Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 175
Реально народ жалуется на сотрудников? Инженеры на инженеров? Причем не анонимно, а публично? Как они потом коллегам в глаза смотрят, если из-за этой жалобы премии лишат?
Жалуются не все. Я например не очень люблю жаловаться, чаще хвалю. Но когда реально допекут и по другому проблему решить не могу, то жалуюсь.
Бывает, что и инженеры на инженеров жалуются, но редко. Чаще жалобы межотдельного характера случаются.
Почему публично? У нас как раз анонимно. Руководитель сотрудника на которого жалуются решает доводить до сотрудника сведения об источниках оценки или нет.
Бывает, что и инженеры на инженеров жалуются, но редко. Чаще жалобы межотдельного характера случаются.
Причем не анонимно, а публично?
Почему публично? У нас как раз анонимно. Руководитель сотрудника на которого жалуются решает доводить до сотрудника сведения об источниках оценки или нет.
Судя по скриншоту жалоб, руководителю Ленского Сергея надо пожаловаться на то, что тот не умеет грамотно писать. И да, ябедничать нехорошо, тем более на всякую фигню. Может еще кто пожалуется, что у его коллеги пахнут носки?)
А если косяк рабочий, неужели в таком случае сложнее подойти к начальнику и сказать, из-за чего рабочий процесс не выполняется?
А если косяк рабочий, неужели в таком случае сложнее подойти к начальнику и сказать, из-за чего рабочий процесс не выполняется?
Сказать и написать это зачастую разные вещи. Если жалоба написана, то на нее уже как-то придется реагировать, устная жалоба не всегда может вызвать действие. Я не призываю к тому, что бы по поводу и без повода писать жалобы. Просто этот механизм имеет преимущества перед устной жалобой.
У нашего населения много проблем от того, что:
Этот стереотип вбивается с детского сада на уровне подсознания. Да, ябедничать не хорошо, равноценно как и «отмалчиваться». А точнее вредны всякого рода крайности. Полезно — думать головой и решать в зависимости от ситуации. Научитесь так жить, и почувствуете насколько жить проще и приятнее, нежели терпеть всякого рода произвол вокруг себя.
Другое дело, что такие вопросы лучше обсуждать через третью сторону (начальство, суд, и прочие уполномоченные инстанции), а не самостоятельно, а то даже в офисе до мордобоя дело может дойти.
И да, ябедничать нехорошо, тем более на всякую фигню.
Этот стереотип вбивается с детского сада на уровне подсознания. Да, ябедничать не хорошо, равноценно как и «отмалчиваться». А точнее вредны всякого рода крайности. Полезно — думать головой и решать в зависимости от ситуации. Научитесь так жить, и почувствуете насколько жить проще и приятнее, нежели терпеть всякого рода произвол вокруг себя.
Другое дело, что такие вопросы лучше обсуждать через третью сторону (начальство, суд, и прочие уполномоченные инстанции), а не самостоятельно, а то даже в офисе до мордобоя дело может дойти.
Судя по скриншоту жалоб, руководителю Ленского Сергея надо пожаловаться на то, что тот не умеет грамотно писать.
Отпишусь конкретно про «грамотно писать». =)
Судя по опыту, это одна из основных компетенций технического специалиста (не говоря о разработчиках).
Задачу, написанную неграмотным человеком (с описками в словах, без знаков препинания, неструктурированную), невозможно не то что бы сделать, ее каждый раз приходится отдельно «переводить» на нормальный язык. Такому человеку невозможно поручить написать даже простое ТЗ.
И самое страшное, что у новых соискателей с этим сейчас все хуже и хуже. Большое желание вводить обязательный диктант\изложение\эссе на собеседованиях.
Вот отличное видео, немного ломающее устоявшиеся принципы внешней мотивации, в том числе и финансовой:
Классное видео. Этот же человек, по-моему, написал книгу «Drive — что реально нас мотивирует».
В целом согласен с ним, но мне кажется, что один подход не отменят другого. А видео классное, люблю TED.
В целом согласен с ним, но мне кажется, что один подход не отменят другого. А видео классное, люблю TED.
Как раз его вчера смотрел, благодаря ссылкам на хабре, и при прочтении статьи сравнивал свои мысли с впечатлением от этого видео.
Мне довелось работать сперва в компании примерно как у автора топика, а сейчас скорее как описывал Дэн… мотивация от того что каждый знает почему он это делает.
Не могу сказать что какой-то метод более эффективный по результату, но моя текущая организация совсем не накладывает на меня напряжения.
Мне довелось работать сперва в компании примерно как у автора топика, а сейчас скорее как описывал Дэн… мотивация от того что каждый знает почему он это делает.
Не могу сказать что какой-то метод более эффективный по результату, но моя текущая организация совсем не накладывает на меня напряжения.
Кошмар. Система, которая для программиста ничем не лучше обычной почасовки, но еще тащит с собой гиперусложненный калькулятор с миллионом субъективных факторов. Удивлен, что у ваших программистов вообще остается время и волевые ресурсы на собственно работу.
Удивлен, что у ваших программистов вообще остается время и волевые ресурсы на собственно работу.
А почему это система должна тратить время программистов? От них вроде никаких особых временных затрат не требуется.
Немного не обоснованный комментарий. Субъективные факторы всегда будут, но при этом данная система влечет за собой относительную прозрачность. Ясно, как исполнитель работает в целом. Все ошибки и позитивные моменты фиксируются. Любое подобное ведение «истории», безусловно, влечет дополнительные накладные расходы. Зато как программист, ты точно знаешь — удовлетворяешь ли ты желания заказчиков, на сколько много работаешь, кто тебя хвалит, что ты сделал. Это делает, например, достаточно прозрачным разговор с начальством о повышении ЗП, потому что и тебе есть на что сослаться, и для руководителя не составляет проблем посмотреть, как работал человек за последние пол года, год, два…
В целом, KPI вообще трудно применим для творческих специальностей — дизайнеров, программистов, писателей… поэтому большая доля субъективизма будет присутвовать. И холивар на эту тему тянется на хабре годами. Но систему нужно оценивать в целом, всесторонне. Стараться внедрять новые показатели.
Обычная почасовка никак не оценивает результат и не мотивирует делать что-либо качественно. Можно «говнокодить» быстро и много. Но нужен ли заказчику такой результат?
Система мотивации позволяет предостерегать исполнителя от такой работы и контролировать ее исполнение. Нужен ли Вам программист, которому не важно качество и не важно, чего хочет заказчик?
Почему? Мы делаем задачи и сдаем их. Для программиста из этих «накладных расходов» нужно лишь нажать две кнопки — залогировать время, и описать тестировщику, как проверить задачу. Иногда отписать заказчику, что сделано по его задаче. Это занимает 2-3 минуты времени (при общих затратах на задачу в несколько дней).
При этом я могу посмотреть — что сделано в рамках проекта вчера, месяц и год назад. Даже код по коммитам автоматом связан в Redmine. Т.е. открывая задачу я вижу всю историю, все предпосылки, все комментарии, код, отзыв, влияние на зарплату — все увязано в куче. Для меня, как для программиста — это огромная ценность. А представьте, какое это «богатство» для менеджмента!
Конечно, если у вас небольшой проект, может оно и не надо. Но если у Вас несколько комманд, которые пилят кучу проектов, которые должны выстраиваться в систему достижения определенных целей и синхронизироваться между собой в процессе — вам придется вводить систему контроля всего этого и мотивации персонала. Система не только дает контроль, она также дает возможность людям расти… или понять, что лучше сменить работу.
В целом, KPI вообще трудно применим для творческих специальностей — дизайнеров, программистов, писателей… поэтому большая доля субъективизма будет присутвовать. И холивар на эту тему тянется на хабре годами. Но систему нужно оценивать в целом, всесторонне. Стараться внедрять новые показатели.
ничем не лучше обычной почасовки
Обычная почасовка никак не оценивает результат и не мотивирует делать что-либо качественно. Можно «говнокодить» быстро и много. Но нужен ли заказчику такой результат?
Система мотивации позволяет предостерегать исполнителя от такой работы и контролировать ее исполнение. Нужен ли Вам программист, которому не важно качество и не важно, чего хочет заказчик?
Удивлен, что у ваших программистов вообще остается время и волевые ресурсы на собственно работу
Почему? Мы делаем задачи и сдаем их. Для программиста из этих «накладных расходов» нужно лишь нажать две кнопки — залогировать время, и описать тестировщику, как проверить задачу. Иногда отписать заказчику, что сделано по его задаче. Это занимает 2-3 минуты времени (при общих затратах на задачу в несколько дней).
При этом я могу посмотреть — что сделано в рамках проекта вчера, месяц и год назад. Даже код по коммитам автоматом связан в Redmine. Т.е. открывая задачу я вижу всю историю, все предпосылки, все комментарии, код, отзыв, влияние на зарплату — все увязано в куче. Для меня, как для программиста — это огромная ценность. А представьте, какое это «богатство» для менеджмента!
Конечно, если у вас небольшой проект, может оно и не надо. Но если у Вас несколько комманд, которые пилят кучу проектов, которые должны выстраиваться в систему достижения определенных целей и синхронизироваться между собой в процессе — вам придется вводить систему контроля всего этого и мотивации персонала. Система не только дает контроль, она также дает возможность людям расти… или понять, что лучше сменить работу.
Обычная почасовка никак не оценивает результат и не мотивирует делать что-либо качественно.
А при чем тут почасовка? Вы что, варитесь в этой организации в собственном соку? У Вас нет руководителя (технического), который проводит ревью кода, стендапы? Поздравляю, Вы можете и при использовании этого подхода говнокодить и затягивать сроки, потому что все равно толком никто не просечет.
По поводу мотивации… Тут либо внутренняя мотивация, либо внешняя. Если внешняя мотивация, то подход с КПИ неоправдан, потому что человек привыкнет получать повышенную зп и начнет филонить (мотивирующий эффект снизится). Поэтому при внешней мотивации нужно человека постоянно мониторить, чтобы дать волшебный пендель вовремя. Если мотивация внутренняя, то Ваша фраза вообще смысла не несет — если человек делает некачественно, то скорее по незнанию.
Вообще, а почему бы не платить сразу максимальную зп разработчику? И при систематических грубых нарушениях расставаться? Все равно же при частых снятиях зп, чел вероятно уйдет, а так система проще.
И еще раз по поводу мотивации — если Вы будете платить человеку __максимальную__ зп по рынку, то даже люди с внешней мотивацией автоматически будут держаться за это место — потому что лучше вряд ли найдут с такой же зп.
В известной внутрикорпоративной брошюре Valve прочитал, что у них зарплата определяется периодическими ревью, на которых коллеги выставляют друг другу оценку эффективности работы и влияния на результат — и определяют зарплату. Так называемая «горизонтальная система». Интересно, у нас кто-нибудь такое применял или везде только вертикальные иерархические схемы используются?
Я пробовал, все ставят одни и те же высокие оценки друг другу.
Сколько людей в коллективе? Ставили анонимно?
Мотив такого поведения косвенно объясняется теорией игр: с некоторой условностью можно представить данную ситуацию как дилемму заключённого. Проблема аналогии в том, что участники не обязательно получают прямую выгоду в результате своих действий.
По этой теории они должны друг-другу ставить самые низкие оценки. Тут какой-то другой механизм. Я могу предположить, что такой подход может начать работать только в высокопрофессиональных коллективах со сложившейся культурой, уровня Valve.
Мне кажется, если такое делать, то анонимно только. У нас была идея ввести оценку, по которой сотрудники внутри отдела оценивают друг друга. Но решили не вводить, поскольку анонимности внутри IT-отдела достигнуть сложно.
Вот тут был интересный эксперимент.
Я бы выделил условия, при которых может работать схема, особенно пункты 2 и 3:
- Коллективов (компаний) с числом сотрудников от 30 человек
- Коллективов (компаний), которые ведут преимущественно проектную, а не операционную деятельность
- Коллективов (компаний) в которых достаточно высокая связность графа производственных отношений. Иначе говоря, если каждый сотрудник взаимодействует не одним-двумя другими сотрудниками, а с достаточно большим количеством (например от 5 и более).
Благодатная схема для панибратства и жопоприкрывательства.
Человеческий фактор.
Человеческий фактор.
У нас что-то подобное. Вполне работает.
tdvsdv, вычитывайте сами (спустя некоторое время после написания) или давайте кому-нибудь это сделать перед публикацией.
Обычно об опечатках пишу в личку, но, в данном случае, их количество просто поражает. Столь наплевательское отношение к публикации поощряется минусом статье.
Обычно об опечатках пишу в личку, но, в данном случае, их количество просто поражает. Столь наплевательское отношение к публикации поощряется минусом статье.
О вреде премирования russian.joelonsoftware.com/Articles/IncentivePayConsideredHar.html
Может быть где-то на западе так и есть, но у нас народ искренне радовался, когда кому-то давали благодарственную грамоту и добавляли премии. Уж точно ни у кого не возникало мнения, что «этот человек может работать только за пряник».
Чорт, я имел ввиду не ту статью, кажется эта:
local.joelonsoftware.com/wiki/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4_%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8
«Другая серьезная проблема метода экономической мотивации заключается в тенденции людей находить локальный максимум. Они обнаружат какой-нибудь способ оптимизировать тот показатель, за который вы платите, не достигая в действительности того, чего вы на самом деле хотите.
Так, например, сотрудник службы техподдержки, желая получить премию за сохранение клиента, так выведет его из себя, что „Нью-Йорк Таймс“ опубликует на первой полосе длинную историю о том, как отвратительна ваша техническая „поддержка“. Хотя поведение сотрудника в данной ситуации достигает того результата, за который вы платите (сохранение клиента), оно не достигает того, что действительно важно для вас (прибыль). А когда вы пытаетесь наградить сотрудника за прибыль компании, скажем, дав ему 13 акций, вы понимаете, что это не та вещь, на которую отдельный сотрудник может повлиять, так что идея с акциями — просто потеря времени. „
local.joelonsoftware.com/wiki/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4_%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8
«Другая серьезная проблема метода экономической мотивации заключается в тенденции людей находить локальный максимум. Они обнаружат какой-нибудь способ оптимизировать тот показатель, за который вы платите, не достигая в действительности того, чего вы на самом деле хотите.
Так, например, сотрудник службы техподдержки, желая получить премию за сохранение клиента, так выведет его из себя, что „Нью-Йорк Таймс“ опубликует на первой полосе длинную историю о том, как отвратительна ваша техническая „поддержка“. Хотя поведение сотрудника в данной ситуации достигает того результата, за который вы платите (сохранение клиента), оно не достигает того, что действительно важно для вас (прибыль). А когда вы пытаетесь наградить сотрудника за прибыль компании, скажем, дав ему 13 акций, вы понимаете, что это не та вещь, на которую отдельный сотрудник может повлиять, так что идея с акциями — просто потеря времени. „
Ленский наверно все ж таки Владимир.
А какие плагины для Redmine вы используете для интранета и можете порекомендовать?
Судя по скриншотам:
rmplus.pro/en/redmine/plugins/kpi
rmplus.pro/en/redmine/plugins/kpi
>Некоторые программисты сильно мотивируются деньгами, и работаю много. В конце месяца коэффициент эффективности у некоторых может достигать 135%. Поэтому мы все, что больше 120% обрезаем до 120%.
Таким образом вы сами и нарушаете правила игры.
Таким образом вы сами и нарушаете правила игры.
Ну не я, наверное, а руководство мое. У меня тоже коэффициент обрезается. Я не думаю, что это нарушение правил, если это обговаривалось заранее (на берегу).
А логика такого решения какая? Сломать мотивацию для тех, для кого она лучше всего работает? Чтобы не перерабатывали?
Ну во-первых, когда человек работает на пределе возможностей долго, то это ненормально. Есть у нас программист который проработал рабочий день, потом ночь на работе провел, потом еще день, потом ему объяснили, что так делать не надо.
Мотивацию это не испортит, если это обговаривается заранее.
Ну и потом компании тоже нужно бюджеты планировать.
Мотивацию это не испортит, если это обговаривается заранее.
Ну и потом компании тоже нужно бюджеты планировать.
Может просто асимптотическую функцию использовать?
Тогда финансовое планирование получится, переработки будут не неоплаченными, а постепенно (и наглядно) терять в эффективности, и не будет появляться этого ощущения что «я навкалывал на 135%, а заплатили только 120%».
Последний фактор на самом деле важен. Мозгу всегда очень жалко расставаться с тем, что он уже считает его, даже если это виртуальные баллы и проценты.
Тогда финансовое планирование получится, переработки будут не неоплаченными, а постепенно (и наглядно) терять в эффективности, и не будет появляться этого ощущения что «я навкалывал на 135%, а заплатили только 120%».
Последний фактор на самом деле важен. Мозгу всегда очень жалко расставаться с тем, что он уже считает его, даже если это виртуальные баллы и проценты.
Может для него предел возможностей 150%, а вы его демотивируете.
В статье Шесть HR-секретов из Кремниевой долины утверждается, что инновации важнее производительности. Вы хоть и пытаетесь уравновесить, все равно формальная наработка важнее всего остального.
И вопрос. У вас куча данных по людям, пытались ли вы их анализировать, проводить a/b тесты влияния различных факторов на производительность и т.д.?
И вопрос. У вас куча данных по людям, пытались ли вы их анализировать, проводить a/b тесты влияния различных факторов на производительность и т.д.?
В статье Шесть HR-секретов из Кремниевой долины утверждается, что инновации важнее производительности. Вы хоть и пытаетесь уравновесить, все равно формальная наработка важнее всего остального.
На мой взгляд это зависит от целей компании. Иногда важнее получить какую-то функциональность быстрее, пусть даже эта функциональность будет переделываться позже.
И вопрос. У вас куча данных по людям, пытались ли вы их анализировать, проводить a/b тесты влияния различных факторов на производительность и т.д.?
Нет. Мы по результату все оцениваем. У нас есть цели, которые ставит компания, которых нужно достигнуть в определенные сроки и это является критерием того, хорошо работает группа или плохо.
Насчет аналитики я имел ввиду, что на основе данных вы могли бы выявлять негативные и позитивные факторы. Например, можно оценить влияние освещения и вентиляции на эффективность. Или как влияет пятничное пиво на работу. Печеньки, кофе, дресс-код, возраст, пол, возможность работать из дома: оказывают ли они хоть какое-то влияние на эффективность?
Да, я понял вас, но у нас такое не проводилось, насколько я знаю. Если честно, не понимаю зачем выявлять влияние приведенных примеров на эффективность
Вы же не считаете, что у вас у всех максимальная производительность прямо сейчас. Это как анализ конверсий в e-commerce. Вы собираете данные и остановились на пассивной фиксации. Почему бы не сделать шаг вперед и понять что можно изменить, чтобы поднять эффективность работы ваших сотрудников.
Нет не считаю. Просто частая смены системы мотивации приводит к демотивации. Смена системы мотивации у нас это процесс не простой, который обсуждается с программистами, руководителями разных уровней. Целесообразность для бизнеса таких научных изысканий тоже сомнительна. Поэтому наверное и не проводим.
А вы бы не могли дать субъективную оценку уровня ваших продуктов по сложности и уровня ваших разработчиков. Озвучить медиану ЗП по всем разработчикам. И их количеству в компании. И сколько проектов компания имеет одновременно для внешних заказчиков, и какой длительностью. Лично для меня это действительно важно. Любая оценка производительности субъективна, и очень сильно зависит от качеств руководителя. Хотелось бы понять, в какой среде работает ваша схема.
А вы бы не могли дать субъективную оценку уровня ваших продуктов по сложности и уровня ваших разработчиков.
Ну если только очень субъективную, по шкале от 1 до 10. И по своей команде (у нас много групп разработчиков)
Продукты — 6
Программисты — 7
И сколько проектов компания имеет одновременно для внешних заказчиков, и какой длительностью.
У нас пока все проекты для внутренних заказчиков, не считая моего, который и для внутренних и для внешних (всего 4-ре проекта)
… инструмент очень помогает бороться с хамством
Это все равно что намусорить на пляже и забросать мусор песочком. Проблемы не решает, а появляется дополнительное недовольство. Оно ведь и так было (почему Вы думаете хамство началось?), а тут еще пощечину начальник дал таким сообщением без какого либо личного обсуждения.
А если Ленский по мозгам ездил? И отстал только после того как его обматерили?
Пояснение из примера вообще ни о чем. Какие выводы чел сделать должен? Вас самих такое входящее сообщение бесить не начало бы? Каждый случай надо разбирать в отдельности. Случай вообще мог произойти условно в начале месяца и в конце успешно забыться, а тут оказывается за него зп сняли.
Как уже сказали, сотрудники только и будут заниматься что жопоприкрывательством и стараться соответствовать кпи вместо того, чтобы делать дело.
Я бы после такого внедрения сразу начал бы искать новую работу.
Это все равно что намусорить на пляже и забросать мусор песочком. Проблемы не решает, а появляется дополнительное недовольство. Оно ведь и так было (почему Вы думаете хамство началось?), а тут еще пощечину начальник дал таким сообщением без какого либо личного обсуждения.
На практике по другому получается. Если сотрудник знает, что хамство может караться, вне зависимости от того кто и кому хамит. И о том, что он хамит, его руководителю может сообщить кто угодно, то желание хамить поубавится.
А если Ленский по мозгам ездил? И отстал только после того как его обматерили?
Это не повод его материть! С этого конфликты и начинаются.
Пояснение из примера вообще ни о чем. Какие выводы чел сделать должен? Вас самих такое входящее сообщение бесить не начало бы? Каждый случай надо разбирать в отдельности. Случай вообще мог произойти условно в начале месяца и в конце успешно забыться, а тут оказывается за него зп сняли.
Снимать ЗП или нет, решает руководитель. Он может и не снимать ничего. Пример, я с головы написал, они не реальные, не из нашей системы.
Как уже сказали, сотрудники только и будут заниматься что жопоприкрывательством и стараться соответствовать кпи вместо того, чтобы делать дело.
Я бы после такого внедрения сразу начал бы искать новую работу.
Негативное отношение было сперва (любая система препятствует изменениям), а сейчас когда народ понял, что можно реально больше зарабатывать, многим нравится.
Это не повод его материть! С этого конфликты и начинаются.
Что за чушь? Это логичное продолжение конфликта. А вот копить в себе — может привести к куда большему конфликту.
PS что за «я с головы писал»… оно же «придумал», «выдумал», в крайнем случае «из головы взял» (хотя уже отвратительно стилистически звучит)… ваш же вариант… просто слов нет.
Что за чушь? Это логичное продолжение конфликта. А вот копить в себе — может привести к куда большему конфликту.
Это не нормально когда сотрудник переходит на ругательства, даже в том случае если его спровоцировали. Не всегда получается сдержатся, но надо стараться решать конфликты другим путем. Ну и потом, ответная резкая реакция, не решит конфликт, а только усугубит его.
Это намного лучше, если сотрудник перешёл на ругательства, чем если бы смолчал, а потом какую-нибудь пакость в отместку сделал. Так только «нежная психика» собеседника пострадает, а иначе может серьёзная проблема случиться у кучи сотрудников + компании. Про «надо стараться» — да надо, но не всегда возможно. И когда мне будет «надо стараться» — я предпочту идти писать заявление на увольнение. Потому что ничем добрым это не кончится, а разруливать социальные разногласия — совсем не мой конёк. Этим по идее должен заняться начальник (и проследить ситуации до того, как обматерят), а не выписывать штрафы.
Очень интересное мнение. Мне кажется, начальник должен разруливать конфликты, только в том случае если сотрудники самостоятельно не смогли этого сделать. Вы думаете у вашего начальника других проблем нет?!
Ругательства к решению конфликта никогда не приведут, они только усугубят его.
Ну не знаю, ваше дело конечно, но я бы не рекомендовал так поступать.
Ругательства к решению конфликта никогда не приведут, они только усугубят его.
И когда мне будет «надо стараться» — я предпочту идти писать заявление на увольнение.
Ну не знаю, ваше дело конечно, но я бы не рекомендовал так поступать.
Начальник должен заранее видеть опасные моменты и быть готовым вмешаться. Если он о конфликте узнал из такой кляузы — грош цена такому начальнику. Вмешиваться, конечно, раньше времени — тоже вредно, но предполагать различные путь развития конфликта и соответственно пути его разрешения — должен.
И да — некоторые минимальные ролевые функции начальника (что-то вроде «старший среди равных») у меня и у самого есть. Всё отследить — да невозможно, но вот чувствовать фон — можно и нужно.
Ругательства «начальник-подчинённый» — не приведут, ругательства «один работник-другой работник» могут разрядить ситуацию (вероятность действительно не высока). Но в случае если не разрядят, то и шансов, что они сами разрулят ситуацию — нет и вряд ли были. Но если бы начальник приглядывался к взаимодействию своего подчинённого с другими работниками (просто в фоне — обратная связь от работника, просмотр тредов в почте, ...) — то может даже удалось бы избежать такой ситуации.
Ни одна компания ещё не платила мне за «надо стараться», все платят только за выполнение обязанностей. На текущем месте, конечно, ответственности больше и придётся хотя бы попытаться разрулить ситуацию, но я уже и не совсем рядовой сотрудник.
И да — некоторые минимальные ролевые функции начальника (что-то вроде «старший среди равных») у меня и у самого есть. Всё отследить — да невозможно, но вот чувствовать фон — можно и нужно.
Ругательства «начальник-подчинённый» — не приведут, ругательства «один работник-другой работник» могут разрядить ситуацию (вероятность действительно не высока). Но в случае если не разрядят, то и шансов, что они сами разрулят ситуацию — нет и вряд ли были. Но если бы начальник приглядывался к взаимодействию своего подчинённого с другими работниками (просто в фоне — обратная связь от работника, просмотр тредов в почте, ...) — то может даже удалось бы избежать такой ситуации.
Ни одна компания ещё не платила мне за «надо стараться», все платят только за выполнение обязанностей. На текущем месте, конечно, ответственности больше и придётся хотя бы попытаться разрулить ситуацию, но я уже и не совсем рядовой сотрудник.
Начальник должен заранее видеть опасные моменты и быть готовым вмешаться. Если он о конфликте узнал из такой кляузы — грош цена такому начальнику.
Не согласен. Плохо если руководитель не сможет разрулить конфликт, если он его не заметил, то это тоже плохо, но не так критично. Поэтому неправильно закапывать, замалчивать конфликты. Об этом в куче книг написано: «Пять пороков команды», «Пять искушений руководителя» и т.д.
На западе все очень милые, классно и много работают, и чуть что… ничего, тсссс, все в себе. Еще раз. Еще раз. А потом происходит щелчок, от понимая того, что все это достало и терпеть этого больше невозможно. И вот он идёт домой, открывает сейф, достаёт оттуда беретту и дробовик, возвращается на работу, и через час в новостях: «Сотрудник компании X в штате Y расстелял 18 человек из огнестрела, 15 убито, 3 раненых. Стрелок застрелился.»
Это я к тому, что не так уж и плохо выругаться, на очень подходящем для этого, русском языке. Осадок пройдёт через пару дней. Все будут счастливы и не будут ждать хорошего момента чтобы подгадить друг другу.
Это я к тому, что не так уж и плохо выругаться, на очень подходящем для этого, русском языке. Осадок пройдёт через пару дней. Все будут счастливы и не будут ждать хорошего момента чтобы подгадить друг другу.
Вы в это верите! Ругань может только развить конфликт, но не прекратить его. Если конфликт не удалось решить тет-а-тет, то его правильно эскалировать выше или же находить независимую сторону, которой оба участника доверяют и просить эту сторону попробовать решить конфликт.
я редко видел, что бы за рабочим местом кто-то играл в «Counter-Strike» или растрачивал рабочее время иначе. Зато неоднократно видел это в других компаниях, где денежная мотивация не применялась.
А в чем тут проблема?
А в чем тут проблема?
Не в чем, если это происходит не регулярно и не часто.
Есть команда разработчиков, у нее есть цель, у нее полно работы, а Вася Пупкин посреди рабочего дня играет в контру. Это как минимум остальных может демотивировать. А так под новый год мы сами турнир по Starcraft устроили.
Значит проблема только в иррациональной плоскости — в глазах начальника.
Даже в этом случае нет ни малейшей проблемы в том, что Василий Пупкин играет в рабочее время в контру.
Проблема в том, что Васька не делает свою работу совсем, либо повышает риски не успеть к дедлайну (если вначале играет, а потом работает). И именно эту проблему нужно решать — определять ее причины и решать, возможно путем увольнения, если все совсем плохо…
Есть команда разработчиков, у нее есть цель, у нее полно работы, а Вася Пупкин посреди рабочего дня играет в контру.
Даже в этом случае нет ни малейшей проблемы в том, что Василий Пупкин играет в рабочее время в контру.
Проблема в том, что Васька не делает свою работу совсем, либо повышает риски не успеть к дедлайну (если вначале играет, а потом работает). И именно эту проблему нужно решать — определять ее причины и решать, возможно путем увольнения, если все совсем плохо…
Проблема не только в этом. Проблема в том, что в отделе есть разные сотрудники, один посмотрит и подумает 'глупо поступает, что ему делать нечего'. А другой сядит и тоже начнет играть. Геймерство, как и болтовня на тему политики, например, штука заразительная и пожирающая время. Не каждый сотрудник может быть в достаточной степене сознательным.
У нас на одной работе велся учет активности пользователей в программах. Так одна девочка в ICQ проводила 85% своего рабочего времени.
У нас на одной работе велся учет активности пользователей в программах. Так одна девочка в ICQ проводила 85% своего рабочего времени.
Вот еще один минус повальной любви к опенспейсам. В нормально обустроенной рабочей обстановке посторонние и соседи по кабинету не видят, ни твой материальный рабочий стол, ни твой экран…
А работа при этом вся была выполнена? Или всего 15%? Это ключевое, на мой взгляд.
P.S. А зачем держать людей, которые не понимают, что на работе вначале нужно сделать работу, а потом можно делать что угодно?
Так одна девочка в ICQ проводила 85% своего рабочего времени.
А работа при этом вся была выполнена? Или всего 15%? Это ключевое, на мой взгляд.
P.S. А зачем держать людей, которые не понимают, что на работе вначале нужно сделать работу, а потом можно делать что угодно?
Про девочку это пример из гос. конторы был. Работа выполнена? А такое вообще возможно если сотрудник 85 процентов времени проводит в ICQ и это не связано с его работой?
Вы что по опеспейсом понимаете, отсутствие перегородок?
Вы что по опеспейсом понимаете, отсутствие перегородок?
По моему более странного вопроса, чем:
и ожидать сложно. Мы же тут не на кофейной гуще гадаем.
Вдруг как-то умудряется все успевать? Хотя с таким показателем это все же маловероятно, но опять же тогда проблема не в озвученном показателе.
Не будет ICQ на компьютере, поставят на смартфоны.
Лично Я:
1) Все, где в одном помещении больше 5-7 человек;
2) все, где можно посмотреть в чужой монитор, подойдя к человеку со спины или так, чтобы он этого не видел.
Хотя выше поднятая проблема будет наблюдаться и в более классических трактовках опенспейсовой планировки.
А такое вообще возможно если сотрудник 85 процентов времени проводит в ICQ и это не связано с его работой?
и ожидать сложно. Мы же тут не на кофейной гуще гадаем.
Вдруг как-то умудряется все успевать? Хотя с таким показателем это все же маловероятно, но опять же тогда проблема не в озвученном показателе.
Не будет ICQ на компьютере, поставят на смартфоны.
Вы что по опеспейсом понимаете, отсутствие перегородок?
Лично Я:
1) Все, где в одном помещении больше 5-7 человек;
2) все, где можно посмотреть в чужой монитор, подойдя к человеку со спины или так, чтобы он этого не видел.
Хотя выше поднятая проблема будет наблюдаться и в более классических трактовках опенспейсовой планировки.
Спасибо за статью. Интересно, хотя и не ново, хотя и спорно. ) Несколько вопросов и мыслей:
1. Я правильно понял, что зарплата плавает из месяца в месяц?
2. Все ли сотрудники не имеют премий по годовым финансовым показателям фирмы? Например, начальство, менеджеры? Если не все, то несправедливо.
3. То, что в статье названо обратной связью, является прямой связью — от управляющего элемента к управляемому. Обратная связь, это… см. следующий пункт.
4. Оценивают ли сотрудники своего начальника? Если нет, то система однобокая.
5. В одном московском филиале американской фирмы, давно это было, в систему оценки программиста входило… сколько раз он откомпилировал свой код. Чем меньше раз компилировал, тем лучше. Эту «прогрессивную» методу они переняли у своего главного офиса в США. Я к тому, что каждый сходит с ума по-своему. :)
6. Пишут ли сотрудники свой ежегодный план и оценивается ли он потом в конце года?
7. Комментарий насчет несущественности «носки пахнут» — очень зря. Иногда это крайне болезненная и существенная проблема, особенно для коллег женского пола. Потом расскажу пару реальных случаев, в отдельной статье/опросе. :)
1. Я правильно понял, что зарплата плавает из месяца в месяц?
2. Все ли сотрудники не имеют премий по годовым финансовым показателям фирмы? Например, начальство, менеджеры? Если не все, то несправедливо.
3. То, что в статье названо обратной связью, является прямой связью — от управляющего элемента к управляемому. Обратная связь, это… см. следующий пункт.
4. Оценивают ли сотрудники своего начальника? Если нет, то система однобокая.
5. В одном московском филиале американской фирмы, давно это было, в систему оценки программиста входило… сколько раз он откомпилировал свой код. Чем меньше раз компилировал, тем лучше. Эту «прогрессивную» методу они переняли у своего главного офиса в США. Я к тому, что каждый сходит с ума по-своему. :)
6. Пишут ли сотрудники свой ежегодный план и оценивается ли он потом в конце года?
7. Комментарий насчет несущественности «носки пахнут» — очень зря. Иногда это крайне болезненная и существенная проблема, особенно для коллег женского пола. Потом расскажу пару реальных случаев, в отдельной статье/опросе. :)
Спасибо, похоже вы первый кому понравилась статья.
Да, конечно
Годовых премий нет не у кого. Мы подумываем ввести премии за выполнение поставленных целей (они могут быть и годовые и квартальные)
Ок, с терминологией спорить не буду. Просто это субъективная оценка работы сотрудника.
Кадры как-то проводили такие оценки но забросили.
Нет но идея хорошая на мой взгляд. По моему в Shell это применяют.
Про это написано в книжке 45 татуировок менеджера. Советую почитать. Вот именно про это!
1. Я правильно понял, что зарплата плавает из месяца в месяц?
Да, конечно
Все ли сотрудники не имеют премий по годовым финансовым показателям фирмы? Например, начальство, менеджеры? Если не все, то несправедливо.
Годовых премий нет не у кого. Мы подумываем ввести премии за выполнение поставленных целей (они могут быть и годовые и квартальные)
3. То, что в статье названо обратной связью, является прямой связью — от управляющего элемента к управляемому. Обратная связь, это… см. следующий пункт.
Ок, с терминологией спорить не буду. Просто это субъективная оценка работы сотрудника.
Оценивают ли сотрудники своего начальника? Если нет, то система однобокая.
Кадры как-то проводили такие оценки но забросили.
Пишут ли сотрудники свой ежегодный план и оценивается ли он потом в конце года?
Нет но идея хорошая на мой взгляд. По моему в Shell это применяют.
Комментарий насчет несущественности «носки пахнут» — очень зря. Иногда это крайне болезненная и существенная проблема, особенно для коллег женского пола. Потом расскажу пару реальных случаев, в отдельной статье/опросе. :)
Про это написано в книжке 45 татуировок менеджера. Советую почитать. Вот именно про это!
Ситуация на рынке труда сейчас такова, что нет большой проблемы найти другую работу с плюс/минус такой же зарплатой и без всех этих сложных табличек и графиков.
Правда! Приезжайте к нам во Владивосток!
А вот неденежные аспекты вроде хорошей(!) медицинской страховки на всю семью, удлиненного отпуска, оплаты обедов, более-менее свободного графика (без всех этих OMG, он посмел играть в Starcraft!) и так далее — вот это уже не везде легко найдешь. Такие вещи куда больше ценят и они куда больше мотивируют.
С этим я не спорю. что-то из этого у нас есть, чего-то нет.
Бывают ли случаи, когда сотрудник получает меньше своего «грейда»? Если у ваших специалистов плавающая зарплата, как вы это юридически оформляете? Фиксированная часть + премия?
И какими мерами собираетесь уравновешивать перекос в сторону скорости выплолнения задач?
Спасибо.
И какими мерами собираетесь уравновешивать перекос в сторону скорости выплолнения задач?
Спасибо.
итак: написание прикладных вещей произвольным стилем (известным как «говнокод») очень эффективно оценивать повышением зарплаты на 400 рублей.
Проблема: экономическая выгода от этого не сильно-то высока. Какой бы там не был Владивосток, а хлеб все равно не рубль стоит; прибавка на 25%, будучи долгосрочной, на практике не добавляет сотрудникам особой прибыли, зато унизили за эти абсолютные «20 тысяч идеала» вы их уже на всю аудиторию хабра; да еще и с опечаткой «вычисленно»; да еще и обязав их самих вести за собой отчетность.
Ну, говорят, тайм-трекер odesk.com выглядит не хуже, а платят в итоге больше. Получается, вы открыли первые на ДВ курсы фрилансеров-удаленщиков.
Проблема: экономическая выгода от этого не сильно-то высока. Какой бы там не был Владивосток, а хлеб все равно не рубль стоит; прибавка на 25%, будучи долгосрочной, на практике не добавляет сотрудникам особой прибыли, зато унизили за эти абсолютные «20 тысяч идеала» вы их уже на всю аудиторию хабра; да еще и с опечаткой «вычисленно»; да еще и обязав их самих вести за собой отчетность.
Ну, говорят, тайм-трекер odesk.com выглядит не хуже, а платят в итоге больше. Получается, вы открыли первые на ДВ курсы фрилансеров-удаленщиков.
Несколько лет назад тоже озадачились системой мотивации. Сначала были KPI и пара формул. Потом доп. коэффициенты и еще формулы. Потом разные пороги, ступеньки и ограничения. В одном из поздних вариантов, который помню, в формуле премии был арккосинус! Система усложняла сама себя. В конце концов никто толком не мог понять как это работает. И самое плохое, что эффективность подразделения разработки в целом не изменилась. Только стало больше бюрократии.
К автору вопрос: какая доля дохода программиста зависит от системы мотивации?
К автору вопрос: какая доля дохода программиста зависит от системы мотивации?
Вопрос не совсем понял, если честно. Попробую ответить, у программиста есть базовый оклад, который он получает если работает нормально и есть еще возможность заработать на 20% больше этого оклада.
Вы правильно поняли, речь тут вот о чем. 20% это максимум? Значит средний бонус у программистов думаю процентов 15%. И за эти 15 процентов надо еще постараться. Переводя в язык средних зарплат, думаю бонусная прибавка составляет 10-15 тысяч на сотрудника? Не густо. Некоторые источники говорят что премия должна быть большой. Иначе её воспринимают как нормальное положение вещей. А вот ее отсутствие — как сильное ущемление.
Но к черту демагогию, вы сами как считаете, система работает? Есть заметный эффект?
Но к черту демагогию, вы сами как считаете, система работает? Есть заметный эффект?
Я догадываюсь, что автор очень горд своей системой оценок (больше показателей — выше ЧСВ). Но насколько я могу судить как программист, ЛЮБАЯ попытка «измерить жизнь цифрами» превращается в маразм. Причина? Да потому что вы работаете с ЛЮДЬМИ, а не роботами. Именно поэтому нет роботов-программистов, что ни один робот не может работать в профессии, часть которой составляет ТВОРЧЕСТВО. Плюс сюда техническая интуиция, «настроение», «драйв» и т.п.
Когда я слышу о немыслимых цифрах «85% _рабочего_ времени программиста», мне хочется заржать вам в лицо — вы сами-то пробовали писать программы 85% времени??? Это как заставить шахматиста или художника «давай, твори, до обеда ещё далеко!». Ни один программист на регулярной основе не тратит даже 6 часов рабочего дня на код! Вдвойне вам позор, потому что подобные вещи даже уже описаны классиками. 2-4 часа максимум — вот мои цифры. Всё остальное — отнюдь не Counter Strike, сюда входят дебилы-сотрудники, отвлекающие от дела в самый важный момент, поиск решения, обучение, копание в справке и т.п. Ну и социум, само-собой — поболтать в сети/с коллегами, внеплановый перекус/перекур, задумчивый взгляд в окно, «не идёт мысль» — много чего.
Но главное — все ваши дюймы, часы и LOC'и летят к чертям, когда оказывается, что опытный сотрудник за час создал гибкое, расширяемое ядро, а 10 неопытных тупо неделю ваяли монолитное гуано, которое через 5 лет превратится в неповоротливого монстра на выброс. ЭТО не измерить никак — это бесценно.
Что могу сказать коррелирующего по статье — то, что программисту НАДО ХОРОШО ПЛАТИТЬ. Но категорически БЕЗ ваших смешных «писькомерок», потому что на любую вашу методику я найду 5 эксплойтов, повышающих «очки», но играющих против компании. Запомните, вы работаете с людьми! И если вы ставите людей в условия прямой гонки за деньгами, ТОЛЬКО ГОНКУ вы и получите!
Зарплата должна быть одна и такая, которая позволяет о ней не думать, а полностью сосредотачиваться над работой.
Когда я слышу о немыслимых цифрах «85% _рабочего_ времени программиста», мне хочется заржать вам в лицо — вы сами-то пробовали писать программы 85% времени??? Это как заставить шахматиста или художника «давай, твори, до обеда ещё далеко!». Ни один программист на регулярной основе не тратит даже 6 часов рабочего дня на код! Вдвойне вам позор, потому что подобные вещи даже уже описаны классиками. 2-4 часа максимум — вот мои цифры. Всё остальное — отнюдь не Counter Strike, сюда входят дебилы-сотрудники, отвлекающие от дела в самый важный момент, поиск решения, обучение, копание в справке и т.п. Ну и социум, само-собой — поболтать в сети/с коллегами, внеплановый перекус/перекур, задумчивый взгляд в окно, «не идёт мысль» — много чего.
Но главное — все ваши дюймы, часы и LOC'и летят к чертям, когда оказывается, что опытный сотрудник за час создал гибкое, расширяемое ядро, а 10 неопытных тупо неделю ваяли монолитное гуано, которое через 5 лет превратится в неповоротливого монстра на выброс. ЭТО не измерить никак — это бесценно.
Что могу сказать коррелирующего по статье — то, что программисту НАДО ХОРОШО ПЛАТИТЬ. Но категорически БЕЗ ваших смешных «писькомерок», потому что на любую вашу методику я найду 5 эксплойтов, повышающих «очки», но играющих против компании. Запомните, вы работаете с людьми! И если вы ставите людей в условия прямой гонки за деньгами, ТОЛЬКО ГОНКУ вы и получите!
Зарплата должна быть одна и такая, которая позволяет о ней не думать, а полностью сосредотачиваться над работой.
Когда я слышу о немыслимых цифрах «85% _рабочего_ времени программиста», мне хочется заржать вам в лицо — вы сами-то пробовали писать программы 85% времени??? Это как заставить шахматиста или художника «давай, твори, до обеда ещё далеко!». Ни один программист на регулярной основе не тратит даже 6 часов рабочего дня на код!Я лично знаю программиста, который отвлекается только на обед и в туалет. Реально сидит и фигачит и фигачит.
Знаю, но это не тот случай. Чел реально программирует. Я не могу его назвать гением, но он очень методичный и педантичный разработчик. И ему не нужно полдня пить кофе и собираться с мыслями рассматривая котиков. Правда в конторе действует система мотивации, похожая на описанную автором статьи.
Ну и насколько его хватит?
Я вот в первые два года тоже только и делал, что фигачил, а еще дома сидел, всякие тех статьи поглощал. А потом ррраз… и че то выгорел. Меня сейчас больше чем на 2 месяца подряд кодинга не хватает — нужен месяц отдыха.
Ну и еще раз: если такого чела Вы нашли, остальные программисты что автоматически приравниваются к раздолбаям, которых надо кнутом погонять?
Я вот знаю чела, который в 20 лет с 1 годом опыта занял позицию тимлида/техлида в команде из ~6 человек. А почему? Потому что реально хорош технически, в переговорах с клиентом и руководстве командой. Ну и что, остальные что теперь идиоты? Нет, просто он один сумел поймать волну и быстро обучиться. Ему повезло, у него есть что-то уникальное, например, соображалка, которая ведет его прямо туда куда надо.
Я вот в первые два года тоже только и делал, что фигачил, а еще дома сидел, всякие тех статьи поглощал. А потом ррраз… и че то выгорел. Меня сейчас больше чем на 2 месяца подряд кодинга не хватает — нужен месяц отдыха.
Ну и еще раз: если такого чела Вы нашли, остальные программисты что автоматически приравниваются к раздолбаям, которых надо кнутом погонять?
Я вот знаю чела, который в 20 лет с 1 годом опыта занял позицию тимлида/техлида в команде из ~6 человек. А почему? Потому что реально хорош технически, в переговорах с клиентом и руководстве командой. Ну и что, остальные что теперь идиоты? Нет, просто он один сумел поймать волну и быстро обучиться. Ему повезло, у него есть что-то уникальное, например, соображалка, которая ведет его прямо туда куда надо.
а 10 неопытных тупо неделю ваяли монолитное гуаноА им тоже НАДО ХОРОШО ПЛАТИТЬ?
Таких вообще не должно быть в компаниях. По кр. мере в местах, ответственных за глобальное планирование. Поначалу, особенно людям с < 5 лет опыта, можно платить даже меньше среднего по рынку — их труд столько и стóит. Но при наработке стажа, т.е. при погружении вглубь корпоративного продукта, их ценность сильно возрастает — таким уже да, надо хорошо платить.
Я хочу донести главную мысль: нельзя создавать в (программерских) компаниях «гонку зарплат», т.к. это априори фэйл, приводящий к уходу нормальных и кучкованию взаимо-покрывающих крыс.
> Я лично знаю программиста, который отвлекается только на обед и в туалет.
Я сам такой был. Мой рабочий день состоял из 4 часов сна и 16 работы. По молодости. Сейчас, когда я пишу серьёзные штуки, я работаю около 3 часов.
Я хочу донести главную мысль: нельзя создавать в (программерских) компаниях «гонку зарплат», т.к. это априори фэйл, приводящий к уходу нормальных и кучкованию взаимо-покрывающих крыс.
> Я лично знаю программиста, который отвлекается только на обед и в туалет.
Я сам такой был. Мой рабочий день состоял из 4 часов сна и 16 работы. По молодости. Сейчас, когда я пишу серьёзные штуки, я работаю около 3 часов.
У них должен быть тимлид, который не допустит подобного развития сюжета. А если тимлид входит в состав этих десяти, тот тут уже виноваты не программисты, а тот, кто кадрами заведует.
Если «плохому» программисту плохо платить, он от этого не станет программировать лучше. Скорее злее. Ведь все мы себя считаем хорошими и умными, а тут нас просто недооценивают.
Если «плохому» программисту плохо платить, он от этого не станет программировать лучше. Скорее злее. Ведь все мы себя считаем хорошими и умными, а тут нас просто недооценивают.
У них должен быть тимлид, который не допустит подобного развития сюжета.Вы всерьез считате что достаточно хорошего тимлида, чтобы превратить средненького программиста в хорошего? Я всегда считал, что желание самого кадра должно быть в первую очередь.
Даже средненькие программисты могут написать хороший продукт, если им в этом помочь.
Не всем же быть гениями.
Не всем же быть гениями.
Тогда тимлид должен быть гением :)
Я сам много лет считал что нужно брать новичков, прокачивать их, тянуть. Да, реально можно. Но это чертовски сложно, адовая нагрузка на тимлида. Такая, что перегорает быстро.
Я сам много лет считал что нужно брать новичков, прокачивать их, тянуть. Да, реально можно. Но это чертовски сложно, адовая нагрузка на тимлида. Такая, что перегорает быстро.
Тут все сложно, имхо. Если чел реально ничего не хочет, его никто не обучит.
Но если чел готов учиться, но тупо не знает, чему можно учиться и зачем, ментор очччень будет кстати показать, куда можно двинуть, и что это даст.
Но если чел готов учиться, но тупо не знает, чему можно учиться и зачем, ментор очччень будет кстати показать, куда можно двинуть, и что это даст.
Истину глаголите, товарищ :) Все эти рейтинги, циферки, ачивки только отвлекают от работы.
Надо хорошо платить и не делать программисту плохо. Иначе он может решить, что «хватит это терпеть», и уйдет искать другое место работы.
Если же программист не хочет или не может выдавать ожидаемый результат, то наказание рублем приведет только к волне негатива. Даже если работник после этого исправится, и продолжит работать на своем месте «осадочек останется». Тут надо решать вопрос как-то иначе.
Надо хорошо платить и не делать программисту плохо. Иначе он может решить, что «хватит это терпеть», и уйдет искать другое место работы.
Если же программист не хочет или не может выдавать ожидаемый результат, то наказание рублем приведет только к волне негатива. Даже если работник после этого исправится, и продолжит работать на своем месте «осадочек останется». Тут надо решать вопрос как-то иначе.
Я догадываюсь, что автор очень горд своей системой оценок (больше показателей — выше ЧСВ).
Я не автор этой системы, я ей пользуюсь просто и в рамках этой статьи хотел рассказать о нашем опыте.
Нравится она мне или нет? ответ: 50 на 50, что-то нравится что-то нет, но в целом система работает, быть может не совсем так как хотелось бы мне, но она мотивирует программистов делать больше. Система не мотивирует делать качественные вещи. Здесь я прежде всего интерфейс имею ввиду, а не внутренний код.
Но насколько я могу судить как программист, ЛЮБАЯ попытка «измерить жизнь цифрами» превращается в маразм. Причина? Да потому что вы работаете с ЛЮДЬМИ, а не роботами. Именно поэтому нет роботов-программистов, что ни один робот не может работать в профессии, часть которой составляет ТВОРЧЕСТВО. Плюс сюда техническая интуиция, «настроение», «драйв» и т.п.
От части соглашусь, но это не значит, что не нужно ничего измерять.
Когда я слышу о немыслимых цифрах «85% _рабочего_ времени программиста», мне хочется заржать вам в лицо — вы сами-то пробовали писать программы 85% времени???
Пробовал, я был программистом, который работал по этой же схеме мотивации. Перевыполнять план в 85% тяжело, но возможно. Я это делал. Приходилось оставаться после работы или дома работать.
Ни один программист на регулярной основе не тратит даже 6 часов рабочего дня на код!
А кто сказал, что в оценочное время задачи закладывается только написание кода? Туда может и время на аналитику закладываться и т.д. Помимо всего прочего, у нас в отделе, мы совместно с программистами планируем время на исполнения задач, все вместе.
Всё остальное — отнюдь не Counter Strike, сюда входят дебилы-сотрудники, отвлекающие от дела в самый важный момент, поиск решения, обучение, копание в справке и т.п.
То что вас отвлекают дебилы-сотрудники, это вопрос к вам прежде всего, а уже потом к вашему руководителю. Каждый человек самостоятельно должен контролировать свое время и может это делать.
поиск решения, обучение, копание в справке и т.п.
Это все как риски в оценочные часы может закладываться.
Иногда мы создаем задачи для исправления технического долга. они так и называются «Технический долг. Июнь 2014». Программист сам решает какие части когда ему нужно подправить и правит их на свое усмотрение.
Но главное — все ваши дюймы, часы и LOC'и летят к чертям, когда оказывается, что опытный сотрудник за час создал гибкое, расширяемое ядро, а 10 неопытных тупо неделю ваяли монолитное гуано, которое через 5 лет превратится в неповоротливого монстра на выброс. ЭТО не измерить никак — это бесценно.
И отлично! Поэтому у этого сотрудника степ должен быть больше в разы. ЗП он соответственно гораздо большую получит.
Что могу сказать коррелирующего по статье — то, что программисту НАДО ХОРОШО ПЛАТИТЬ. Но категорически БЕЗ ваших смешных «писькомерок», потому что на любую вашу методику я найду 5 эксплойтов, повышающих «очки», но играющих против компании. Запомните, вы работаете с людьми! И если вы ставите людей в условия прямой гонки за деньгами, ТОЛЬКО ГОНКУ вы и получите!
Зарплата должна быть одна и такая, которая позволяет о ней не думать, а полностью сосредотачиваться над работой.
Удачи вам в открытие собственной фирмы, которая будет всем платить такую зарплату. Вы приводите утопические условия, которые не в одной фирме не могут исполняться. Платить всем такую зарплату, что никто не будет думать о деньгах. Аппетиты у всех растут во время еды.
Вы игнорируете главную мысль коммента: «И если вы ставите людей в условия прямой гонки за деньгами, ТОЛЬКО ГОНКУ вы и получите!»
То есть даже не объём или качество, а тупо «работа на впечатление». Хуже того: через некоторое время ваша политика сработает в минус и долгосрочным планам: если человек себя уважает (как личность и как специалиста), он просто покинет ваш «измерительный рай» и уйдёт туда, где все равны и думают о деле. Почему? Потому что очевидно, что любой коллектив программистов не может быть одинаково сильный, писать одинаковые задачи и одинаково выкладываться в дело. Поэтому когда один вджобывает на никому не видимой, но очень важной целине, а другой хвалится вторым десятком кнопок (которые видит заказчик и расхваливает наперебой), становится обидно.
Потом, сами же пишете: «оценить задачу в часах — невозможно, но зато это стимулирует работать больше!». Вы правда настолько глупы, что заранее зная недостаток оценки, всё равно её вводите? Или вы считаете себя настолько умным, что другие этого фэйла не поймут? Они не только поймут, но и СДЕЛАЮТ ВЫВОДЫ: «наш начальник хрен редькой измеряет, как можно считать его специалистом??». Все ваши измерялки (о которых знает каждый ваш прогер) обречены, но вы наивно полагаете, что раз педали крутят — значит дирижабль летит. А может быть это просто попутный ветер?..
То есть даже не объём или качество, а тупо «работа на впечатление». Хуже того: через некоторое время ваша политика сработает в минус и долгосрочным планам: если человек себя уважает (как личность и как специалиста), он просто покинет ваш «измерительный рай» и уйдёт туда, где все равны и думают о деле. Почему? Потому что очевидно, что любой коллектив программистов не может быть одинаково сильный, писать одинаковые задачи и одинаково выкладываться в дело. Поэтому когда один вджобывает на никому не видимой, но очень важной целине, а другой хвалится вторым десятком кнопок (которые видит заказчик и расхваливает наперебой), становится обидно.
Потом, сами же пишете: «оценить задачу в часах — невозможно, но зато это стимулирует работать больше!». Вы правда настолько глупы, что заранее зная недостаток оценки, всё равно её вводите? Или вы считаете себя настолько умным, что другие этого фэйла не поймут? Они не только поймут, но и СДЕЛАЮТ ВЫВОДЫ: «наш начальник хрен редькой измеряет, как можно считать его специалистом??». Все ваши измерялки (о которых знает каждый ваш прогер) обречены, но вы наивно полагаете, что раз педали крутят — значит дирижабль летит. А может быть это просто попутный ветер?..
Хуже того: через некоторое время ваша политика сработает в минус и долгосрочным планам: если человек себя уважает (как личность и как специалиста), он просто покинет ваш «измерительный рай» и уйдёт туда, где все равны и думают о деле.
Вот мы уже 2 года так работаем. За эти 2 года, к моей радости, никто не ушел. По вашему мнению у меня в отделе никто себя не уважает?
Люди, которые вместе со мной работают, тоже эту статью читают и далеко не со всеми негативными комментариями согласны.
Я ж не говорю, что все сразу разбегутся! Это будет потом, когда люди вырастут как специалисты и заодно прочувствуют, что рвут душу почём-зря.
Даже вне контекста денег/стимуляций, просто оценка «насколько хорошо выполнена работа» может быть сложной задачей! Поэтому нахваливать вашу систему могут только те, кто удачно попал в струю: когда его персональная работа красиво сияет процентными показателями. Вы хоть голосование проведите (анонимное, само-собой), где каждый ваш критерий должен получить -10/-1/0/1/10 баллов (это специально гипертрофированная шкала, позволяющая понять, насколько человек любит/ненавидит ваши затеи) — будет интересно посмотреть. Но вернёмся к оценке задач:
Вот пишут, к примеру, «морду к базе» — скажи об этом сотне программистов и 99 скажут: «а, ничё особенного! На Дельфи в три клика». А между прочим, качественный клиент к базе — это, блин, некислая такая задача! Это и удобство навигации (мышь/клава), и разный тип ввода (посредственности, например, для ввода даты сразу вмундячивают DateTimePicker), и загруженность интерфейса, и консистентность справочных данных, и данные по-умолчанию, и избежание потерь данных при ошибках, там много чего можно залудить! Тонкость в том, что даже если начальник «бывший программист», далеко не факт, что он может оценить (как эти 99) всё то, что ты оттачиваешь неделю на, казалось бы, двудневной задаче. Ну и зарплата, соответственно, «средняя». Думаете, я буду рвать тельняшку, объясняя насколько лучше стал клиент? Тю! Один раз сделаю, оценят — хорошо, не оценят — буду гнать классическое фуфло, которым забиты все тырнеты. И как тогда вы будете конкурировать? Чем ваш софт будет лучше остального десятка аналогичных поделий? (сразу вспоминаются «турбо-бухгалтерии» из 90-ых)
> она мотивирует программистов делать больше. Система не мотивирует делать качественные вещи.
Вот и я про то же. И вы считаете это нормальным?? У вас похапэ студия что ли? «Лепить» можно сайты-визитки, десяток за рупь, а нормальные приложения создаются только при особом внимании к качеству — на сегодня уже все мыслимые ниши заняты и подняться можно только на особом, качественном софте.
Знаете, я бы принял вашу систему только на единственном условии вариации зарплаты: чем больше вы продаёте, тем больше я получаю. Ну а для продаж там уж можно постараться найти баланс «быстро/качественно». Есессно, это не отменяет «базовую зарплату», размер которой должен быть нормальный.
> Удачи вам в открытие собственной фирмы, которая будет всем платить такую зарплату. Вы приводите утопические условия…
Какие условия, вы о чём? Цитируйте, что ли…
Нормальная зарплата — это не условия, это нормальные отношения «работник-работодатель». У вас прогеры ещё и впроголодь работают что ли? :)
Даже вне контекста денег/стимуляций, просто оценка «насколько хорошо выполнена работа» может быть сложной задачей! Поэтому нахваливать вашу систему могут только те, кто удачно попал в струю: когда его персональная работа красиво сияет процентными показателями. Вы хоть голосование проведите (анонимное, само-собой), где каждый ваш критерий должен получить -10/-1/0/1/10 баллов (это специально гипертрофированная шкала, позволяющая понять, насколько человек любит/ненавидит ваши затеи) — будет интересно посмотреть. Но вернёмся к оценке задач:
Вот пишут, к примеру, «морду к базе» — скажи об этом сотне программистов и 99 скажут: «а, ничё особенного! На Дельфи в три клика». А между прочим, качественный клиент к базе — это, блин, некислая такая задача! Это и удобство навигации (мышь/клава), и разный тип ввода (посредственности, например, для ввода даты сразу вмундячивают DateTimePicker), и загруженность интерфейса, и консистентность справочных данных, и данные по-умолчанию, и избежание потерь данных при ошибках, там много чего можно залудить! Тонкость в том, что даже если начальник «бывший программист», далеко не факт, что он может оценить (как эти 99) всё то, что ты оттачиваешь неделю на, казалось бы, двудневной задаче. Ну и зарплата, соответственно, «средняя». Думаете, я буду рвать тельняшку, объясняя насколько лучше стал клиент? Тю! Один раз сделаю, оценят — хорошо, не оценят — буду гнать классическое фуфло, которым забиты все тырнеты. И как тогда вы будете конкурировать? Чем ваш софт будет лучше остального десятка аналогичных поделий? (сразу вспоминаются «турбо-бухгалтерии» из 90-ых)
> она мотивирует программистов делать больше. Система не мотивирует делать качественные вещи.
Вот и я про то же. И вы считаете это нормальным?? У вас похапэ студия что ли? «Лепить» можно сайты-визитки, десяток за рупь, а нормальные приложения создаются только при особом внимании к качеству — на сегодня уже все мыслимые ниши заняты и подняться можно только на особом, качественном софте.
Знаете, я бы принял вашу систему только на единственном условии вариации зарплаты: чем больше вы продаёте, тем больше я получаю. Ну а для продаж там уж можно постараться найти баланс «быстро/качественно». Есессно, это не отменяет «базовую зарплату», размер которой должен быть нормальный.
> Удачи вам в открытие собственной фирмы, которая будет всем платить такую зарплату. Вы приводите утопические условия…
Какие условия, вы о чём? Цитируйте, что ли…
Нормальная зарплата — это не условия, это нормальные отношения «работник-работодатель». У вас прогеры ещё и впроголодь работают что ли? :)
Я ж не говорю, что все сразу разбегутся! Это будет потом, когда люди вырастут как специалисты и заодно прочувствуют, что рвут душу почём-зря
по-моему два года это достаточный срок. А так! Рано или поздно все могут уйдут и дело тут может быть и не в системе мотивации. Разбираться с каждым индивидуально нужно.
> она мотивирует программистов делать больше. Система не мотивирует делать качественные вещи.
Вот и я про то же. И вы считаете это нормальным?? У вас похапэ студия что ли? «Лепить» можно сайты-визитки, десяток за рупь, а нормальные приложения создаются только при особом внимании к качеству — на сегодня уже все мыслимые ниши заняты и подняться можно только на особом, качественном софте.
Я стараюсь другими методами мотивировать людей писать качественный продукт. Некоторым сотрудникам не важно какую мотивацию применяет компания, они все равно будут делать свою работу качественно.
Знаете, я бы принял вашу систему только на единственном условии вариации зарплаты: чем больше вы продаёте, тем больше я получаю. Ну а для продаж там уж можно постараться найти баланс «быстро/качественно». Есессно, это не отменяет «базовую зарплату», размер которой должен быть нормальный.
Мы в основном работаем для внутреннего клиента.
Какие условия, вы о чём? Цитируйте, что ли…
Нормальная зарплата — это не условия, это нормальные отношения «работник-работодатель». У вас прогеры ещё и впроголодь работают что ли? :)
Зарплата при которой 100% сотрудников не парятся о зарплате потому что зарплата достаточно велика — это утопия в современных реалиях, на мой взгляд.
Я считаю ошибочной идею привязки з\п к KPI. Всякие интегральные характеристики призваны помогать менеджеру отслеживать ситуацию в коллективе, упрощать управление. Зачем эти непонятные цифры сотруднику? Я представляю себе использование KPI каким-то таким образом: менеджер видит, что растет число открытых тасков у программиста Васи, закрывать он их не успевает, при том что общее потраченное время на все таски у Васи то же самое, что и среднее за предыдущие месяцы. Менеджер понимает, что просто-напросто работы стало больше и один Вася уже не может её потянуть и просит у HR нового программиста в помощь Васе, имея на руках готовые цифры и диаграммы для убеждения руководства, что еще один программист необходим.
ЛЮБАЯ попытка «измерить жизнь цифрами» превращается в маразм
Да, сломать любую систему учета можно. И я тоже знаю методы.
Но скажите откровенно, свою зп вы не меряете цифрами? Или это такая абстрактная величина, не имеющая реальной важности.
Смысл любой такой системы в сопоставлении. Даже если нет такой мотивации, но присутствует премия за достижение целей — это ведь то же самое, чистой воды субъективная оценка начальства или более опытного коллеги, только никак не фиксируется явно, кроме бухгалтерских ведомостей…
Потому что объективно хорошие программисты, решающие красиво сложные задачи, тоже оцениваются.
Хорошо, если у вас 3 программиста. Но если их 60 или 600? Вы помните всю их историю «крутости»? Или только одно-два ярких достижения за последние пол года, и то по паре человек?
В программировании часто присутсвует тупо много рутинной работы, за которую мало кто хочет браться. Предлагаете никак не мотивировать сотрудников на это? Или будем мотивировать только тех, кто разрабатывает инженерно сложные ключевые узлы?
программисту НАДО ХОРОШО ПЛАТИТЬ
Надо, не отрицаю. Но в последнее время я все больше начинаю бояться идеалистов…
И если вы ставите людей в условия прямой гонки за деньгами, ТОЛЬКО ГОНКУ вы и получите!
Вы ошибаетесь. Посмотрите внимательно, система построена на реальных отзывах реальных заказчиков, которым не нужно подавать бурду.
Оценивать и взвешивать надо, потому что если такая система мотивации, как эта, порождает на выходе плохой продукт, то мы начинаем отслеживать и учитывать количество ошибок, отзывы клиентов, аптайм и т.д.
Смысл не в том, чтобы заставить программиста работать за деньги. Смысл в том, чтобы пронализировав доходы и расходы и качество результирующего продукта построить другую систему мотивации, которая выдаст более качественный продукт, оставив и разработчика довольным.
вы сами-то пробовали писать программы 85%
Да, пробовал. И продолжаю. Сам я программист. И мне, например, понятно, что я могу в день и две строчки кода написать. Но итогом месяца должен быть результат. Или вы все задачи планируете абстрактно и говорите заказчику — «будет готово тогда, не знаю когда»? Никто не будет работать с вами на таких условиях. Вы сами не купите труд программистов на таких условиях.
Поэтому, в конечном итоге, вы ставите дедлайн по пачке задач. Поэтому Вы предполагаете, что эти задачи могут быть выполнены за X часов, которые условно стоят Y денег. Поэтому 85% времени — это 85% задач дедлайна. Все прозрачно. Как программист, видя что надо сделать, вы либо соглашаетесь на условия игры… либо нет.
Поработайте на фрилансе — система ровно та же. Вы оцениваете свое время. Вы платитесь оценкой заказчика, если сделали плохо. Это рынок, это жизнь.
Капитализм (
Соотношение Зарплата-Удовлетворение — это сначала резкий скачок вверх — любые деньги хороши. Потом идёт обычный линейный рост, а затем с какой-то точки превращается в пологую кривую, слабо зависящую от количества денег. «Хорошая» зарплата — это зарплата у начала пологой кривой, когда ты полностью удовлетворён и думаешь о работе. Для ваших же методов вам нужно держать людей «полуголодными» на линии прямого роста — это не только прямое жлобство (недодавать з/п в расчёте повышать премиями), но и прямой стимул искать новую работу.
> В программировании часто присутсвует тупо много рутинной работы, за которую мало кто хочет браться. Предлагаете никак не мотивировать сотрудников на это?
Ерунда какая… У вас что, работу делают в зависимости от того, сколько за неё премия?? Она вообще-то имеет приоритет и когда делать НАДО, никаких стимуляций для этого не нужно — просто даётся распоряжение «ты — делаешь вот эту работу». За стандартную зарплату.
> Но в последнее время я все больше начинаю бояться идеалистов…
Бояться надо жлобства — в краткосрочной перспективе вы экономите, но потом получаете резкий обвал и начинаются поиски виноватых программистов — «руководство» как всегда не причём.
> Смысл не в том, чтобы заставить программиста работать за деньги.
Опять ерунда… Вся статья прямым текстом говорит, как нужно работать, чтобы получить желанные +20% — даже список правил прогерам известен. И сейчас вы говорите, что «деньги не причём», так штоле?
> Поэтому 85% времени — это 85% задач дедлайна
Я не понимаю того, что вы наописывали. Да, у задач есть сроки. Но ни один прогер вам не скажет точные цифры, а если скажет — умножайте на два смело + берите запас на доводку. После этих калькуляций прогер просто приходит в офис и работает — ровно те же 2-4 часа. Ну ИНОГДА поднапряжётся (к концу срока) — это нормальный процесс девелопмента. А если вы всё будете планировать впритык, то получится кирдык. :)
Вообще, в хорошо поставленном процессе не должны быть ни стимуляции, ни авралы — для этого и учатся на прожект менеджеров, чтобы программисты не чувствовали себя ослами, перед которыми машут морковкой — они ЛЮДИ, а вы похоже их держите всё же за ослов. Догадываетесь, какое отношение к вам будет за спиной?
> В программировании часто присутсвует тупо много рутинной работы, за которую мало кто хочет браться. Предлагаете никак не мотивировать сотрудников на это?
Ерунда какая… У вас что, работу делают в зависимости от того, сколько за неё премия?? Она вообще-то имеет приоритет и когда делать НАДО, никаких стимуляций для этого не нужно — просто даётся распоряжение «ты — делаешь вот эту работу». За стандартную зарплату.
> Но в последнее время я все больше начинаю бояться идеалистов…
Бояться надо жлобства — в краткосрочной перспективе вы экономите, но потом получаете резкий обвал и начинаются поиски виноватых программистов — «руководство» как всегда не причём.
> Смысл не в том, чтобы заставить программиста работать за деньги.
Опять ерунда… Вся статья прямым текстом говорит, как нужно работать, чтобы получить желанные +20% — даже список правил прогерам известен. И сейчас вы говорите, что «деньги не причём», так штоле?
> Поэтому 85% времени — это 85% задач дедлайна
Я не понимаю того, что вы наописывали. Да, у задач есть сроки. Но ни один прогер вам не скажет точные цифры, а если скажет — умножайте на два смело + берите запас на доводку. После этих калькуляций прогер просто приходит в офис и работает — ровно те же 2-4 часа. Ну ИНОГДА поднапряжётся (к концу срока) — это нормальный процесс девелопмента. А если вы всё будете планировать впритык, то получится кирдык. :)
Вообще, в хорошо поставленном процессе не должны быть ни стимуляции, ни авралы — для этого и учатся на прожект менеджеров, чтобы программисты не чувствовали себя ослами, перед которыми машут морковкой — они ЛЮДИ, а вы похоже их держите всё же за ослов. Догадываетесь, какое отношение к вам будет за спиной?
Да вот, еще такой вопрос — KPI программиста связан с завершенным задачами. Что считается завершенной задачей? Коммит? Или работающее обновление в продакшене? Или положительное тестирование?
Задачу у нас закрывает заказчик. Не всегда при этом задача находится в продакшене. Иногда задача на тестововом показывается заказчику и он закрывает ее.
Но от этой практики будем отходить, в том плане, что задачу будет закрывать руководитель проекта, а заказчик будет закрывать заявку, которую он написал и на основе которой была сделана задача.
Поскольку заявка более понятна заказчику чем задача, описанная в технических терминах.
Но от этой практики будем отходить, в том плане, что задачу будет закрывать руководитель проекта, а заказчик будет закрывать заявку, которую он написал и на основе которой была сделана задача.
Поскольку заявка более понятна заказчику чем задача, описанная в технических терминах.
А не возникает конфликтов, когда Заказчик долго не закрывает задачу по каким-то своим причинам, из-за чего Разработчик не может получить премию?
Возникают, не часто и не со всеми заказчиками. У нас в отделе, я иду и решаю вопросы с заказчиком в таком случае.
А он может быть в отпуске или на больничном. А зама не оставил. Или его задерживает вышестоящий заказчик.
Другой кейс — Заказчик решает что задачу нужно сделать иначе. А программист не согласен — начинается бессмысленное копание в буквах постановки задачи и конфликт понимания.
Все это снижает доверие исполнителя к системе мотивации.
Это не праздный интерес, я сталкивался с аналогичными проблемами.
Другой кейс — Заказчик решает что задачу нужно сделать иначе. А программист не согласен — начинается бессмысленное копание в буквах постановки задачи и конфликт понимания.
Все это снижает доверие исполнителя к системе мотивации.
Это не праздный интерес, я сталкивался с аналогичными проблемами.
Я тоже с ними сталкивался. Поймите, у заказчика тоже должен быть инструмент влияния на продукт. Иногда заказчики бываю неадекватными. И когда они совсем неадекватны (это бывает очень редко), приходится эскалировать проблему выше. там она обычно очень быстро решается. В этой эскалации не заинтересован не заказчик не исполнитель, потому что в глазах руководства упадут оба.
Но на удивление никто не бежит. Программистов вообще увольняется очень мало, а те кто увольняется, делают это по другим причинам.
Нормальная инструкция по воспитанию рабов, чо.
Почитал. Специально залогинился, чтобы поставить плюсик. За статью. Потому что понимаю, как много несогласных поставят минус за подходы, которые им не понравятся. Мне тоже, кстати, не понравилось многое. Особенно обрезание со 135 до 120. Это уже жлобство какое-то. Но статью писать нужно. И публиковать свои подходы, выносить их на обсуждение, собирать мнения. Пусть и спорные.
Мне кажется, основные минусы автор сам очень тонко сформулировал:
«Периодически появляются перманентные конфликты».
Когда вник в смысл перманентности и периодичности, подумал, что этого вполне достаточно.
Мне кажется, основные минусы автор сам очень тонко сформулировал:
«Периодически появляются перманентные конфликты».
Когда вник в смысл перманентности и периодичности, подумал, что этого вполне достаточно.
Спасибо за отзыв, я знал, что статья не вызовет всеобщего одобрения, но хотелось услышать конструктивных мнений и идей.
Система мотивации на самом деле не моя, не я ее придумал. Я просто ей пользуюсь, периодически пишу заявки, что бы в нее вносили какие-то коррективы.
Статья больше лайков набрала чем дислайков. Это тоже радует.
Система мотивации на самом деле не моя, не я ее придумал. Я просто ей пользуюсь, периодически пишу заявки, что бы в нее вносили какие-то коррективы.
Статья больше лайков набрала чем дислайков. Это тоже радует.
По моему скромному мнению, из всех перечисленных показателей работает только оценка начальства. При всей своей суьъективности (по определению) только она способна наиболее точно оценить вклад конкретного сотрудника. Ну, и, возможно, имеет значение общая прибыль компании за отчетный период.
Когда мы 31 декабря решили устроить маленький новогодний турнир по «StarСraft», то после последней игры я сел закрывать задачи, так как это влияло на декабрьскую ЗП.Отличная антиреклама.
Когда я сам был программистом, я часто задерживался на работе, что бы повысить свои показатели и получить большее вознаграждение.
Я оставил два своих личных проекта
Некоторые программисты сильно мотивируются деньгами, и работаю много. В конце месяца коэффициент эффективности у некоторых может достигать 135%. Поэтому мы все, что больше 120% обрезаем до 120%.А вот и знаменитый метод мотивации «морковка на удочке».
Почему антиреклама? Каждый делает свой выбор: работать или отдыхать.
Морковка на удочке всегда есть, если ваша работа — не хобби. Но если вы не глупый ослик, то вы ведь и не будете гнаться за морковкой?
Просто большинство негативных комментариев о том, что денежная мотивация — плохо. Понимаете, ведь кроме денежной мотивации, есть только отношения в коллективе и интерес в достижении целей.
Все остальные примеры (бесплатные завтраки, тренинги, мед страховка и т.д.) — это скрытая денежная мотивация. При этом у нас она в большой части тоже присутсвует (компенсация обучения, различная материальная помощь детям и т.п., компенсация спорта, связи) — в большинстве, как видите, материальная.
По мне так чаще удобнее получать реальный денежный эквивалент компенсации — если у тебя есть воля, ты сам решаешь куда направить эти деньги (отложить, купить ребенку одежду, вложить в ипотеку или бабушке лекарсвами помоч).
Для людей с волей и головой как раз таки реальный капитал удобнее. И денежная мотивация из всех материальных видов — наиболее позитивная для меня.
Может быть статья разжигающая, но в ней не рассмотрены прочие виды мотивации. Так об этом честно и говорится.
Но читая комментарии, я часто вижу только негатив. При этом конструктивных предложений оценки и мотивации труда разработчика я не вижу.
С другой стороны я могу точно сказать — увлеченно программист работает за идею. Материальная мотивация для него вторична.
Просто я часто вижу, как люди (программисты) боятся, что их заставят работать. Приходят и говороят: «Ну ничего себе? У вас ведь работать надо!» Ну не нравится — работайте на себя. Это ведь не запрещено.
Морковка на удочке всегда есть, если ваша работа — не хобби. Но если вы не глупый ослик, то вы ведь и не будете гнаться за морковкой?
Просто большинство негативных комментариев о том, что денежная мотивация — плохо. Понимаете, ведь кроме денежной мотивации, есть только отношения в коллективе и интерес в достижении целей.
Все остальные примеры (бесплатные завтраки, тренинги, мед страховка и т.д.) — это скрытая денежная мотивация. При этом у нас она в большой части тоже присутсвует (компенсация обучения, различная материальная помощь детям и т.п., компенсация спорта, связи) — в большинстве, как видите, материальная.
По мне так чаще удобнее получать реальный денежный эквивалент компенсации — если у тебя есть воля, ты сам решаешь куда направить эти деньги (отложить, купить ребенку одежду, вложить в ипотеку или бабушке лекарсвами помоч).
Для людей с волей и головой как раз таки реальный капитал удобнее. И денежная мотивация из всех материальных видов — наиболее позитивная для меня.
Может быть статья разжигающая, но в ней не рассмотрены прочие виды мотивации. Так об этом честно и говорится.
Но читая комментарии, я часто вижу только негатив. При этом конструктивных предложений оценки и мотивации труда разработчика я не вижу.
С другой стороны я могу точно сказать — увлеченно программист работает за идею. Материальная мотивация для него вторична.
Просто я часто вижу, как люди (программисты) боятся, что их заставят работать. Приходят и говороят: «Ну ничего себе? У вас ведь работать надо!» Ну не нравится — работайте на себя. Это ведь не запрещено.
Цитаты были приведены специально для того, что бы было ясно почему.
Если приходится задерживаться в офисе ради дурацких циферок и жертвовать личными проектами (читай — тратить на работу личное время), это ненормально.
Уверен, среди коллег автора нет «глупых осликов» и в том числе именно поэтому большинство показывает результативность в районе 100% — 105%.
Если приходится задерживаться в офисе ради дурацких циферок и жертвовать личными проектами (читай — тратить на работу личное время), это ненормально.
Уверен, среди коллег автора нет «глупых осликов» и в том числе именно поэтому большинство показывает результативность в районе 100% — 105%.
Но читая комментарии, я часто вижу только негатив.Скорее «Ну ничего себе! Вы искренне считаете, что без ежедневного удара кнутом программист будет халатно относиться к своим рабочим обязанностям!? Да вы неадекватны!»
…
Приходят и говороят: «Ну ничего себе? У вас ведь работать надо!»
Спасибо за статью, понравилось.
На сколько я понял, ваша система построена на основе GOAL технологии Александра Литягина. Видимо кто-то в компании проходил семинар у него, основные принципы и подходы совпадают.
Для всех, кто хочет вникнуть в принципы, по которым строится подобная система мотивации, рекомендую статью А. Литягина lityagin.ru/?p=1502
На сколько я понял, ваша система построена на основе GOAL технологии Александра Литягина. Видимо кто-то в компании проходил семинар у него, основные принципы и подходы совпадают.
Для всех, кто хочет вникнуть в принципы, по которым строится подобная система мотивации, рекомендую статью А. Литягина lityagin.ru/?p=1502
Тут очевидно есть две стороны сторона работодателя и сторона работника. Тема инструментальной мотивации со стороны работодателя я считаю раскрыта в статье хорошо. Давайте посмотрим со стороны работника.
Предположим я получаю 40к рублей и денег мне хватает только на еду и жилье — стану ли я счастливее получив на 10к больше — да конечно.
Предположим я получаю 100к — стану ли я столь же счастливее получив те же 25% сверху? Рискну предположить что нет. Ну приятно. Но зависит. \
Все это хорошо регулируется пирамидой Маслоу — после закрытия двух нижних слоев — физиология и безопасность, а это обычно у нас в индустрии случается где-то на уровне мидла или синьера (в зависимости от локации и личных обстоятельств) инструментальная мотивация работает существенно сложнее.
Буду ли счастлив прибавке в 20к поменяв место работы на компанию где ко мне относятся равнодушно или даже пренебрежительно и считают просто еще одним кодером. Ответ зависит от много чего но с определенной точки — он будет «Нет ну его нафиг — оно столько не стоит».
Если брать пример из вашей статьи — в гробу я видал такую работу где вместо того чтобы поиграть с коллегами в SC мне выстраивают такую систему где я сижу и фигачу код — всех денег не заработаешь, семья сыта/здорова и еще немного денег к з/п не купят Новый Год. Ведь Новый Год это праздник и игра в SC с коллегами с питьем виски/вина — это может быть важная часть его. Деньги приходят и уходят а Новых Годов (личных проектов, да много чего) в этой жизни не так уже много — всего несколько десятков.
Хорошая система мотивации должна сочетать в себе и материальную и не материальную части, я точно знаю есть компании которые так умеют.
Предположим я получаю 40к рублей и денег мне хватает только на еду и жилье — стану ли я счастливее получив на 10к больше — да конечно.
Предположим я получаю 100к — стану ли я столь же счастливее получив те же 25% сверху? Рискну предположить что нет. Ну приятно. Но зависит. \
Все это хорошо регулируется пирамидой Маслоу — после закрытия двух нижних слоев — физиология и безопасность, а это обычно у нас в индустрии случается где-то на уровне мидла или синьера (в зависимости от локации и личных обстоятельств) инструментальная мотивация работает существенно сложнее.
Буду ли счастлив прибавке в 20к поменяв место работы на компанию где ко мне относятся равнодушно или даже пренебрежительно и считают просто еще одним кодером. Ответ зависит от много чего но с определенной точки — он будет «Нет ну его нафиг — оно столько не стоит».
Если брать пример из вашей статьи — в гробу я видал такую работу где вместо того чтобы поиграть с коллегами в SC мне выстраивают такую систему где я сижу и фигачу код — всех денег не заработаешь, семья сыта/здорова и еще немного денег к з/п не купят Новый Год. Ведь Новый Год это праздник и игра в SC с коллегами с питьем виски/вина — это может быть важная часть его. Деньги приходят и уходят а Новых Годов (личных проектов, да много чего) в этой жизни не так уже много — всего несколько десятков.
Хорошая система мотивации должна сочетать в себе и материальную и не материальную части, я точно знаю есть компании которые так умеют.
Предположим я получаю 40к рублей и денег мне хватает только на еду и жилье — стану ли я счастливее получив на 10к больше — да конечно.
Предположим я получаю 100к — стану ли я столь же счастливее получив те же 25% сверху? Рискну предположить что нет. Ну приятно. Но зависит. \
Аппетит приходит во время еды. Есть исследования, которые говорят, что человек не может быть долго доволен своей ЗП. С ростом ЗП растут потребности и ЗП уже не хватает. Как следствие известная пословица «денег всегда не хватает».
Деньги не волнуют людей у которых этих денег гораздо больше чем 100к или 1000к в месяц. Я думаю программисты к таким категориям людям не относятся.
Есть еще люди которых деньги в виде ЗП вообще не интересуют, у них есть другой источник дохода.
Хорошая система мотивации должна сочетать в себе и материальную и не материальную части, я точно знаю есть компании которые так умеют.
Да я с этим не спорю! Просто в этой статье я пытался рассказать именно про материальную часть.
Аппетит приходит во время еды. Есть исследования, которые говорят, что человек не может быть долго доволен своей ЗП. С ростом ЗП растут потребности и ЗП уже не хватает. Как следствие известная пословица «денег всегда не хватает».
Это понятно, вопрос в том насколько хочется и что значит не хватает. Не хватает на еще одну машину это одно, не хватает детям на еду это очень сильно другое. И между этими точками лежит много вариантов. Кто же будет против прибавки в 10к? Но другой вопрос что далеко не каждый готов ради этого возиться с «дебильными формами». Если у меня холодильник пустой то я и формами и с KPI буду возиться, а если с этим проблем нет, но я пожалуй подумаю — а сделают ли +20% з/п меня счастливее ценой такого геморроя.
Хотя повторюсь — тут есть элемент геймификации и людям которым эта конкретная игра нравится — может быть прикольно в нее играть.
Если честно, то я не понимаю почему мне слили карму за эту статью. Легкое чувство несправедливости осталось. Хотя я предвидел, что такое может быть, когда писал статью :)
Статья то сама по себе хорошая, тема инструментальной мотивации хорошо раскрыта. Но тема так себе.
Как пример — хорошая, продуманная, грамотная научная статья на тему как «топить котят» на Хабре (да и не только) не принесет большой популярности автору.
Как пример — хорошая, продуманная, грамотная научная статья на тему как «топить котят» на Хабре (да и не только) не принесет большой популярности автору.
Жаль что это так. Тогда буду писать на менее колкие темы :)
ну тема не колкая — а скорее мутная. message в статье был такой (я утрирую но судя по комментариям было похоже)
1. программистов надо мотивировать баблом
2. за бабло они мать родную подадут не будут заниматься мутью на работе (которой они обычно занимаются) и будут работать без перерывов даже в праздники
3. вот адская (она реально адская поверьте мне) система которая позволяет делать с ними такие страшные вещи.
Аудитория Хабра в массе своей как раз программисты и статья о том «как приготовить из программиста пирог» не может вызвать положительной реакции никак.
Я допускаю что система основанная на KPI кому-то нравится и в ней могут быть положительные стороны для разного рода групп людей. Но как раз это из статьи не видно — какая и для кого и какая именно тут может быть польза.
1. программистов надо мотивировать баблом
2. за бабло они мать родную подадут не будут заниматься мутью на работе (которой они обычно занимаются) и будут работать без перерывов даже в праздники
3. вот адская (она реально адская поверьте мне) система которая позволяет делать с ними такие страшные вещи.
Аудитория Хабра в массе своей как раз программисты и статья о том «как приготовить из программиста пирог» не может вызвать положительной реакции никак.
Я допускаю что система основанная на KPI кому-то нравится и в ней могут быть положительные стороны для разного рода групп людей. Но как раз это из статьи не видно — какая и для кого и какая именно тут может быть польза.
Хм! Буду иметь ввиду. Но вообще статья мне не кажется такой как вы написали :)
Секрет хорошей статьи заключается в том чтобы после а лучше до того как она написана перечитать ее с точки зрения целевой аудитории.
Почитайте комментарии в них все 3 пункта которые я перечислил присутствуют. Я не буду цитировать, думаю вы легко сами найдете если будете смотреть не предвзято.
Почитайте комментарии в них все 3 пункта которые я перечислил присутствуют. Я не буду цитировать, думаю вы легко сами найдете если будете смотреть не предвзято.
Видите, какой вы настырный — прямо как настоящий «успешный менеджер», который по трупам пойдёт! Вам уже не раз сказали, что система — *овно (статья хорошая, но она не оправдывает систему!). А вы продолжаете гнуть: «у нас всё хорошо, у нас все довольны....». Если все довольны, зачем это писать? Дюже альтруизмом переполняет? «материальная стимуляция» существует тысячу лет, вы здесь ничего нового не открыли. Зато начисто игнорируете человеческое достоинство ваших работников и открытым текстом их превращаете в ослов, тянущихся к морковке. Как вас после этого называть/уважать??
Для Socratdv,: всё равно кто написал, суть статьи — гнилая. Ни на одной работе я не встречал такой «выжимки»! Почему? Да потому что жлобов — сам избегал, а у нормальных компаний НЕТ филонщиков — их либо вовремя отсеивают, либо вылетают в процессе (но при этом все получают нормальную зарплату).
Ваша отвратительная система видимо хорошо коррелирует с вашим внутренним миром. Было бы интересно на вас посмотреть, если бы ваша жена через секс манипулировала вами для выполнения домашних работ — прочувствовали бы на своей шкуре, что значит «вджобывать за морковку» — это низко!
Для Socratdv,: всё равно кто написал, суть статьи — гнилая. Ни на одной работе я не встречал такой «выжимки»! Почему? Да потому что жлобов — сам избегал, а у нормальных компаний НЕТ филонщиков — их либо вовремя отсеивают, либо вылетают в процессе (но при этом все получают нормальную зарплату).
Ваша отвратительная система видимо хорошо коррелирует с вашим внутренним миром. Было бы интересно на вас посмотреть, если бы ваша жена через секс манипулировала вами для выполнения домашних работ — прочувствовали бы на своей шкуре, что значит «вджобывать за морковку» — это низко!
Позвольте не согласиться.
Если вы не разу не ездили на Мерседесе — это не значит, что он *овно. Так же и здесь — если вы ни разу не встречали такой практики, то это не значит, что она плохая.
Советую вам сначала посмотреть на мир другими глазами — глазами работодателя, ну или хотя бы менеджера крупного звена, ну на крайний случай глазами трудолюбивого работника.
Есть такая интересная теория справедливости Адамса — почитайте на досуге. В ней хорошо описано про материальную составляющую мотивации и какие возможны реакции работника на несправедливость.
Так вот я к чему — не рассматривайте данную систему, как систему манипулирования сотрудниками. Эту систему и итоговое денежное вознаграждение надо рассматривать лишь как меру справедливости. Т.е. система позволяет оценить вложенный труд и конвертировать его в вознаграждение. Ни какого манипулирования сотрудниками нет — все прекрасно понимают за что получают деньги. Как поработал — так и заработал.
Обычно противятся этой системе лентяи, т.к. сразу становится понятно, что они плохо работают. Но такие у нас на долго не задерживаются.
Судя по вашей реакции — могу предположить, что вы тоже не сильно трудолюбивы.
Если вы не разу не ездили на Мерседесе — это не значит, что он *овно. Так же и здесь — если вы ни разу не встречали такой практики, то это не значит, что она плохая.
Советую вам сначала посмотреть на мир другими глазами — глазами работодателя, ну или хотя бы менеджера крупного звена, ну на крайний случай глазами трудолюбивого работника.
Есть такая интересная теория справедливости Адамса — почитайте на досуге. В ней хорошо описано про материальную составляющую мотивации и какие возможны реакции работника на несправедливость.
Так вот я к чему — не рассматривайте данную систему, как систему манипулирования сотрудниками. Эту систему и итоговое денежное вознаграждение надо рассматривать лишь как меру справедливости. Т.е. система позволяет оценить вложенный труд и конвертировать его в вознаграждение. Ни какого манипулирования сотрудниками нет — все прекрасно понимают за что получают деньги. Как поработал — так и заработал.
Обычно противятся этой системе лентяи, т.к. сразу становится понятно, что они плохо работают. Но такие у нас на долго не задерживаются.
Судя по вашей реакции — могу предположить, что вы тоже не сильно трудолюбивы.
Из вас получается очень фиговый психолог (хотя руководителю как раз стоит этим свойством обладать). Не надо путать достоинство с ленью.
У вас БЫЛА БЫ справедливая систаема, будь у неё ОБЪЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА — кубометры, литры, часы… Но у вас всего лишь от балды придуманные сроки выполнения задач и «оценка руководителя» — о какой «справедливости» речь??
Я уже выражал одну из важных мыслей: «при нормальной зарплате НЕТ потребности выполнять работу сверх плана». У вас, очевидно, зарплата занижена — опять вы наёмываете сотрудников и изображаете вид, будто «всё в их руках». Да нихрена! Они получат не больше, чем вы им дадите (а судя по урезке до 120% — вы даже на ЧЕСТНУЮ ПЕРЕРАБОТКУ жлобитесь как хохлы). О чём с вами говорить? Ваша рабская система — её прятать надо, а не на публике хвалиться!
У вас БЫЛА БЫ справедливая систаема, будь у неё ОБЪЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА — кубометры, литры, часы… Но у вас всего лишь от балды придуманные сроки выполнения задач и «оценка руководителя» — о какой «справедливости» речь??
Я уже выражал одну из важных мыслей: «при нормальной зарплате НЕТ потребности выполнять работу сверх плана». У вас, очевидно, зарплата занижена — опять вы наёмываете сотрудников и изображаете вид, будто «всё в их руках». Да нихрена! Они получат не больше, чем вы им дадите (а судя по урезке до 120% — вы даже на ЧЕСТНУЮ ПЕРЕРАБОТКУ жлобитесь как хохлы). О чём с вами говорить? Ваша рабская система — её прятать надо, а не на публике хвалиться!
Я уже выражал одну из важных мыслей: «при нормальной зарплате НЕТ потребности выполнять работу сверх плана».
У вас может и нет, а у кого-то кто хочет зарабатывать больше — есть и еще какая. Вы когда кредит за квартиру будите выплачивать, тогда поймете.
Странные выводы вы делаете. Ткните в то место, где это написано. Не можете? Тогда Вы перевираете факты!
У нас база в норме (100%) для хорошего программиста даже больше, чем средняя ЗП по городу.
В итоге есть программисты, которые зарабатывают на 30%-40% больше, чем их коллеги в других компаниях во Владивостоке. И они этим очень довольны.
У нас база в норме (100%) для хорошего программиста даже больше, чем средняя ЗП по городу.
В итоге есть программисты, которые зарабатывают на 30%-40% больше, чем их коллеги в других компаниях во Владивостоке. И они этим очень довольны.
Подождите, как предел 120% связан с «судя по вашим рассказам, просто зарплаты изначально занижены на 20%»?
Предел 120% вводили специально, чтобы охладить пыл некоторых трудоголиков, которые работали без нормального отдыха. И эта мера сработала.
Я считаю нормальной практикой ограничивать работу в разумных пределах и давать людям нормально отдыхать. У нас еще есть практика насильно выгонять в отпуск минимум на 2 недели в год. До этого были желающие побольше поработать без отдыха и компенсировать весь отпуск в денежном эквиваленте.
Про мои выводы про лентяев и лгунов — я привык открыто указывать людям на их недостатки. Главное, чтобы эти недостатки были не пустословием, а подтверждались фактами. :)
Предел 120% вводили специально, чтобы охладить пыл некоторых трудоголиков, которые работали без нормального отдыха. И эта мера сработала.
Я считаю нормальной практикой ограничивать работу в разумных пределах и давать людям нормально отдыхать. У нас еще есть практика насильно выгонять в отпуск минимум на 2 недели в год. До этого были желающие побольше поработать без отдыха и компенсировать весь отпуск в денежном эквиваленте.
Про мои выводы про лентяев и лгунов — я привык открыто указывать людям на их недостатки. Главное, чтобы эти недостатки были не пустословием, а подтверждались фактами. :)
Странные выводы вы делаете. Ткните в то место, где это написано. Не можете? Тогда Вы перевираете факты!
Утверждение -> вопрос в неуважительной форме -> ответ за собеседника, пытающийся выставить его в негативном свете -> псевдоуважительный наезд.
Вы с работниками так же общаетесь?
«Аудитория Хабра в массе своей как раз программисты и статья о том «как приготовить из программиста пирог» не может вызвать положительной реакции никак. „
Я думаю тут зависит от информационной культуры человека — готов ли он рассматривать сообщения, противоречащие своей картине мира. В данном случае повествуется о довольно интересном опыте и хотелось бы, чтобы человек дальше о нем рассказывал (например, что будет через год, не проявится ли проблема “поиска локальных максимумов» о которой писал Джоел).
Массовый же читатель строит для себя информационный кокон (я не помню источник термина — кажется книжка Information Diet) — стараясь подписаться на приятные ему блоги и заткнуть неприятные минусом в карму, подобно тому как в древности правители убивали гонцов, принесших плохую весть…
Я думаю тут зависит от информационной культуры человека — готов ли он рассматривать сообщения, противоречащие своей картине мира. В данном случае повествуется о довольно интересном опыте и хотелось бы, чтобы человек дальше о нем рассказывал (например, что будет через год, не проявится ли проблема “поиска локальных максимумов» о которой писал Джоел).
Массовый же читатель строит для себя информационный кокон (я не помню источник термина — кажется книжка Information Diet) — стараясь подписаться на приятные ему блоги и заткнуть неприятные минусом в карму, подобно тому как в древности правители убивали гонцов, принесших плохую весть…
Вам еще пока ничего не слили, уж поверьте на слово.
И да, карма несправедлива. Такова жизнь.
Статья как раз хорошая, описывает систему полно и адекватно.
А вот система плохая — оставил развернутый комментарий ниже.
И да, карма несправедлива. Такова жизнь.
Статья как раз хорошая, описывает систему полно и адекватно.
А вот система плохая — оставил развернутый комментарий ниже.
Я тот человек, который придумал эту систему мотивации — прошу кидать тухлыми яйцами в меня, а не в автора статьи! :)
Из комментариев я понял, что хабросообщество не поняло смысла статьи.
Данная система мотивации совсем не отменяет нематериальные и внутренние стимулы. Эта система лишь дополняет общую систему мотивации конкретными материальным вознаграждением, позволяя сфокусировать сотрудников на важном.
Кратко суть данной системы в следующем:
1. Программистов МОЖНО мотивировать деньгами. Особенно тех, кто пытается отжать систему и время от времени филонить по-своему усмотрению. А таких много.
2. Система ориентирована на оплату результата, а не времени. Т.е. программисты не получают деньги, а зарабатывают. Естественно, у большинства появляется желание больше зарабатывать, иногда жертвуя свободным временем. Все перегибы корректируются обратной связью и обрезанием результативности 120% (чтобы не было желания много перерабатывать).
3. Система на ЗАСТАВЛЯЕТ фигачить с утра до вечера без перерывов и выходных. Это право выбора каждого сотрудника. Из личного опыта: большинство программистов не перерабатывают и не гонятся за сверх результативностью — они просто хорошо работают и хорошо зарабатывают. Их результативность 100-105% из месяца в месяц.
4. Кто не хочет работать и зарабатывать — того система «выдавливает», они меньше получают денег. Если сотрудники не реагируют на обратную связь, не исправляют своё поведение, т.е. «оцифрованный» результат по итогам нескольких месяцев не удовлетворительный, то это инструмент расстаться с сотрудником.
5. Система нравится руководству компании. Во-превых, она позволяет работодателю выжимать из программистов хороший результат. А во-вторых, заказчик понимает за что он платит. Это в итоге позволило убить практически все вопросы о ЗП программистов (почему Васе Пупкину надо платить такую зарплату и вообще пора бы её поднять). В итоге уровень доверия и климат между отделами улучшились. Взаимоотношения стали более прозрачными.
6. Самим программистами эта система тоже нравится, т.к. позволяет в какой-то мере справедливо оценивать их труд. Кто хорошо работает — тот хорошо зарабатывает, кто лучше — тот еще больше. А несправедливость оплаты труда — это ОЧЕНЬ большой демотивирующий фактор.
7. Данная система позволяет планировать своё развитие и повышение заработка как в краткосрочном периоде, так и в долгосрочном. Все знают, что необходимо сделать, чтобы зарабатывать больше через месяц или через год. Это позволяет удерживать хороших сотрудников на долго. У них помимо профессионального интереса есть и материальный.
Из комментариев я понял, что хабросообщество не поняло смысла статьи.
Данная система мотивации совсем не отменяет нематериальные и внутренние стимулы. Эта система лишь дополняет общую систему мотивации конкретными материальным вознаграждением, позволяя сфокусировать сотрудников на важном.
Кратко суть данной системы в следующем:
1. Программистов МОЖНО мотивировать деньгами. Особенно тех, кто пытается отжать систему и время от времени филонить по-своему усмотрению. А таких много.
2. Система ориентирована на оплату результата, а не времени. Т.е. программисты не получают деньги, а зарабатывают. Естественно, у большинства появляется желание больше зарабатывать, иногда жертвуя свободным временем. Все перегибы корректируются обратной связью и обрезанием результативности 120% (чтобы не было желания много перерабатывать).
3. Система на ЗАСТАВЛЯЕТ фигачить с утра до вечера без перерывов и выходных. Это право выбора каждого сотрудника. Из личного опыта: большинство программистов не перерабатывают и не гонятся за сверх результативностью — они просто хорошо работают и хорошо зарабатывают. Их результативность 100-105% из месяца в месяц.
4. Кто не хочет работать и зарабатывать — того система «выдавливает», они меньше получают денег. Если сотрудники не реагируют на обратную связь, не исправляют своё поведение, т.е. «оцифрованный» результат по итогам нескольких месяцев не удовлетворительный, то это инструмент расстаться с сотрудником.
5. Система нравится руководству компании. Во-превых, она позволяет работодателю выжимать из программистов хороший результат. А во-вторых, заказчик понимает за что он платит. Это в итоге позволило убить практически все вопросы о ЗП программистов (почему Васе Пупкину надо платить такую зарплату и вообще пора бы её поднять). В итоге уровень доверия и климат между отделами улучшились. Взаимоотношения стали более прозрачными.
6. Самим программистами эта система тоже нравится, т.к. позволяет в какой-то мере справедливо оценивать их труд. Кто хорошо работает — тот хорошо зарабатывает, кто лучше — тот еще больше. А несправедливость оплаты труда — это ОЧЕНЬ большой демотивирующий фактор.
7. Данная система позволяет планировать своё развитие и повышение заработка как в краткосрочном периоде, так и в долгосрочном. Все знают, что необходимо сделать, чтобы зарабатывать больше через месяц или через год. Это позволяет удерживать хороших сотрудников на долго. У них помимо профессионального интереса есть и материальный.
Вы считаете, что все кто не использует подобную систему рано или поздно до неё всё равно дойдут. Это единственно верный путь? Есть ли KPI у самой системы, если есть достигнуты ли они?
Выражу своем мнение. Саша позже напишет наверное. Ему некогда, KPI надо выполнять :)
Лично я так не считаю. До цели почти всегда можно дойти несколькими дорогами. Это одна из них. Это инструмент, который от части позволяет управлять людьми. Ты можешь сказать им: «ребята сейчас важнее скорость» и завести в показатели какой-нибудь ЛПР, потом можешь сказать «Сейчас важнее качество» и завести в показатели «Количество ошибок найденный в продакшене»
При этом, вся эта система ни в коем случае не отменяет нематериальное стимулирование сотрудников! И работать система без других видов мотивирования не будет!
У нас много других видов мотивации не материальных: свободный график, работа из дома, неформальные отношения внутри коллектива(даже с топ-менеджментом), отсутствие излишней бюрократии, нормальные условия труда, небывалая гибкость в предоставлении отпуска и т.д.
Но цель статьи была написать про материальную мотивацию.
Не знаю на счет KPI, но одно могу сказать точно: с внедрением ЛПР, например, некоторые стали работать больше.
При этом, качество выпускаемых моим отделом продуктов, я оцениваю на твердую четверку, хотя это мнение субъективное.
Вы считаете, что все кто не использует подобную систему рано или поздно до неё всё равно дойдут. Это единственно верный путь?
Лично я так не считаю. До цели почти всегда можно дойти несколькими дорогами. Это одна из них. Это инструмент, который от части позволяет управлять людьми. Ты можешь сказать им: «ребята сейчас важнее скорость» и завести в показатели какой-нибудь ЛПР, потом можешь сказать «Сейчас важнее качество» и завести в показатели «Количество ошибок найденный в продакшене»
При этом, вся эта система ни в коем случае не отменяет нематериальное стимулирование сотрудников! И работать система без других видов мотивирования не будет!
У нас много других видов мотивации не материальных: свободный график, работа из дома, неформальные отношения внутри коллектива(даже с топ-менеджментом), отсутствие излишней бюрократии, нормальные условия труда, небывалая гибкость в предоставлении отпуска и т.д.
Но цель статьи была написать про материальную мотивацию.
Есть ли KPI у самой системы, если есть достигнуты ли они?
Не знаю на счет KPI, но одно могу сказать точно: с внедрением ЛПР, например, некоторые стали работать больше.
При этом, качество выпускаемых моим отделом продуктов, я оцениваю на твердую четверку, хотя это мнение субъективное.
Добавлю своих 5 копеек: я так не считаю и ни когда этого не говорил.
Мы поделились нашей работающей практикой материального стимулирования труда программистов. Есть и другие практики — работающие и не очень, я их не отрицаю.
До этого мы пытались использовать разные способы материальной мотивации, в т.ч. фиксированную оплату труда. Эта система оказалась наиболее эффективной. Да и то, мы не сразу пришли именно к этим показателям — что-то меняли по пути, отслеживая как это работает. Большинство проблем, которые были до введения этой системы, ушли или минимизировались. И это я считаю главным критерием успеха внедрения системы.
Мы поделились нашей работающей практикой материального стимулирования труда программистов. Есть и другие практики — работающие и не очень, я их не отрицаю.
До этого мы пытались использовать разные способы материальной мотивации, в т.ч. фиксированную оплату труда. Эта система оказалась наиболее эффективной. Да и то, мы не сразу пришли именно к этим показателям — что-то меняли по пути, отслеживая как это работает. Большинство проблем, которые были до введения этой системы, ушли или минимизировались. И это я считаю главным критерием успеха внедрения системы.
Так может поделитесь о своем опыте использования других систем? Что меняли, почему?
Как отслеживали эффективность? Какие были проблемы?
P.S. Собственно, тоже самое спрашивает GraDea, на пост которого Вы отвечаете.
Как отслеживали эффективность? Какие были проблемы?
P.S. Собственно, тоже самое спрашивает GraDea, на пост которого Вы отвечаете.
Боюсь, что данная система скорее вредна чем бесполезна.
Плюсы:
1. Прозрачность. Каждый видит, за что ему платят.
2. Экономия сил руководства. Не надо самим определять размер оплаты, не надо это обосновывать.
Минусы:
1. Программирование — это НИОКР, все нетривиальные задачи выполняются за недетерминированное время.
2. Фальсификация — программисты легко смогут максимизировать метрику вместо положительного эффекта от работы.
3. Оценка руководителя без привязки к исполнителю стоит по пятачку за пучок, а с привязкой — уже не является критерием для премирования. Более того, просадка по срокам сама по себе почему-то бьет по исполнителю, а не руководителю.
4. Отсутствие обратной связи — подчиненные не оценивают руководителей.
5. Очевидное преимущество у быстро и грязно клепающих решения простых задач и дискриминация тех, кто берется за решение сложных и работает качественно.
6. Отсутствие прямой связи с результатами работы компании.
Итоги:
1. Система как способ расчета зарплаты программистов только вредит
2. Реальные решения по зарплате и определения качества труда — задача руководства, которые должны выявлять полезность тех или иных работников.
3. Метрики, которые считает система полезны лишь как один из дополнительных инструментов контроля.
Контрольная задача:
Некий проект завалил все сроки и бюджеты. Результат по продажам получившегося продукта на следующий год дал рекордную прибыль. Кого премировать?
Плюсы:
1. Прозрачность. Каждый видит, за что ему платят.
2. Экономия сил руководства. Не надо самим определять размер оплаты, не надо это обосновывать.
Минусы:
1. Программирование — это НИОКР, все нетривиальные задачи выполняются за недетерминированное время.
2. Фальсификация — программисты легко смогут максимизировать метрику вместо положительного эффекта от работы.
3. Оценка руководителя без привязки к исполнителю стоит по пятачку за пучок, а с привязкой — уже не является критерием для премирования. Более того, просадка по срокам сама по себе почему-то бьет по исполнителю, а не руководителю.
4. Отсутствие обратной связи — подчиненные не оценивают руководителей.
5. Очевидное преимущество у быстро и грязно клепающих решения простых задач и дискриминация тех, кто берется за решение сложных и работает качественно.
6. Отсутствие прямой связи с результатами работы компании.
Итоги:
1. Система как способ расчета зарплаты программистов только вредит
2. Реальные решения по зарплате и определения качества труда — задача руководства, которые должны выявлять полезность тех или иных работников.
3. Метрики, которые считает система полезны лишь как один из дополнительных инструментов контроля.
Контрольная задача:
Некий проект завалил все сроки и бюджеты. Результат по продажам получившегося продукта на следующий год дал рекордную прибыль. Кого премировать?
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Материальное стимулирование программистов. Грабли, пряники и плети