. а еще расходы на больничные-отпуска туда-сюда. Прибыль для компании — есть и неплохая. При этом человек появлялся в офисе в обед и уходил через три часа. т.е. времени проводил минимум.
Какая правильная реакция со стороны руководства будет как вы считаете?
Есть разница сделал программист работу за неделю или за день.
не в этом дело. просто программист — это такая профессия своеобразная. если нет вдохновения — будешь на месте топтаться и кругами ходить и ничего толком не выйдет. а как вдохновение приходит — фигачишь не останавливаясь и выходит быстро и отлично. есть периоды, когда работа не идет и все тут. это большой нюанс, который надо учитывать.
менеджерам это сложно понять. потому что у них склад ума и работа другие совсем.
поэтому к программистам гораздо более эффективен индивидуальный подход.
Покажите, пожалуйста, где в моем посте компания ведет себя как принцесса?
да везде и во всем!) и указывал я уже столько раз на это в этом трэде, что уже указка устала...)
по-моему это банальная жадность играет — я плачу деньги, а он собака не все 40 часов усиленно фигачил, гад!
ну и странно как-то это… вместо того чтобы платить за качественный продукт, людям платят за 40 часов в неделю отсиженных в офисе. это совсем неправильно, на мой взгляд.
все же просто — человек за месяц выполнил столько задач и выдал столько-то продуктов. Это принесло компании — 10000 долларов. а зарплата у человека 2000 долларов. а еще расходы на больничные-отпуска туда-сюда. Прибыль для компании — есть и неплохая. При этом человек появлялся в офисе в обед и уходил через три часа. т.е. времени проводил минимум.
Какая правильная реакция со стороны руководства будет как вы считаете?
Если вам выдают здоровые таски на 40 часов — то это проблема менеджмента. Если вам выдают тот таск, который другой делает за 16 часов, а вы за 40 — то вам надо учиться.
Всего-то цитатку приведите — где в моем посте компания ведет себя как принцесса — ну уж потрудитесь, а?
По поводу человека, который приходит на работу в обед и уходит в три часа и при этом зарабатывает компании больше остальных — извините, это сказки.
Качественный результат в большом продукте — это строки кода, покрытие тестами и комментариями и количество дефектов. Приходящий на три часа в офис не сможет сделать результат больше и лучше того, кто приходит утром и уходит вечером. И правильная реакция со стороны руководства будет зависеть от результата. Результат будет плохим, уж простите.
Всего-то цитатку приведите — где в моем посте компания ведет себя как принцесса — ну уж потрудитесь, а?
По поводу человека, который приходит на работу в обед и уходит в три часа и при этом зарабатывает компании больше остальных — извините, это сказки.
Качественный результат в большом продукте — это строки кода, покрытие тестами и комментариями и количество дефектов. Приходящий на три часа в офис не сможет сделать результат больше и лучше того, кто приходит утром и уходит вечером. И правильная реакция со стороны руководства будет зависеть от результата. Результат будет плохим, уж простите.
Если вам выдают здоровые таски на 40 часов
Есть разные системы управления. Не вижу ничего плохого в таске на 40 часов.
Например, написать новый модуль для сайта. Или написать новый микропроект. Да мало ли чего…
Ну опять же — я образно. Не нравится, вас 40 часов — пусть будет 8. таск на день вас устроит? вот пол дня сидит прораммер хабр читает, а потом за два часа делает всю свою работу за день.
Насколько я понимаю — вы из тех кто будет «оптимизировать» этого прораммера и заваливать его большим количеством тасков, чтобы все соки до последнего из него выдавить. так?
По поводу человека, который приходит на работу в обед и уходит в три часа и при этом зарабатывает компании больше остальных — извините, это сказки.
Не сказки. Я таких знаю. Они еще дома работают. И ночью если надо.
Качественный результат в большом продукте — это строки кода, покрытие тестами и комментариями и количество дефектов. Приходящий на три часа в офис не сможет сделать результат больше и лучше того, кто приходит утром и уходит вечером.
Логика хромает. Вы тут написали, что джун за 8 часов работы напишет больше и лучше, чем с многолетним опытом эксперт за 3 часа. Это неправда. ;)
И правильная реакция со стороны руководства будет зависеть от результата. Результат будет плохим, уж простите
То что результат будет плохой — это ваше допущение.
Опустив его мы увидим, что работа оценивается по результату, а не по проведенным за компом времени. ;)
Человек ищет работу. Он зависим в этом случае. Не он тут диктует правила. Те, кому позволено диктовать свои правила будущему работодателю, ну по-другому на работу нанимаются, без всяких HR и прочей ваты.
А это работает стандартная схема, принятая в компании. Ее надо либо принять и по факту уважать, либо… Ну не идти в такую контору. Говорить, что такая схема не нужна потому, что не нужна?
Ваши 15 минут дадут на первом этапе представление о вас, как личности, о ваших мотивах и общем градусе адекватности. HR, зная всю кухню внутри конторы, сделает первоначальный вывод о вашей пригодности и внесет в базу. Там совершенно четкие критерии, формируемые тимлидом. Например,
— креативность
— сообразительность
— вредные привычки
— дресс-код
— аккуратность
— грамотность и связность речи.
Вы через это пройдете, если хотите работу. Это как в армии, когда в строю 100 человек, от неуча с одним классом образования до инженера ядерной промышленности. А равняют всех по неучу. Вот и HR равняет вас с остальной массой. Вы зря думаете, что вы очень особенный, что ради вас будут менять работающие бизнес-процессы. Это большой и мутный поток, вы там крупинка, которую просыпят и не заметят.
Компания считает нормальным платить столько, сколько считает нормальным. Ваше дело — согласиться или нет. Недоплачивать-переплачивать — это ваше субъективное. Ну не нравится, не ходите, идите к другим, делов то)
А это работает стандартная схема, принятая в компании. Ее надо либо принять и по факту уважать, либо… Ну не идти в такую контору. Говорить, что такая схема не нужна потому, что не нужна?
Ваши 15 минут дадут на первом этапе представление о вас, как личности, о ваших мотивах и общем градусе адекватности. HR, зная всю кухню внутри конторы, сделает первоначальный вывод о вашей пригодности и внесет в базу. Там совершенно четкие критерии, формируемые тимлидом. Например,
— креативность
— сообразительность
— вредные привычки
— дресс-код
— аккуратность
— грамотность и связность речи.
Вы через это пройдете, если хотите работу. Это как в армии, когда в строю 100 человек, от неуча с одним классом образования до инженера ядерной промышленности. А равняют всех по неучу. Вот и HR равняет вас с остальной массой. Вы зря думаете, что вы очень особенный, что ради вас будут менять работающие бизнес-процессы. Это большой и мутный поток, вы там крупинка, которую просыпят и не заметят.
Компания считает нормальным платить столько, сколько считает нормальным. Ваше дело — согласиться или нет. Недоплачивать-переплачивать — это ваше субъективное. Ну не нравится, не ходите, идите к другим, делов то)
компании, которые думают, что человек ищет работу и он засим — и ведут себя соответственно — получают пассивных и зависимых, с невысокой, обычно, квалификацией.
любой высококлассный специалист — на разрыв.
масса примеров есть в истории таких «типичных» стандартизированных контор. выживают из них единицы.
с другой стороны стоИт масса примеров компаний с человеческим подходом, которые переживают первых в 99% случаев.
вот и все.
я не призываю никого ни чему. делайте как хотите. можете вообще паспорта отбирать и за еду программеров работать заставлять — ваше дело. =)
любой высококлассный специалист — на разрыв.
масса примеров есть в истории таких «типичных» стандартизированных контор. выживают из них единицы.
с другой стороны стоИт масса примеров компаний с человеческим подходом, которые переживают первых в 99% случаев.
вот и все.
я не призываю никого ни чему. делайте как хотите. можете вообще паспорта отбирать и за еду программеров работать заставлять — ваше дело. =)
Какая-то странная у вас логика. Сколько у вас трудовой стаж? А сколько в среднем в год вы меняете место работы?
Да мифы это все про высококлассного специалиста на разрыв, давно уже. Если такие и есть, то их найм — единичная, уникальная и очень редкая операция. Рядовой хантинг — это выборка из нескольких сотен кандидатов еженедельно. Это базы данных, социальные сети, общение через знакомых и прочее. Кандидаты одинаковые, ничем не выдающиеся. Кто-то больше знает, кто-то меньше. И предпочтение склоняется к тому, чтобы выбрать менее знающего, но более подходящего в команду. Это дает сильно больший эффект, чем взять гения, но асоциального или слишком психологически сложного и всех заставить с ним работать. Даже если это высококлассный специалист. Первично — работа в команде. И результат работы команды.
Компании знаете о чем думают? Как взять человека за поменьше и на нем заработать побольше. Тут все факторы в сборе. Соцпакет, косвенно обучение, скорость его работы, опыт.
Причем зарабатывает компания в итоге не на этом человеке. Не на его гениальном коде (как зачастую думает только сам этот разработчик), который сам по себе денег не приносит, а наоборот только забирает, ну в качестве зарплаты. А деньги зарабатывают на продукте, который делают и потом продают много людей.
Этим все и руководствуются при найме. При увольнении включаются иные механизмы, конечно же, если контора адекватная.
Человеческий подход в отношениях работодатель-сотрудник — это не более, чем неукоснительное исполнение трудового законодательства и законов. Остальное — это по прихоти компании и опциональные плюшки.
Да мифы это все про высококлассного специалиста на разрыв, давно уже. Если такие и есть, то их найм — единичная, уникальная и очень редкая операция. Рядовой хантинг — это выборка из нескольких сотен кандидатов еженедельно. Это базы данных, социальные сети, общение через знакомых и прочее. Кандидаты одинаковые, ничем не выдающиеся. Кто-то больше знает, кто-то меньше. И предпочтение склоняется к тому, чтобы выбрать менее знающего, но более подходящего в команду. Это дает сильно больший эффект, чем взять гения, но асоциального или слишком психологически сложного и всех заставить с ним работать. Даже если это высококлассный специалист. Первично — работа в команде. И результат работы команды.
Компании знаете о чем думают? Как взять человека за поменьше и на нем заработать побольше. Тут все факторы в сборе. Соцпакет, косвенно обучение, скорость его работы, опыт.
Причем зарабатывает компания в итоге не на этом человеке. Не на его гениальном коде (как зачастую думает только сам этот разработчик), который сам по себе денег не приносит, а наоборот только забирает, ну в качестве зарплаты. А деньги зарабатывают на продукте, который делают и потом продают много людей.
Этим все и руководствуются при найме. При увольнении включаются иные механизмы, конечно же, если контора адекватная.
Человеческий подход в отношениях работодатель-сотрудник — это не более, чем неукоснительное исполнение трудового законодательства и законов. Остальное — это по прихоти компании и опциональные плюшки.
да, все так и есть. кроме последнего.
1. ну и про разрыв — тоже не совсем согласен. адекватного и толкового человека найти и сейчас сложно.
когда вас есть толковый тимлид и у него есть три толковых подчиненных прогера и надо допихать еще пяток хомячков, которые вольются в команду, будут наподхвате и работать как в теплице под присмотром — тут проблем нет.
а вот если нет как таковой команды — например у каждого прогера свой проект. компания занимается чем-то другим, а программеры — внутренние проект только для управления бизнесом держат или что-то такое… и вам нужен самостоятельный дополнительный прогер — тут уже начинаются очень большие проблемы.
2.
3. человеческий подход — это человеческий подход. этого не описать законами. в целом это немного похоже на добрые партнерские отношения. не «мы компания — будь счастлив, что мы разрешили тебе поработать на нас, ничтожество!», а индивидуальный подход, не жадничание на отпусках и зарплатах и т.д. и т.п.
я когда только пошел на работу, я пришел в относительно небольшую компанию, но с большими и очень дорогими проектами. и там жались за каждые 100 баксов, при том что это были копейки для них. текучка была страшная, естественно. мало людей все-таки хочет работать, когда платят копейки и постоянно тебе говорят — ты даже этого не стоишь — будь счастлив, что мы тебя тут держим. (ну не прямым текстом понятно) а теперь этой компании давно уже нет.
есть еще такой пример — где-то в интернете валялся — про две компании «сталепроизводилей» или чего-то-там добывающих, или что-то такое — там тоже хорошо сравнивался подход и что в итоге вышло…
1. ну и про разрыв — тоже не совсем согласен. адекватного и толкового человека найти и сейчас сложно.
когда вас есть толковый тимлид и у него есть три толковых подчиненных прогера и надо допихать еще пяток хомячков, которые вольются в команду, будут наподхвате и работать как в теплице под присмотром — тут проблем нет.
а вот если нет как таковой команды — например у каждого прогера свой проект. компания занимается чем-то другим, а программеры — внутренние проект только для управления бизнесом держат или что-то такое… и вам нужен самостоятельный дополнительный прогер — тут уже начинаются очень большие проблемы.
2.
Не на его гениальном коде (как зачастую думает только сам этот разработчик), который сам по себе денег не приносит, а наоборот только забирает, ну в качестве зарплаты.и я тоже писал об этом — там выше было — когда речь шла о том, что программист типа творческая профессия и что на работу должен ходить токма удовольствия для, а зп не так и важно.
3. человеческий подход — это человеческий подход. этого не описать законами. в целом это немного похоже на добрые партнерские отношения. не «мы компания — будь счастлив, что мы разрешили тебе поработать на нас, ничтожество!», а индивидуальный подход, не жадничание на отпусках и зарплатах и т.д. и т.п.
я когда только пошел на работу, я пришел в относительно небольшую компанию, но с большими и очень дорогими проектами. и там жались за каждые 100 баксов, при том что это были копейки для них. текучка была страшная, естественно. мало людей все-таки хочет работать, когда платят копейки и постоянно тебе говорят — ты даже этого не стоишь — будь счастлив, что мы тебя тут держим. (ну не прямым текстом понятно) а теперь этой компании давно уже нет.
есть еще такой пример — где-то в интернете валялся — про две компании «сталепроизводилей» или чего-то-там добывающих, или что-то такое — там тоже хорошо сравнивался подход и что в итоге вышло…
PS: я это все к тому говорил, что надо определиться:
либо
мы компания — мы ищем человека.
поэтому у нас работают люди в человеческих условиях с индивидуальным подходом.
либо
мы крутая компания — у нас 10 человек на место — потому человек ищет работу и играет по нашим правилам.
И МЫ ЭТО ОСОЗНАЕМ И НЕ БУДЕМ ЖАЛОВАТЬСЯ НА ТЕКУЧКУ И НЕДОСТАТОК КВАЛИФИКАЦИИ.
либо
мы компания — мы ищем человека.
поэтому у нас работают люди в человеческих условиях с индивидуальным подходом.
либо
мы крутая компания — у нас 10 человек на место — потому человек ищет работу и играет по нашим правилам.
И МЫ ЭТО ОСОЗНАЕМ И НЕ БУДЕМ ЖАЛОВАТЬСЯ НА ТЕКУЧКУ И НЕДОСТАТОК КВАЛИФИКАЦИИ.
вы скажите — прийти вовремя и принести с собой резюме — это игра по нашим правилам? или это просто хорошо?
не надо передергивать, хорошо?
а если вы действительно не понимаете о чем я говорю и не следите за беседой, а отвечаете как бот на последний пришедший текст — то и объяснять толку нет. перечитайте заново все дерево, что еще сказать.)
начните с того, что это habrahabr.ru/post/183708/?reply_to=6392288#comment_6392270
было ответом вот этому habrahabr.ru/post/183708/?reply_to=6392288#comment_6391874
а если вы действительно не понимаете о чем я говорю и не следите за беседой, а отвечаете как бот на последний пришедший текст — то и объяснять толку нет. перечитайте заново все дерево, что еще сказать.)
начните с того, что это habrahabr.ru/post/183708/?reply_to=6392288#comment_6392270
было ответом вот этому habrahabr.ru/post/183708/?reply_to=6392288#comment_6391874
Да давно уже вроде не в институте, чтобы человеками на место меряться.
Всех бабло и только интересует. Жалобы, человекоместа, крутость и прочее — это не про бизнес. Если компании нужны сотрудники, она их наймет. Если не нужны — уволит.
Если вас такие правила не устраивают, то это не компании плохие, отнюдь. Они-то как раз хорошие, раз способны вас трудоустроить. Заплатить за вас налоги, больничный и прочее прочее. А вы чем хороши в данном конкретном случае? Высококлассный специалист?)) Зуб даете или на слово вам надо поверить? А если не сработаемся, то можно просто уйти же через полгодика и ничего не будет, да?)
Всех бабло и только интересует. Жалобы, человекоместа, крутость и прочее — это не про бизнес. Если компании нужны сотрудники, она их наймет. Если не нужны — уволит.
Если вас такие правила не устраивают, то это не компании плохие, отнюдь. Они-то как раз хорошие, раз способны вас трудоустроить. Заплатить за вас налоги, больничный и прочее прочее. А вы чем хороши в данном конкретном случае? Высококлассный специалист?)) Зуб даете или на слово вам надо поверить? А если не сработаемся, то можно просто уйти же через полгодика и ничего не будет, да?)
вы верно шутите… я просто даже не знаю что вам отвечать на это…
это все равно что сказать — видите какое у нас государство хорошее — оно вам институт оплатило, медицина типа бесплатная, дороги вроде как есть.
а ничего, что за все это вы сами и заплатили в виде налогов, пенсионного фонда и дорожных сборов включенных в бензин. еще и украсть хватило.
компания на вашей работе зарабатывает. вы сами себе отпуск и больничный оплачиваете и даже печеньки и кофе — все это вами оплачено.
это не ужас и срыв покровов — это так и должно быть и нормальная ситуация.
если у вас компания, которой деньги с неба падают и она их в убыток себе раздает сотрудникам, которые нифига не делают, только сидят и радуются, в какую они добрую компанию попали…
ну не знаю… передавайте привет единорогам и феям тогда.
это все равно что сказать — видите какое у нас государство хорошее — оно вам институт оплатило, медицина типа бесплатная, дороги вроде как есть.
а ничего, что за все это вы сами и заплатили в виде налогов, пенсионного фонда и дорожных сборов включенных в бензин. еще и украсть хватило.
компания на вашей работе зарабатывает. вы сами себе отпуск и больничный оплачиваете и даже печеньки и кофе — все это вами оплачено.
это не ужас и срыв покровов — это так и должно быть и нормальная ситуация.
если у вас компания, которой деньги с неба падают и она их в убыток себе раздает сотрудникам, которые нифига не делают, только сидят и радуются, в какую они добрую компанию попали…
ну не знаю… передавайте привет единорогам и феям тогда.
Если я уйду, не поменяется ничего. Хотя печенек и кофе должно стать меньше, компания же стала меньше зарабатывать после моего ухода?
Вас тамна в Украине кто такому учит? Откуда такой наивный взгляд на вещи? Я уже не буду про налоги, там вообще все плохо с пониманием.
На моей лично работе компания не зарабатывает ничего, а терпит лишь ежемесячные убытки. Компания зарабатывает на продукте. В моем случае, продукт это — картографы, производство, маркетинг, продакты, программисты, системные администраторы, техподдержка, коллцентр, офис-менеджеры, юристы, бухгалтерия, продажники. Это, можно сказать, некоторые прямые участники процесса, в ходе которого и образуется какая-то норма прибыли. Есть еще и косвенные. Еще должен быть капитал, его обеспечивает компания. Если одно звено засбоило, продукт не умрет, прибыль не потеряется, лишь растянется по времени. В зависимости от потребностей рынка компания устанавливает затраты на производство и разработку. Если затраты растут, а прибыль нет — значит поворот внетуда, отматываем и по новой, пока не кончится капитал.
Есть компании, которым деньги действительно падают с неба, это венчурные стартапы. И деньги в убыток там раздаются, такое тоже бывает. И при чем тут государство и компания? В компании что есть армия, полиция, пенсионеры, сироты и льготники?
Вас там
На моей лично работе компания не зарабатывает ничего, а терпит лишь ежемесячные убытки. Компания зарабатывает на продукте. В моем случае, продукт это — картографы, производство, маркетинг, продакты, программисты, системные администраторы, техподдержка, коллцентр, офис-менеджеры, юристы, бухгалтерия, продажники. Это, можно сказать, некоторые прямые участники процесса, в ходе которого и образуется какая-то норма прибыли. Есть еще и косвенные. Еще должен быть капитал, его обеспечивает компания. Если одно звено засбоило, продукт не умрет, прибыль не потеряется, лишь растянется по времени. В зависимости от потребностей рынка компания устанавливает затраты на производство и разработку. Если затраты растут, а прибыль нет — значит поворот внетуда, отматываем и по новой, пока не кончится капитал.
Есть компании, которым деньги действительно падают с неба, это венчурные стартапы. И деньги в убыток там раздаются, такое тоже бывает. И при чем тут государство и компания? В компании что есть армия, полиция, пенсионеры, сироты и льготники?
армия, полиция, пенсионеры, сироты и льготники
да, есть. армия и полиция, это охрана, уборщики, и прочие — кто не влияет на продукт компании.
сироты и льготники тоже бывают — когда кум начальника устраивает своего сына, чтобы тот в потолок плевал. )
если бы продукт производился сам по себе — то ваша логика была бы верна.
но продукт производите вы. его производит не компания, а лично вы. не один конечно, но для простоты в единственном числе.
так вот если разработчик уходит — продукт не поддерживается и не разрабатывается — а как следствие и не продается. и деньги компании брать негде. и печеньки исчезают.
налоги компания платит (а в софтварных у нас широкая практика — человека зарегистрирован как частный предприниматель и платит свои налоги сам, а компания их компенсирует потом) — хоть сверх зарплаты, но это все включено в вашу работу. т.е. не было бы налогов — у вас зарплата могла бы быть выше эту суму. (если бы контора не зажадничала бы)
схема очень простая.
компания состоит из 3 групп людей.
1. владельцы и руководство.
2. люди, который делают основной продукт или услугу и зарабатывают деньги для компании.
3. люди, которые выполняют побочные задачи, обеспечивая работу компании.
Владельцы и руководство занимается наладкой работы всего и распределяют доход и имеют с этого свою прибыль. Потому что обеспечивают работу предприятия.
Вторая группа — это люди который делают продукт или выполняют услуги, которые и приносят компании деньги. При чем приносят в таких количествах, что компании хватает платить зарплату, налоги, оплачивать отпуска, и все это еще и для третьей группы, и еще и прибыль получать.
Здесь может показаться, что несправедливо — вторая группа зарабатывает двойную зарплату и половину отдает третье группе.
Но дело в том, что без работы третьей группы — не сможет работать вторая и ничего не заработает компания в итоге.
Чтобы проще было в этом убедится — приведу простой пример ямокопательной компании.
В ямокопательной компании деньги зарабатывают — копатели ям. Исключительно.
Т.е. вот сколько ям выкопает ямокопатель — столько и заплатят компании.
Это наша вторая группа.
А третья группа — это отдел производства лопат. Этот отдел денег не зарабатывает, а только тратит.
Почему ямокопатель должен работать в компании и делиться с первой группой и еще и обеспечивать вторую, а не копать яму сам? А он и не должен — он может на фрилансе ямы сам копать.
Но только — когда ему отдел лопатопроизвостсва поставляет лопаты — они ему дешевле выходят чем покупать или строгать самому. Да еще и заточенные правильно под нужды.
А с начальством (1 гр.)?
Потому что начальство его обеспечивает постоянным потоком клиентов, плюс дает возможность копать траншеи вместе с другими ямокопателями компании — а один он бы такой проект не потянул бы.
Вот таким образом.
Теперь про отпуска и налоги и больничные.
Налоги — как я уже говорил учитываются в вашей зарплате до того как вас нанимают. Для вас ваша зарплата в резюме выглядит как 1000. а для компании ваша зарплата выглядит как 1500 (условно).
И компания нанимает вас на 1500. Только платит вам 1000, потому что 500 — это налоги, ваш отпуск, ваши больничные отгулы, ваше рабочее место аммортизованное на период вашей работы. (в смысле разбросанное на маленькие кусочки в суммах).
Вот и все.
Т.е. можно было бы не платить налоги, не пускать в отпуски и не давать больничных, но платить вам 1500.
Но никто в здравом уме на это не пойдет. По одной простой причине — переутомившийся ямокопатель хреново копает ямы. А от этого клиенты платят меньше и компания получает меньше.
Если компания не будет оплачивать вам отпуск — то это невыгодно для нее. Потому что за этот счет зарплата ваша выростет незначительно, а откладывать вы хрен чего будете и вместо поехать в отпуск на море будете копать ямы у себя на огороде. Поэтому компания, в своих интересах, за вас откладывает ваши деньги, чтобы выдать вам их перед отпуском.
Так что все эти разговоры — про добрую компанию — это чисто лицемерная манипуляция. Никто никому ничего нашару не дарит. В бизнесе во всяком случае.
а в стартапах деньги тоже не падают с неба. просто вместо 1000 пользователей ваш продукт покупает 1 инвестор. (ну грубо говоря)
Я устал спорить с людьми из другого государства, я удаляюсь из дискуссии.
Лично я ничего не произвожу, у меня капитала нет. Чтобы что-то производить, нужен капитал. Здесь можно поставить точку. Но добавлю, разработчик уйдет — придет другой, это — не проблема совсем. В Киеве у нас чаще уходят и приходят да, чем в Сибири. Менталитет такой, либо особенности пережитых государством потрясений?
Про остальное даже говорить не хочу ))
Лично я ничего не произвожу, у меня капитала нет. Чтобы что-то производить, нужен капитал. Здесь можно поставить точку. Но добавлю, разработчик уйдет — придет другой, это — не проблема совсем. В Киеве у нас чаще уходят и приходят да, чем в Сибири. Менталитет такой, либо особенности пережитых государством потрясений?
Про остальное даже говорить не хочу ))
уйдет прийдет новый, да.
и встроится в схему и будет работать и производить. или управлять производством, или выполнять другую работу обеспечивающую производство. Или оказание услуг.
не может вы рэкэтом занимаетесь, например. и воруете чего-нибудь, или с процентов живете от наследства. ну тогда, конечно, да…
а на государство тут не при чем. я слыхал, конечно, что сибиряки себя особыми элитными считают, но не думал, что они это и на бизнес распространяют) может там у вас и законы физики другие? )
и встроится в схему и будет работать и производить. или управлять производством, или выполнять другую работу обеспечивающую производство. Или оказание услуг.
не может вы рэкэтом занимаетесь, например. и воруете чего-нибудь, или с процентов живете от наследства. ну тогда, конечно, да…
а на государство тут не при чем. я слыхал, конечно, что сибиряки себя особыми элитными считают, но не думал, что они это и на бизнес распространяют) может там у вас и законы физики другие? )
а в чем ваш аргумент? я вам рассказываю — как это работает. по причинам, которые я тоже объясняю. вы говорите — это фигня, вы все неправильно делаете, всех уволить, все надо делать по-другому.
я их уже столько написал, что просто прям клавиатура дымиться…
вы говорите как это работает. это да.
но обсуждается здесь — как это должно работать, чтобы всем было хорошо.
а вы только пытаетесь объяснить поправдоподбнее почему кандидат должен смириться и даже радоваться, что все так как есть.
по сути — человек написал статью, как хреново все выглядит со стороны соискателя. а вы — написали ответку типа «ну а че. я одна — а вас много. радуйтесь, что вообще на обед не закрылась»
вы говорите как это работает. это да.
но обсуждается здесь — как это должно работать, чтобы всем было хорошо.
а вы только пытаетесь объяснить поправдоподбнее почему кандидат должен смириться и даже радоваться, что все так как есть.
по сути — человек написал статью, как хреново все выглядит со стороны соискателя. а вы — написали ответку типа «ну а че. я одна — а вас много. радуйтесь, что вообще на обед не закрылась»
Пятнадцатиминутка перед встречей с техом — большой погоды кандидату не сделает, зато HR сможет и человека посмотреть и про компанию рассказать. Вот на разные дни разносить — это да, не стоит того.
об этом с самого начала и речь
Вообще разносить на разные дни — действительно не стоит, но, стоит заметить, у меня в практике такое было один раз, когда я устраивался вообще без опыта — в этом случае собеседование с hr-ом было весьма объемным, с прохождением тестов и т.п. А так и не разносят обычно, кадровики тоже люди — им тебя десять раз встречать — провожать тоже не особо интересно.
Кстати, если человек собеседование с HR'ом не прошел, то вполне логично, что дальше его и не пустят:) А иногда может выглядеть так, что было назначено только с HR'ом собеседование:)
Кстати, если человек собеседование с HR'ом не прошел, то вполне логично, что дальше его и не пустят:) А иногда может выглядеть так, что было назначено только с HR'ом собеседование:)
Ну вообще если технарь начнет еще и по сайтам резюме искать, то это уже не технарь будет. Так что HR уже нужен. Вполне логично, что если уж он есть, то пусть он отсеивает неадекватов, чтобы технарь (у которого другие задачи) на это время не тратил.
Ну а вообще HR не только для найма нужен, да.
Ну а вообще HR не только для найма нужен, да.
Вы честно думаете, что у HR-ов есть психологическое образование?
Вообще вопрос звучит примерно так же, как «Вы честно думаете, что у программистов есть образование в сфере IT?». У каких-то есть, у каких-то нет. Можно предположить, что имеющие образование в среднем более успешны в профессии, хотя это далеко не единственная причина успеха или неудачи.
Не единственная. Но эйчар, проведший 100 собеседований и нанявший 10 сотрудников в любом случае, с образованием или без, будет разбираться в людях лучше, чем тимлид. А главное — отвечать будет за это. Если тимлид еще будет отвечать за личные качества нанимаемых — то он или повесится или уйдет
И если HR не будет разбираться в людях, то испытательный срок у тех кандидатов, которых он захантил, скорее всего закроют досрочно, без приема на работу. Так несколько раз и уже такой бедолага HR ищет новую работу.
Бывают другие случаи, не спорю, но в основном естественный отбор работает неплохо и в людях они вполне себе разбираются )))
Бывают другие случаи, не спорю, но в основном естественный отбор работает неплохо и в людях они вполне себе разбираются )))
С одной разницей — психологическое образование для HR-ов не профильное. Это примерно как математическое образование для программистов — близко — да, полезно — да, но не профильное.
из моего опыта, кстати, следует, что, как программисты, математики по диплому более полезны, чем программисты по диплому :)
А какое профильное? «Управление персоналом»? Так их вроде только в 2007-м году выпускать начали.
Странно, а я в 2006 выпустился… Да, «Управление персоналом» или «Управление человеческими ресурсами» (Human Resource Management и есть).
Я не думаю, а знаю. У тех пяти, с которыми работал я — есть.
Повезло вам с HR-ами. У большинства его нет. Я, собственно, за предварительное собеседование с HR-ом, проблема только в том что непрофессиональный HR часто может неправильно оценить сотрудника, либо начать оценивать его по тем параметрам, по которым он оценивать не может (по техническим знаниям, например).
Не зря же есть куча историй (как минимум одна, и очень яркая — здесь, в комментариях), когда компания теряет успешного разработчика только потому, что его кандидатуру «зарезал» HR.
Не зря же есть куча историй (как минимум одна, и очень яркая — здесь, в комментариях), когда компания теряет успешного разработчика только потому, что его кандидатуру «зарезал» HR.
Т.е. согласовать время с тимлидом заранее не представляется возможным?
У компании, где я работаю филиалы по всей России, конкретно сейчас в офисе около 300 человек. У меня было одно собеседование — с начальником отдела, в котором была вакансия.
На предыдущем месте работы при таком же масштабе фирмы меня собеседовали 3 раза, HR, начальник ит и начальник безопасности. Бюрократии выше крыши, и местами сильно мешала работать.
У компании, где я работаю филиалы по всей России, конкретно сейчас в офисе около 300 человек. У меня было одно собеседование — с начальником отдела, в котором была вакансия.
На предыдущем месте работы при таком же масштабе фирмы меня собеседовали 3 раза, HR, начальник ит и начальник безопасности. Бюрократии выше крыши, и местами сильно мешала работать.
Согласовать время с тимлидом заранее возможно, нужно и именно так и делается. Только не факт, что оно у него будет тогда же, когда удобно вам и HR.
Если функция эйчаров — фильтрация большой части кандидатов, то заранее согласовывать — сизифов труд.
Отмечу, что острая нехватка качественных IT-кадров чувствуется как в Европпе, так в Штатах… остро. EU-чуток разбавил поток из Польши и прибайлийских стран, но коордитально это проблему не решило.
Можно нагуглить что угодно, но если вы последние 3 года не писали сортировок, то вас будет тяжело включить в проект на ходу и утилизировать на 100%.
А что, если все сортировки за последние три года были максимум обернуты в sort(array, function_sorter)?
Любое задание можно извратить до обратного задаче. Если вы ищете джуниора, то он напишет сортировку пузырьком, потому как недавно учили в универе и потому что другой не знает. Практикующий же программист в последний раз сортировки видел в страшном сне года назад и пользуется уже готовыми/отлаженными способами. В жизни хитрые алгоритмы придумывать приходится ой как нечасто (если, конечно, не какой-нибудь научно-инженерный софт). Что эта сортировка покажет?
Сошлюсь опять на свою безграмотность техническую. Ну давайте не сортировку, а что-нибудь другое туда поставим. От джуниора и не будут ожидать какой-то магии. А от сеньора — будут, наверное. И вообще — ход мысли важнее, поэтому призываю не отдавать пустую бумагу.
Справедливости ради, пусть это правда не слишком хороший пример (просить сортировку на собеседовании), но если сеньор не может сходу написать хотя-бы что-нибудь простое вроде пузырька — он явно не на ту должность претендует. Опять таки, абстрагируясь от всего остального (разумеется, ему не придется эту самую сортировку писать, т.к. есть много библиотек).
Тестовое задание на бумажке, выданное во время интервью — неочевидный, но очень объективный способ понять реальные знания и опыт. Можно нагуглить что угодно, но если вы последние 3 года не писали сортировок, то вас будет тяжело включить в проект на ходу и утилизировать на 100%.Это неправильно, именно про эту пропасть между отношением к профессии у менеджеров и инженеров так часто пытаются рассказать на Хабре. Бумажное задание и экзамен «школьного типа» — лишь способ проверить память соискателя и слабо отражает его профессиональные качества. Современные реалии отрасли таковы, что способность быстро и точно «нагуглить» какую-то нужную библиотеку, документацию или методологию намного важнее, чем знание всех методов классов и API на память или способность написать велосипедный каноничный qsort. Поэтому я с вами категорически не согласен. Общедоступные знания и способность их использовать — это хорошо и необходимо. Для выполнения тестового задания прямо на собеседовании, лучше обязательно предоставлять хотя бы ноутбук с установленным окружением и с доступом в интернет.
Повторюсь — вопрос в ходе мысли, а не в знаниях и умениях. Ваши знания станут ясны только когда вы начнете работать. Раньше — никак. Для этого и нужен испытательный срок. Устраивать на собеседованиях большие технические тесты мне кажется неверным, но тут каждый решает для себя.
Между прочим, так делают и гугл, и фб, и амазон. Вы правда считаете, что они не умеют нанимать людей? Для вас является проблемой набросать пару десятков строк кода (не обязательно синтаксически правильного), поясняя словами, почему так? Конечно, просят не сортировку написать, а нечто, хоть как-то походящее на реальную задачу. Ведь цель этого задания — не получить исходный код, а посмотреть, как кандидат размышляет. В теории, вы можете вообще все мысли словами рассказать, но удержать в голове всю картинку бывает затруднительно, ещё сложнее правильно транслировать её собеседующему. И, главное, на ноутбуке вам может потребоваться написать в 5 раз больше кода, чтобы запустить программу. Я уж не говорю про подготовку данных, формат которых вы тоже можете придумать на ходу.
Кстати, писать/черкать/рисовать на бумажке многим удобнее, чем на маркерной доске или флипборде.
Кстати, писать/черкать/рисовать на бумажке многим удобнее, чем на маркерной доске или флипборде.
Между прочим, вы — не гугл, не фб, не амазон.
Гугл/фейсбук/итп может себе это позволить исключительно потому, что это гугл/фейсбук/итп, на том же HN неоднократно вылезали посты с конкретными претензиями к потоковому набору гугла/амазона/итп. Эти их процедуры вообще абсолютно бесполезны, поскольку выявляют только скилл прохождения такого типа интервью. Это тупая тренировка, поскольку весь ваш прошлый практический опыт там абсолютно никого не волнует, там по сути даже неважно, на каком языке вы программируете, если вас на позицию винтика берут. Они вообще могут брать рандомных кандидатов без собеседования, чисто из-за своих размеров кто угодно пригодится.
Вы как, на основе собственного опыта сейчас говорите, или «в интернетах писали»?
Да, на основе личного опыта, плюс на основе опыта лично знакомых людей, которые проходили собеседования в микрософте и гугле.
На всякий случай уточню: я про очное говорил, не про телефонное.
Очного у меня не было. У друзей, а их мнению я доверяю, — было. Ну и количество сходных отзывов от толковых людей о многом говорит. Далеко не все прям так и мечтают работать в гугле/амазоне. Начиная с некоторого уровня идти на entry-винтик нет никакого желания, мало ли куда распределяющая_шляпа кинет. Если идти, то исключительно на конкретную позицию на конкретный проект, а гугл такого предложить простым смертным не может.
Разговор то не о том, кто мечтает там работать и какую позицию дадут. Вопрос в том, как на собеседовании за пару часов понять, что:
1) человек умеет думать;
2) человек умеет программировать;
3) (опционально) человек понимает язык, которым надо будет пользоваться.
Например, вот такая задачка: написать вычисление факториала на шаблонах C++. Если человек в состоянии написать и объяснить, почему так — то отлично. Если не в состоянии, то возникает много вопросов, а что же он за программист на С++ такой.
Можете предложить альтернативные варианты, как по-другому получить ответы на те 3 вопроса? Нанимать всех на испытательный строк, а потом увольнять не хочется.
1) человек умеет думать;
2) человек умеет программировать;
3) (опционально) человек понимает язык, которым надо будет пользоваться.
Например, вот такая задачка: написать вычисление факториала на шаблонах C++. Если человек в состоянии написать и объяснить, почему так — то отлично. Если не в состоянии, то возникает много вопросов, а что же он за программист на С++ такой.
Можете предложить альтернативные варианты, как по-другому получить ответы на те 3 вопроса? Нанимать всех на испытательный строк, а потом увольнять не хочется.
Вычисления на шаблонах — это исключительно заученное знание, это настолько краевой случай, что я бы поостерёгся наниматься на работу, где такое спрашивают на собеседовании. И уж это абсолютно никак (ну то есть вообще никак) не отвечает на поставленных вами три вопроса. Мне примеры кода человека гораздо больше дадут, чем вот эти ваши темплейтные заморочки.
Лично я много собеседовал людей и у меня стандартный план: разговор (это подчеркну, именно разговор) на общие темы по специальности, несколько вопросов по ориентации в технологиях, про опыт и роль в прошлых проектах и в конце прошу прислать примеры кода. Если есть репозиторий в гитхабе и активность там — вообще замечательно. Проколов ни разу не было.
Лично я много собеседовал людей и у меня стандартный план: разговор (это подчеркну, именно разговор) на общие темы по специальности, несколько вопросов по ориентации в технологиях, про опыт и роль в прошлых проектах и в конце прошу прислать примеры кода. Если есть репозиторий в гитхабе и активность там — вообще замечательно. Проколов ни разу не было.
Это вопрос не про вычисления на шаблонах, а на понимание самих шаблонов. Что там заучивать то? А метапрограммирование для С++ разработчиков далеко не всегда является экзотикой.
Разговор — это отлично. Но что говорит о себе человек и что он умеет на самом деле не всегда совпадает. Репозиторий на гитхабе — тоже замечательно. Многие, в силу самых разных причин, не то, что могут туда код выложить, а даже вам не могут показать.
Разговор — это отлично. Но что говорит о себе человек и что он умеет на самом деле не всегда совпадает. Репозиторий на гитхабе — тоже замечательно. Многие, в силу самых разных причин, не то, что могут туда код выложить, а даже вам не могут показать.
Шаблоны C++ обладают таким количеством подводных камней, нестыковок реализации стандартов и обладают просто запутанным и местами откровенно больным на голову синтаксисом, что я лишний раз перелистаю «C++ Templates, The Complete Guide» прежде чем начну писать что-либо где будут использоваться сложные шаблоны с многократной вложенностью и прочим мета-программированием. Ну и Александреску полистаю заодно. Одни только термины «шаблонный параметр шаблона» чего стоят. Да, я неплохо помню что такое SFINAE и прочие трюки, но если я не пишу ежедневно что-то в стиле Буст (просто использовать Буст мало), то быстро забываю многие хитрости и тонкости, даже как синтаксически правильно записать некоторые конструкции (особенно чтобы на это никто не ругнулся из компиляторов, с шаблонами много вариаций в записи есть).
Если кратко, то суть обеих постов: надо готовиться к собеседованиям
Интересно, сколько еще раз на хабре появится посты с таким содержанием?
Интересно, сколько еще раз на хабре появится посты с таким содержанием?
Много. Посмотрите в поиске, такие посты появляются несколько раз в год и каждый раз начинается неделя холивара: менеджер/разработчик — кто из них круче?
Воспринимайте такие посты как своеобразный показатель, что на кадровом рынке для разработчика все хорошо.
Воспринимайте такие посты как своеобразный показатель, что на кадровом рынке для разработчика все хорошо.
А надо ли готовиться к конкретному собеседованию? Или просто, чтобы проломить HR-фаерволл и получить доступ к тимлиду?
Вы со мной это обсудить хотите? ))
Как по мне, так это зависит от количества свободного времени и моего отношения к конкретному собеседованию. Независимо от того, с какой стороны баррикады я буду относится. А желание других, чтобы я потратил на них побольше времени и сэкономил побольше времени им — оно понятное -)
Как по мне, так это зависит от количества свободного времени и моего отношения к конкретному собеседованию. Независимо от того, с какой стороны баррикады я буду относится. А желание других, чтобы я потратил на них побольше времени и сэкономил побольше времени им — оно понятное -)
Девочки прошли по базе, залезли на hh, собрали порядка 50 резюме и переслали их CTO. Он отобрал тех, кто примерно подходил по опыту и предложил тайм-слоты для собеседований.
Вам повезло, у вас адекватный процесс отбора резюме. Как описали в упомянутой вами статье, довольно часто бывает, когда девочки пошли по базе, отобрали резюме, сами отобрали тех кто проходит по опыту, а еще порой и сами назначили тайм-слоты для руководства. Отсюда и появляются собеседования Java разработчиков на Java-script позицию и ожидание людей, которые во время вашего интервью, оказались на какой-нибудь встрече. «Опаздывают» не только соискатели, но и с другой стороны такое случается не редко, особенно в компаниях второго эшелона, как выговорите.
будьте снисходительны к HR, помните, что его основная задача — проверить вас на «общую адекватность». Понять, что вы веселый и разумный человек, с вами будет просто общаться, и вас можно рекомендовать.
Я понимаю HR во многих вещах и многих HR с которыми довелось общаться — уважаю, как отличных профессионалов, которые ценят время и свое и соискателя. Но готов стрелять HR, которые назначают очное собеседование, а по приезду (скажем добирались 30-60 минут в один конец) они проводят небольшой разговор на общую адекватность минут на 10 или с трудом читаю технические вопросы с бумажки, с последующей записью ответов и после этого предлагают приехать на след. этап интервью. С таким HR вы точно большинство соискателей потеряете после первого такого общения, если вы конечно не гугл, а компания второго эшелона.
Учитывайте, что несколько людей, час каждого из которых стоит несколько дороже вашего часа, перекраивают свое расписание для того, чтобы встретиться с вами. Часто некоторые из этих людей оказываются недоступны, у них меняются планы, появляются другие приоритеты. Поэтому вам придется прийти в компанию не один раз, а два или три. Подумайте о том, что несколько интервью — это шанс для вас, в том числе. Вы могли прийти на первое интервью невыспавшимся, после мальчишника брата или с ужасной аллергией на котов. Второе и третье — дают вам шанс все исправить.
Если вы говорите о том, что соискателю придется приходить несколько раз, потому, что у топов перекраивается расписание и меняются приоритеты и они не приходят на собеседования, то конечно каждый следующий приходит от соискателя, то это очередной шанс для работодателя, а не для соискателя, если вы конечно не гугл. Если же вы просто о практике проводит несколько интервью, то в этом конечно нет ничего плохого, здесь я соглашусь.
Но готов стрелять HR, которые назначают очное собеседование, а по приезду (скажем добирались 30-60 минут в один конец) они проводят небольшой разговор на общую адекватность минут на 10 или с трудом читаю технические вопросы с бумажки, с последующей записью ответов и после этого предлагают приехать на след. этап интервью.
представьте себе ситуацию с другой стороны:
HR выделила тайм слот, согласованный с вашим руководителем, который должен проводить техническое интервью, пригласила вас.
За полчаса до собеседования ваш руководитель-мудак уматывает куда-то на встречу или у него совещание, ну что угодно.
Приезжаете вы, HR делает свою работу за 10 минут, рассказывает вам о компании, выясняет ваши ожидания по инфраструктуре компании и бонусах типа питания, спортзала и тд, попутно оценивая вашу адекватность.
И все, дальше либо послать вас домой, либо задать вопросы по бумажке, которые были судорожно составлены за полчаса до собеседования, а возможно надиктованы вашим руководителем-мудаком.
Не надо так категорично, если HR пытается провести техническое интервью или говорит приехать в другой, то скорее всего ее об этом очень попросили. И это очень плохо но виновата не HR а руководитель.
представьте себе ситуацию с другой стороны:
HR выделила тайм слот, согласованный с вашим руководителем, который должен проводить техническое интервью, пригласила вас.
За полчаса до собеседования ваш руководитель-мудак уматывает куда-то на встречу или у него совещание, ну что угодно.
Приезжаете вы, HR делает свою работу за 10 минут, рассказывает вам о компании, выясняет ваши ожидания по инфраструктуре компании и бонусах типа питания, спортзала и тд, попутно оценивая вашу адекватность.
И все, дальше либо послать вас домой, либо задать вопросы по бумажке, которые были судорожно составлены за полчаса до собеседования, а возможно надиктованы вашим руководителем-мудаком.
Не надо так категорично, если HR пытается провести техническое интервью или говорит приехать в другой, то скорее всего ее об этом очень попросили. И это очень плохо но виновата не HR а руководитель.
Ну стоит заметить, что если вина лежит на руководителе, то это тем более повод задуматься, а работать ли в этой компании.
Другой вопрос, что на кадровика (да и вообще на малознакомых людей) обижаться в принципе не очень разумно:)
Другой вопрос, что на кадровика (да и вообще на малознакомых людей) обижаться в принципе не очень разумно:)
К сожалению, общее впечатлении от компании это никоим образом не меняет.
Есть такой интересный тезис: хороших специалистов трудно найти потому, что их просто нет на рынке. Классный профессионал на рынке может оказаться только случайно, в результате, скажем, неожиданного сокращения. В основном эти люди переходят с места на место напрямую. Да и оказавшись на рынке, такой человек находится там весьма недолго, ибо нужен людям.
Слабые же работники, наоборот, находятся на рынке часто и подолгу. Их чаще увольняют, их хуже берут. И в результате мы получаем нынешнюю ситуацию: на сто резюме может быть будет один-два действительно достойных кандидата, ещё человек 7-8 приличных, а остальное — увы-увы…
Слабые же работники, наоборот, находятся на рынке часто и подолгу. Их чаще увольняют, их хуже берут. И в результате мы получаем нынешнюю ситуацию: на сто резюме может быть будет один-два действительно достойных кандидата, ещё человек 7-8 приличных, а остальное — увы-увы…
> принесите на собеседование распечатанное резюме (лучше две копии или три)
Что мешает HR-специалисту распечатать нужное количество экземпляров резюме для всех собеседующих?
Ведь кандидат не в курсе, сколько может понадобиться копий.
Кроме того, у кандидата могут появиться проблемы с распечаткой и доставкой резюме: у кандидата может не быть принтера дома, а воспользоваться принтером текущего работодателя могут не позволить моральные убеждения, может не быть портфеля/папки чтобы принести резюме в не скомканном «товарном» виде.
> находить джуниора, учить и молиться, что он не уйдет через полгода на зарплату в два раза выше, чем ему платят
Джуниор осознанно работает за маленькую зарплату в надежде набраться опыта, а Вы осознанно платите ему маленькую зарплату, чтобы влезть в бюджет/найти спеца за высокую зарплату/себе. Все при своих законных интересах. Думаю если бы зарплата джуниора коррелировала с опытом (например после проведения внутренних добровольных тестов), то проблема утечки джуниоров была бы нивелирована.
А в остальном пост был поучительным.
Что мешает HR-специалисту распечатать нужное количество экземпляров резюме для всех собеседующих?
Ведь кандидат не в курсе, сколько может понадобиться копий.
Кроме того, у кандидата могут появиться проблемы с распечаткой и доставкой резюме: у кандидата может не быть принтера дома, а воспользоваться принтером текущего работодателя могут не позволить моральные убеждения, может не быть портфеля/папки чтобы принести резюме в не скомканном «товарном» виде.
> находить джуниора, учить и молиться, что он не уйдет через полгода на зарплату в два раза выше, чем ему платят
Джуниор осознанно работает за маленькую зарплату в надежде набраться опыта, а Вы осознанно платите ему маленькую зарплату, чтобы влезть в бюджет/найти спеца за высокую зарплату/себе. Все при своих законных интересах. Думаю если бы зарплата джуниора коррелировала с опытом (например после проведения внутренних добровольных тестов), то проблема утечки джуниоров была бы нивелирована.
А в остальном пост был поучительным.
Приносить распечатанное резюме — это правило хорошего тона. Кроме того, как уже написали выше — можно его отредактировать в соответствии с требованиями к вакансии — это бывает немаловажно. По поводу негде распечатать — не не смешите, чесслово.
По поводу джуниоров — не все джуниоры уходят, не всех джуниоров отпускают, все сложно. Но так бывает, что джуниоры уходят на незаслуженно выскоую зарплату. Об этом тоже писали выше.
По поводу джуниоров — не все джуниоры уходят, не всех джуниоров отпускают, все сложно. Но так бывает, что джуниоры уходят на незаслуженно выскоую зарплату. Об этом тоже писали выше.
Просто любопытства ради, а как определяете уровень «заслуженности» зарплаты? Вот на новом месте джуниор и собеседование прошел, и тестовое задание выполнил так, что ему готовы дать скажем на 50% больше, чем вы. И он второй компании прибыль будет приносить. Почему тогда оплата его труда — не заслужена? Или вдруг у него например есть скилы, которые вам без надобности, а той компании именно такие, или такой тип решения задач и нужен?
Человек работает — приносит какую-то пользу. В каждой компании приносимая польза так или иначе измерима финансово. Ну и в одной компании он приносит пользы на 10 рублей, платят ему 12. А другая решает, что будет ему платить 15 исходя из своих представлений. Стоит ли поднимать ему зарплату до 15?
Нет конечно, но в другой компании может, ну например иначе организован процесс разработки, и как результат он при том же уровне своих умений этой второй компании умудряется приносить аж 20. Соответственно, вам конечно нет смысла ему поднимать (разве что с расчетом «на вырост», но тут всё индивидуально), но и не вам называть его новую зарплату «незаслуженной» ;-)
Часто перспективным джуниорам платят больше чем они приносят прибыли сейчас в расчете, что после поднятия скиллов он переплаченное отработает.
Речь идет о том, что я, Работодатель-1, плачу ему такую зарплату, какая мне кажется заслуженной (мы с ним о ней договорились и она его устраивает). Работодатель-2 решает, что ему нужны джуниоры, тем более этот парень вроде поднабрался, понял, что нельзя опаздывать на стэндапы и научился делать пуллы в гите, и решает ему платить его текущую зарплату + 20%. По моему мнению — он не стоит этих денег. Дальше вступают в действие следующие факторы — интересность предлагаемой работы, перспективность человека для Работодателя-1, сто-миллионов-других-факторов. И джуниор либо решает остаться, либо решает уйти. В случае, если бы рынок не был перегрет, такие ситуации вряд ли бы случались. Сейчас — случаются, и это жизнь, к сожалению. Как я написал выше, для всех у этого есть свои плюсы и свои минусы.
Я так понимаю, на хабре подавляющее большинство — наемные работники, для которых такая ситуация только строго в плюс, поэтому вас и не сильно понимают :)
послушайте, я не спорю с рынком. рынок — такой, какой есть. в США, например, выше безработица и там по-другому относятся к трудоустройству. пост ведь об этом! я всего-навсего описал текущую ситуацию, не оценивая ее :)
я писал, что в США далеко не везде зарплаты выше. часто take home в России для высококвалифицированного разработчика сопоставим с американским.
миграция ласточек — это плохо для индустрии в стране в целом, я об этом тоже писал :)
миграция ласточек — это плохо для индустрии в стране в целом, я об этом тоже писал :)
Выход простой — раз в стране нехватка программистов, значит надо их учить.
Что большие иностранные лавки и начинают делать. Попробуйте нанять в Питере опытного джависта — это НЕВОЗМОЖНО. Или возможно, но стоить он будет сумасшедших денег. Они пытались-пытались и решили, что научить быстрее и дешевле, чем нанять :)
Ну и повышение качества — это очень важно. Хотя оно растет так или иначе.
Что большие иностранные лавки и начинают делать. Попробуйте нанять в Питере опытного джависта — это НЕВОЗМОЖНО. Или возможно, но стоить он будет сумасшедших денег. Они пытались-пытались и решили, что научить быстрее и дешевле, чем нанять :)
Ну и повышение качества — это очень важно. Хотя оно растет так или иначе.
>Выход простой — раз в стране нехватка программистов, значит надо их учить.
Такая проблема не только в России, но и практически во всех странах. Пррблема не в том, что мало учат, а то, что многие люди при прочих равных условиях a) выберут более «творческую» специальность. б) людей, способных стать программистами не так и много.
> Попробуйте нанять в Питере опытного джависта — это НЕВОЗМОЖНО. Или возможно, но стоить он будет сумасшедших денег
А что для вас сумасшедшии деньги? Если будете учить, и не платить адекватные деньги, то он от вас очень быстро убежит.
Такая проблема не только в России, но и практически во всех странах. Пррблема не в том, что мало учат, а то, что многие люди при прочих равных условиях a) выберут более «творческую» специальность. б) людей, способных стать программистами не так и много.
> Попробуйте нанять в Питере опытного джависта — это НЕВОЗМОЖНО. Или возможно, но стоить он будет сумасшедших денег
А что для вас сумасшедшии деньги? Если будете учить, и не платить адекватные деньги, то он от вас очень быстро убежит.
Сумасшедшие деньги? Ну я знаю людей, трудосутроенных за 250К+ в месяц. Да, они обладают нереальной индустриальной экспертизой, но .NET с аналогичной индустриальной экспертизой таких денег не получил бы.
Они учат, ну и дальше платят адекватные деньги, насколько я знаю.
Они учат, ну и дальше платят адекватные деньги, насколько я знаю.
Сумасшедшие деньги, видимо, — >150k рублей в месяц (больших предложений на hh не нашёл, видимо большие предложения только по direct hunting идут).
Понимаете, если вы постоянно не повышаете джуниору зарплату, то либо вы недавно были в роли Работодателя -2, платя ему больше чем заслуживает, не умея делать пуллы в гите, либо сейчас вы ему платите меньше чем он заслуживает, уже их умея делать. Вы кого брали, умеющего или нет? А платили как умеющему или нет? А сейчас как платите? А он сам в курсе?
Многие работодатели на собеседовании или при оформлении не озвучивают факт того, что часть зарплаты людям платят авансом. И у работника естественно возникает негатив — я за три месяца так многому научился: и не опаздывать, и пуллы делать, а зарплату мне на жалких 20% не поднимают. С другой стороны не редкость, когда сообщают («ты того не знаешь, этого не умеешь, потому пока тебе 30к, а не 50, но как научишься сразу поднимем»), а потом поднимать забывают, да ещё обижаются «мы же тебя так многому научили».
Многие работодатели на собеседовании или при оформлении не озвучивают факт того, что часть зарплаты людям платят авансом. И у работника естественно возникает негатив — я за три месяца так многому научился: и не опаздывать, и пуллы делать, а зарплату мне на жалких 20% не поднимают. С другой стороны не редкость, когда сообщают («ты того не знаешь, этого не умеешь, потому пока тебе 30к, а не 50, но как научишься сразу поднимем»), а потом поднимать забывают, да ещё обижаются «мы же тебя так многому научили».
Хорошая статься, а в комментах из пустого в порожнее стиле:
— хочу зарплату больше, а коллектив пофиг.
— коллектив важен, на зп пофиг.
к ним подходит третий:
— ох а мне как хочется зарплату побольше!
— хочу зарплату больше, а коллектив пофиг.
— коллектив важен, на зп пофиг.
к ним подходит третий:
— ох а мне как хочется зарплату побольше!
Видно деловой подход опытного управленца. Никаких эмоций и ощущений. Это бизнес, ничего личного.
При найме — точно никаких эмоций. Дальше — эмоций сколько угодно. От обнимашек до споров до хрипоты. А так-то, конечно бизнес, но и бизнес может быть эмоциональным.
Дальше — эмоций сколько угодноСейчас вот сижу и соображаю что не так. С одной стороны руководитель не имеет права на неуправляемые эмоции. Я в этом глубоко убежден на собственном опыте.
С другой, понимаю что это мне не нравится. Возможно, есть способы управлять и при этом не держать в железном кулаке свои эмоции, выдавая их строго под контролем? Может вы знаете как это делать?
Мне сложно сказать. Меня очень сложно вывести из себя — я ко многим вещам отношусь с иронией, поэтому эмоционально я скорее весельчак. А негатив я в основном коплю в себе. Ну и стараюсь как-то в конструктив выводить. Невсегда получается. Хотя чувствую, что часто обхожу острые углы стараясь шутить. Может, и хорошо это, но иногда мешает.
«Не стреляйте в пианиста — играет как может».
Автор выразил свое мнение.
Я с этим мнением значительно не согласен — но это мы потом обсудим.
Автор выразил свое мнение.
Я с этим мнением значительно не согласен — но это мы потом обсудим.
Найти подходящего специалиста в рамках бюджета становится часто невыполнимой задачей — приходится перекупать готового и платить ему выше рынка, или находить джуниора, учить и молиться, что он не уйдет через полгода на зарплату в два раза выше, чем ему платят (без преувеличений).Имхо, вы забываете про ещё один вариант — нанимать на удалёнку из регионов.
В регионах — хорошие специалисты получают столько же +- аренда.
Ну, не скажите.
Сравните, например поиск по hh.ru в Ростове с местными зарплатами. Средний ценник за специалиста — 30-40К. За 1С-ников — дороже, ибо Ростов — торговый город.
Сравните, например поиск по hh.ru в Ростове с местными зарплатами. Средний ценник за специалиста — 30-40К. За 1С-ников — дороже, ибо Ростов — торговый город.
Я там выше цитировал Лебедева habrahabr.ru/post/183708/#comment_6387342
Любой пост, в котором есть слово HR это всегда холивар
Вы удивитесь по поводу зарплат, но уровень зарплат устанавливаете не Вы а рынок. Вы можете согласится с этим, или не согласится, но в любом случае Вам придется с этим считатся.
Беда в том, что в этом вопросе мнение может изменяться на кардинально противоположное сразу же как только ты превращаешься из соискателя в нанимателя и наоборот
и вот еще, кстати, выскажусь:
Вы уж извините, но иногда передергивает от подобных «замещений»… зачем?
и вот еще, кстати, выскажусь:
и предложил тайм-слоты для собеседований
рост пёрков и бонусов
Вы уж извините, но иногда передергивает от подобных «замещений»… зачем?
-
тайм-слоты для собеседований
финансовый климат в компании
утилизировать вас на 100%
кандидатский рынок
сделайте due diligence
defect-free код
Вы уж извините, но у вас весьма специфичный американизированный жаргон. Некоторым он может показаться даже неприятным, как минимум — странным. Почему-бы не использовать русские простые термины взамен?
- Удобное время для собеседований
- Зарплаты или финансовые возможности
- задействовать в работе на 100%
- рынок труда
- сделайте «домашнюю работу», или предварительную работу
- бездефектный код
Приятно и без запинок.
Это вы меня извините, на самом деле. Согласен, кое-что можно заменить простыми русскими терминами, но:
тут — сто процентов согласен
тут — согласен процентов на 95
есть такое понятие — capacity utilization — речь идет именно о повышении этого показателя. Русского аналога по большому счету нет.
речь идет о том, что рынок труда — кандидатский, то есть, кандидату благоволит, а не работодателю
due diligence — это тоже устойчивое выражение, не имеющее прямого перевода на русский — речь о проверке деятельности компании
ну и defect-free — это тоже фразеологизм.
По поводу американизмов — в целом, согласен и еще раз прошу прощения — моя работа на 80% состоит в общении с иностранными контр-агентами.
Удобное время для собеседований
тут — сто процентов согласен
Зарплаты или финансовые возможности
тут — согласен процентов на 95
задействовать в работе на 100%
есть такое понятие — capacity utilization — речь идет именно о повышении этого показателя. Русского аналога по большому счету нет.
рынок труда
речь идет о том, что рынок труда — кандидатский, то есть, кандидату благоволит, а не работодателю
сделайте «домашнюю работу», или предварительную работу
due diligence — это тоже устойчивое выражение, не имеющее прямого перевода на русский — речь о проверке деятельности компании
бездефектный код
ну и defect-free — это тоже фразеологизм.
По поводу американизмов — в целом, согласен и еще раз прошу прощения — моя работа на 80% состоит в общении с иностранными контр-агентами.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Как я искал сотрудников или Как не надо проходить собеседования