Комментарии 124
А где вопрос?:
- Вы будете повышать зарплату 1 раз в год, ценным сотрудникам и увольнять тех от кого мало толка.
- Возможно повысим, если ценный сотрудник пригрозит офером. Либо пусть идёт на все 4 стороны, незаменимых не бывает.
Вопросы именно про ситуацию "сотрудник пришёл просить повышения зарплаты". Стратегии планового повышения зарплат и управления персоналом — это отдельный разговор, там одним вопросом не обойдёшься.
Есть два варианта с "готовый уволиться" — менеджер знает о готовности (ультиматум: или повышайте, или уволюсь) или только допускает с некоторой долей вероятности, на основании своих предположений о ситуации на рынке труда и опыта работы с этим конкретным человеком.
Нет, ну смотрите:
- есть галера с нормальной по стране зарплатой (про другие локации — не знаю)
- случилась эта хрень с ковидлой
- март — общее письмо "мы временно приоставналиваем пересмотр зарплаты по результатам за год, о разлоке сообщим отдельно"
- май — общее письмо "отчёт: наши фин. показатели охрененно выросли".
Догадайтесь с 3х нот, появилось ли на текущий момент письмо, что разлок произошёл?
И это, пусть и галера, но с хорошей зарплатой по СПб. Как минимум сравнимой с яндексом (скорее даже повыше, но не факт). В общем — я даже подходить не буду, когда появится время — просто найду подходящий офер и молча уйду.
PS и да, галера, понятно, юридически грамотная — давным давно озаботилась "без одобрямс от имени компании ни строчки"… так что название не скажу, хотя подозреваю что не одни они такие, разве что другие могли промолчать, а не разослать на всех фин-отчёт.
Вы про EPAM, о письме с заморозкой з/п которого написали многие IT-ресурсы?
Собственно и про разморозку з/п тоже писали:
"Сотрудники EPAM получили новое письмо от Ларри Соломона. Он сообщил, что с 1 июля компания возобновляет повышение зарплат отдельным категориям работников.
EPAM принял решение с 1 июля возобновить пересмотр заработной платы сотрудников уровня А1-В1."
13-го июня было письмо, что с 1-го июля разморозили. Разослали на всех сотрудников. Так что зря сидите и ждёте. Потрясите своего RMа. Но даже разморозка повышения з/п поиску более подходящего офера не помеха.
Не епам, соседи. На нашей галере ещё не возобновили (месяц-два назад коллега прошёл ежегодной аппраизал, потом ругался… он это письмо не увидел...).
Да я в общем-то подозреваю что все галеры этим в большей или меньшей степени пользуются.
Это больше работа, на которой менеджмент относится к сотрудникам как к легкозаменяемому ресурсу. А уж идут на неё каждый по своим причинам. В том числе и таким как поработать с хайповыми технологиями, получить опыт командной разработки, иметь возможность менять проекты как перчатки и т. д.
Тут я упомяну ровно четыре нюанса:
- галера — это устоявшийся термин, характеризующий тип компаний (аутсорс и аутстаф), в которых зарплаты в целом выглядят неплохо (на восточно-европейском рынке, ага), но в западных странах едва ли дотягивают до зарплат продуктовых (а в США и вовсе откровенно ниже на 20% в лучшем случае)
- такие компании обладают широким списком проектом и стеком под него, плюс покрывает базовые потребности програаммиста. Нормальная идея зарулить сюда на 2-5 лет за опытом, в том числе командного взаимодействия
- и да, разработчик для таких компаний — не то чтобы винтик (как в гугле), а что ещё менее значимое… поэтому такие хамские моменты, как упомянутый мной выше периодически возникают, поэтому сидеть больше 3-5 лет в такой компании — обычно не эффективно ни с точки зрения навыков, ни с точки зрения зарплаты.
- получать удовольствие от работы можно сильно по разному. Например запилом функции, которую реально будут использовать. И на галере, как ни странно, процент таких функций не ниже, чем в продуктовиках. А вот "срочная работа" может и не оказаться таковой, это да, минус… но при этом всё равно вытащат на овертайм.
простите, случаем не четырёх буквенное название и на А начинается?
На самом деле, как и во многих вещах — всё может быть крайне индивидуально и зависеть от компании, от отношений с руководителям (и их количеством), ситуацией на рынке и в компании в целом.
С готовым оффером — он триггернул твой разговор, открыто намекаешь, что если не перебьёте, то приму.
Для работодателя это по сути особо не отличается от первого варианта: есть работник, у него есть оффер на большую зарплату и он его использует как аргумент.
TL;DR: если сотрудник чем-то недоволен, с ним надо бескомпромиссно расставаться.
Мне кажется, тут все просто. Если сотрудник — просто сотрудник, то я вообще не вижу смысла с ним разговаривать при постановке вопроса «хочу больше денег» (при условии, конечно, что ежегодная индексация и карьерный рост автоматические). Ну, хочешь — иди, в такой ситуации уже все равно что-то подгнило. Сотрудник должен быть доволен задолго до того, как он начнет задумываться о других офферах.
При этом платить выше рынка просто нерентабельно в том смысле, что всегда найдется контора послабее, которой нужен один сильный разработчик, — они его в любом случае перекупят; для них это одна высокая зарплата, для нас — одна из тридцати.
С другой стороны, при конкурентноспособных зарплатах можно прилагать усилия для того, чтобы люди были привязаны нематериальной составляющей (внутренние курсы повышения квалификации, сильная команда, интересные технологии, конференции, и так далее). Мой шеф прекрасно знает, что и я лично регулярно получаю предложения о вдвое-втрое бо́льшей зарплате (это если не рассматривать Долину, там и впятеро дадут хоть сегодня), и большинство коллег, проработавших у нас хотя бы год — точно могут получить завтра от входа от двадцати до ста процентов прибавки к тому, что платим мы. Всем поднять зарплату? — Так себе вариант. Разработчики у нас и сейчас не бедствуют.
Так что после достижения сотрудником определенного уровня — любой разговор о недостатке денег — с оффером ли, без ли — большой красный флажок «что-то пошло не так, пора расстаться, бывает, останемся друзьями».
Навряд ли вышеизложеннеое будет работать для галер, впрочем.
при условии, конечно, что ежегодная индексация и карьерный рост автоматические
Вот это условие часто, очень часто не соблюдается. Всё в ручном режиме, уже хорошо если инициативы от работника не требуется, если руководство само мониторит рынок, квалификацию сотрудника и т. п.
большой красный флажок «что-то пошло не так, пора расстаться, бывает, останемся друзьями».
Вариант сначала разобраться что пошло не так, не рассматриваются? Может упомянутые процессы уже не отвечают реалиям рынка? Например, пересмотр зарплаты у вас автоматический раз в год, а у конкурентов раз в квартал давно. Может интересные технологии интересны только технически, но не повышают востребованности разработчика на рынке? Много может быть факторов, которые компания может исправить, когда сыпятся красные флажки.
Всё в ручном режиме [...]
В ручном даже лучше, я имел в виду «автоматически, без вмешательства сотрудника, на регулярной основе».
Много может быть факторов, которые компания может исправить, когда сыпятся красные флажки.
Когда сыпятся — да, разумеется; если что-то идет не так на потоке — надо разбираться, очевидно. И, поскольку это очевидно, я говорил про ситуацию «раз в пятилетку один из ста сотрудников приходит клянчить». Надо предотвращать такие оказии, я же в первом абзаце акцентировал на этом внимание: «Сотрудник должен быть доволен [...]». Это первоочередная задача, и исполнение ее не зависит от конкурентов и фазы луны. Но всех не удовлетворишь, и это нормально. Неудовлетворенных надо с миром отпускать.
А можете объяснить почему при реальной возможности перейти на зарплату в 3-5 раз больше вы остаетесь на этой работе? Интересует реальная мотивация, я так понимаю дело не в лояльности работодателю (было бы странно жертвовать своими интересами/временем ради чужих)? Я сейчас в ситуации когда повышение x2 еще возможно, а х3 уже намного сложнее и скорее всего потребует переквалификацию в менеджера и т.п., а x5 это только свой бизнес со всеми вытекающими.
разработчик говорит что хочет получать больше и предлагает пересмотреть свои обязанности, чтобы его работа приносила больше пользы
Очень странно ожидать такого прозрения от разработчика. Это прямая обязанность CTO и его помощников.
я так понимаю дело не в лояльности работодателю (было бы странно жертвовать своими интересами/временем ради чужих)
На 80% в лояльности работодателю. Не понимаю, с чего вы взяли, что я чем-то жертвую, и что работодатель — всенепременно «чужой». Во-первых, я уже не голодаю, а человек я не очень притязательный. Во-вторых, я работаю на позиции «principal engineer», тут смена работы уже равнозначна трем переездам (девяти пожарам). Еще я много времени уделяю OSS, веду внутренние курсы повышения квалификации, решаю действительно интересные задачи, которые вообще стали реальностью именно благодаря лояльности компании ко мне. Не вижу причин не платить им тем же. Я теоретически могу фигачить простой код километрами, но я не хочу этим заниматься; мне нравится решать то, что пока никто не решил и никто вокруг решить не может.
Остльные 20% — я не готов ни за какие деньги никуда переезжать, я нашел себе для жизни место моей мечты, а всякая удаленка — это про гораздо более слабые позиции. Теоретически можно было бы подумать о швейцарских альпах, но там нет интересных мне лично технологий, из окна не увидеть рассвет над Средиземным морем, да и не хочется мне жить среди швейцарцев.
Очень странно ожидать такого прозрения от разработчика.
Обычно под тавими советами имеется в виду подойти и спросить: "какие обязанности я могу ещё исполнять, чтобы получать больше?". Иногда работает, иногда оказывается что у "CTO и его помощников" есть какие-то незакрытые текущей командой потребности, но расширить команду они не могут или не хотят, например по соображениям того, что она станет слишком большой чтобы оставаться единой командой, а горизонтально масштабироваться — слишком высоки риски потерять и ту, что имееют. И вот тут могут предложить одному из разработчиков взять на себя ещё и роль "девопс-инженера", взять на себя ответственность за CI/CD, например, или за мониторинг инфраструктуры и/или приложения за относительно небольшую доплату.
Обычно под тавими советами имеется в виду подойти и спросить: «какие обязанности я могу ещё исполнять, чтобы получать больше?».
Очень странно ожидать такую инициативу от разработчика. Это прямая обязанность CTO и его помощников.
Если они не справляются, да, может помочь, но зачем работать с некомпетентными людьми?
Повторюсь, я не верю в историю: дайте мне больше обязанностей и больше денег. Или «ты лопнешь деточка», или пострадает качество исполнения. Поэтому скорее это история про «я хочу развиваться и приносить этим больше пользы чем сейчас», а дальше надо решать что делать с текущими задачами. Можно подумать об автоматизации, можно переписать и оптимизировать участок, можно передать опыт кому-то другому (тут и обучение и уменьшение зависимости от одного человека).
Что "это"? Раздача обязанностей сотрудникам сверх тех, о которых договаривались?
Предугадывание и понимание «какие обязанности разработчик может ещё исполнять, чтобы получать больше», продвижение людей по карьерной лестнице, поощрение, поддержание во всех хорошего настроения и удовлетворения зарплатой.
Вообще, в здоровых командах, люди делают сколько хотят и могут — без предварительного шантажа «дай рубль, а то буду как буратино только то, что мне навязали, делать», — а руководство обо всем этом знает, и повышает зарплаты соответственно. Я это назвал «автоматически» в своем самом первом комментарии.
С тех пор меня успели обвинить в том, что я всех вокруг держу за холопов, а сам пригрелся и просто не хочу развиваться. Но тезис от этого не поменялся.
В моем понимании хорошей команды (как я, опять же, написал в самом первом комментарии) — люди довольны, работают в охотку, получают за это хорошие деньги, а при увеличении нагрузки (расширении полномочий и ответственности) — тут же получают надбавку, которая их устраивает. Без необходимости сообщать что-то CTO, потому что хороший CTO это знает и видит. Если за прибавкой надо ходить — это говно, а не CTO; если разработчик сообщает «могу вот в полную силу работать, если мне заплатят больше» — это говно, а не разработчик.
Я не знаю, как разжевать эту бесхитростную мысль дальше.
а при увеличении нагрузки (расширении полномочий и ответственности) — тут же получают надбавку, которая их устраивает.
Я о сценарии когда сообщаешь о желании расширении полномочий и ответственности сам, а не ждёшь когда тебе новую, возможно неприемлемую нагрузку дадут сверху. И, да, явно обозночая "дай рубль, а то буду как буратино то, что мне навязали о чём договорились изначально."
Без необходимости сообщать что-то CTO, потому что хороший CTO это знает и видит.
Хорошо когда начальник телепат, но в мой жизни хороший CTO отличается от плохого в том числе и тем, что постоянно напоминает подходить к нему по всем вопросам рабочих процессов или в рамках плановых 1:1 или внепланово, если нужно срочно порешать.
если разработчик сообщает «могу вот в полную силу работать, если мне заплатят больше» — это говно, а не разработчик
Вот тут согласен (из-за чего часто имел проблемы в компаниях, где принята самооценка как часть системы мотивации, а я почти всегда ставил as expected, 100% и т. п.), но я не о том в полную силу работать или в режиме итальянской забастовки. Я о том, что можно работать в рамках каких-то установившихся, необязательно формально, обязанностей в полную силу, а можно явно и относительно формально сообщать о своей готовности выйти за них на постоянной основе.
Мы говорим примерно об одном и том же. Шеф не обязан быть телепатом, и подходить к нему можно, и нужно.
Что шеф обязан, с моей точки зрения — так это не делегировать инициативу поощрения сотрудников самим сотрудникам. Разработчик не должен ходить просить повышать зарплату; разработчик должен ходить предлагать хорошие решения чего бы то ни было (от «давайте-ка я тут тестами позанимаюсь месяцок» до «давайте-ка я вот этот проект буду вести») — а релевантное вознаграждение, устраивающее разработчика — это и есть прямая обязанность шефа.
Иначе попрошайки начнут получать в разы больше прямо завтра.
Ну а как он узнает, устраивающее или нет? ) Вот вчера меня разработчика спросили, устраивает или нет, он сказал, что да, зная что его зарплата в псоледнем квартиле, а сегодня вышл новый обзор рынка, по которому он увидел, что его текущая зарплата стала медианной и она его перестала устраивать...
он сказал, что да, зная что его зарплата в псоледнем квартиле, а сегодня вышл новый обзор рынка, по которому он увидел, что его текущая зарплата стала медианной и она его перестала устраивать...
Во-первых, так не бывает. Зарплаты так не растут.
Но даже если бы и было — я уже сказал: если разработчик следит за каждым дуновением ветерка, и бегает клянчить каждый раз, как выпал из последнего квартиля — пошел он в жопу (на галеру).
Мы без него обойдемся, а он — ну тут совсем не факт, что ему понравится все то, на что он променял свои 10%.
какие обязанности я могу ещё исполнять, чтобы получать больше?"
но это может работать только если на твоем участке все хорошо и уже автоматизировано (отдельный вопрос, что если все, что возможно — уже сделано, то чего бы не сократить должность или попросту перекинуть сотрудника на новый фронт)
Я понимаю разброс в 20-50% еще можно обосновать интересными задачами, коллективом, возможностями к самореализации. Но честно говоря рост с «principal engineer» на x2-x5 не совсем понятен, это без смены позиции или с переходом в CTO? Если без смены, то какая же у вас сейчас зарплата? Если со сменой, то больше похоже на оправдание не расти дальше (не интересно, сложно, и т.д.) И опять же это совсем другой порядок цифр, тут вопрос уже не столько в деньгах, а в свободе и увеличении возможностей. Опять же странное сравнение с 3 переездами, вас же не уран заставляют добывать на новой работе, так сложно адаптироваться к новым условиям и коллективу? На новом месте запретят OSS и обучение? Это же все можно легко выяснить на этапе собеседования и более того выторговать себе вообще любые удобные условия немного поступившись в оплате.
Посмотрел ваш профиль, без обид «никто не решил и никто вокруг решить не может» это вы про FX Risk Management?
Вы проецируете свои ожидания и ощущения на всех остальных
Нет.
при этом работодатель у вас умный и добрый
Нет.
средний разработчик (к которым вы себя не относите) не особо.
Нет (нет).
Дальше уже бессмысленно; мы явно разговариваем на разных языках, выторговывайте, сбегайте от красных CTO, что там еще — я лично буду только рад за вас.
«никто не решил и никто вокруг решить не может» это вы про FX Risk Management?
Я занимаюсь технической стороной вопроса на низком уровне, там предметная область вообще никакого значения не имеет.
Где написано что я что-то выторговывал? Я описал подход который считаю адекватным в данных условиях. О своих ожиданиях обычно договариваюсь заранее, только один раз работодатель не выполнил договоренность, но в итоге все решилось полюбовно контр-оффером, при этом с моей стороны не было ни просьб ни угроз. От CTO не сбегал, а пришел с предложением как и что можно улучшить в творившемся лютом пи***це (речь о повышении не шла), на что получил ответ что «у нас так заведено, все и так хорошо, гребцам на галерах слово не давали». После чего спокойно положил заявление «по собственному» на стол, а в ответ получил угрозы, обещание уволить «по статье» и что я больше не найду работы в этом городе, после чего СТО был послан
Почему-то мне кажется вы критически не способны воспринимать чужую точку зрения.
Я хотел понять вашу мотивацию, но в вашем ответе больше пафоса, чем реальных причин. Возможно если задаться вопросом, то все намного прозаичнее: «нас и тут неплохо кормят/тепло/уютно/не трогают». Нежелание выходить из зоны комфорта это ни хорошо, ни плохо, если не оправдывать это другими причинами. Я рад что вы нашли свое место.
Почему-то мне кажется вы критически не способны воспринимать чужую точку зрения.
Я хотел понять вашу мотивацию, но в вашем ответе больше пафоса, чем реальных причин.
Ну вот зато вы прям можете гордиться своей суперспособностью критически воспринимать чужую точку зрения, ну а когда не способны, в силу скудости ума и воображения — всегда можно объявить собеседника пафосным тараканом, не способным на развитие.
По существу нечего ответить?
Я подробно ответил выше, но мой ответ вам не понравился.
Просто наблюдение, к вам не имеющее никакого отношения: леммингам почти никогда не нравится то, что я говорю. Это ни хорошо, ни плохо, если не оправдывать это другими причинами.
А где вариант "все зависит от конкретной ситуации и правильного ответа нет"?
Как по мне, то без оффера есть больше вариантов договориться разных: от "да, повысим, но не настолько", до, например, "не повысим, но можешь работать 4 дня в неделю за те же деньги в месяц", сравнение будет с текущей ситуацией, любое улучшение лучше её. А с оффером вольно-невольно работник будет сравнивать предложенные условия с оффером прежде всего — их он уже добился, пускай и с рисками какими-то и не все предложенные улучшения условий лучше будут.
Или просто заранее назначил себе нижнюю планку. Соглашаться на меньшее можно даже с оффером, просто исходя из соображений "тут всё знакомо и всё, кроме ЗП, нравится, а там риски, что что-то пойдёт не так, что или приукрасили что-то на собесах, или просто не спросил что-то что считаешь само собой разумеющимся, а там таким считают другое, например, поминутные отчёты со скриншотами в офисе даже"
Вот вообще никакой разницы. Ну т.е. нет оффера у тебя, но ты упёрся рогом? Ну так, если есть возможность — предложим те же кейсы. Не можем предложить варианты — "идиъ с хосподомъ товарищьчъ". Вся разница — именно для работника. Ну т.е. ему предлагают 120% на новом месте или поторговавшись 110% на старом. Или он не имеет оффера, но он знает рынок и просит 120% — а ему один фиг 110% максимум (вообще компании крайне не любят повышать больше чем на 10%, как я заметил).
Тут больше про то, что если есть оффер, то вероятность согласиться на те же кейсы меньше. Запрошу +20% больше без оффера — скорее соглашусь на +10%, чем имея оффер на +20%
Ну так я про то и говорю, что наличие оффера это скорее бустр для работника (внутренний торг работника из разряда "есть оффер — меньше 15% не соглашусь, нет оффера — и на 5-10% согласен"). А вот для работодателя (если не светить оффером напрямую) разницы для этих ситуаций почти нет.
И сколько раз уже смог поменять работу с таким условием?
какие-то копейки. У нас в макдаке или курьерами люди больше зарабатывают. Т.е. если работать ниже рынка — завсегда можно найти работу на +50%-100%.
я думаю если переехать в Москву, то прогрессию можно продолжить еще раза 3
(а с таким курсом доллара даже 4)
если есть возможность просто печенек с кофе в офисе поесть, то уже удачная работа.
За «поесть печенек с кофе» поджелудочная спасибо точно не скажет. Так себе критерий, судя по отношению к своему здоровью. Вот если полноценный обед (тот, что в Москве рублей на 800-900 тянет) — вот это я понимаю, удачная работа.
Речь о тех, кто следит за рынком и своим местом на нём и двухкратной разницы с ним уж точно не допускает без условно объективных причин типа никто больше не готов работать с удалённым сотрудником, отбывающим наказание в виде лишения свободы, например. )
Это зависит от моих текущих финансовых целей. Если мне надо накопить на что-то относительно дорогое, чтобы качественно улучшить свою жизнь или предотвратить ухудшение, то да, буду торговаться или пойду в банк на пару лет, а потом соглашусь на немного меньшую. +20% к ЗП может означать +100% к скорости достижения финансовых целей без изменения образа жизни.
30-40% на текущем месте, в смысле в той же компании, обычно получить можно только в двух случаях:
- новая позиция
- тебе давно и систематически недоплачивают
А 10+% (в твёрдой валюте) в, например, год без смены позиции, вполне нормально, если не было каки-то резких кризисов — немного инфляции, немного роста рынка и немного роста квалификации.
А что за юрисдикции, где прибавка ставки может её полностью, а не, скажем, 60% (максимальное что я слышал) сожрать? Да и в целом в наших широтах обсуждаются суммы "на руки", "чистыми", net обычно, в том числе и потому что шкала плоская, а индивидуальные вычеты или крайне редки, или настолько незначительны или общеизвестны, что удобнее всем о них не вспоминать.
А что за юрисдикции, где прибавка ставки может её полностью, а не, скажем, 60% (максимальное что я слышал) сожрать?
прибавка ставки вряд ли сожрет ее полностью, но вариант из серии — было 13% подоходного, накинули 50 т.р. и ты стал платить 15% — легко. Только вот нюанс — 13% платится с сумму до 5 млн в год, И ТОЛЬКО ВСЕ ЧТО СВЫШЕ — по 15% (это новые реалии в РФ).
Не согласен.
Я ставлю себя на место работодателя.
Угроза уволиться — это ультиматум.
А вот оффер — конструктивный диалог.
Вообще, вопросы брошены в крайность.
Если возникли именно они, то на лицо плохая организация работы hr-отделов, менеджмента и лидов в вопросе развития сотрудников.
В нормальных компаниях только из-за зарплаты увольняются редко.
Угроза уволиться — это ультиматум. А вот оффер — конструктивный диалог.
Полностью с вами согласен. Почему всегда это выворачивают так, как будто работник с оффером это шантажист какой-то… Оффер — это ориентир, примерная твоя стоимость на рынке. Её полезно понимать и рпботнику и работодателю.
Неоднократно повышал зарплату с оффером, один раз мне её повысили на сумму, меньше чем в оффере и объяснив, почему так. Я согласился с аргументами и, в итоге, не пожалел.
Имхо, если работодателю чтобы понимать мою стоимость на рынке нужно увидеть оффер от другой компании, то это так себе работодатель.
Тут вопрос подхода: кто должен быть инициатором?
Здесь мы переходим в плоскость бизнес-процессов.
Каким-то компаниям нужен рост внутри себя, поскольку любой senior developer будет год въезжать в особенности проекта.
И здесь жизненно необходимо строить систему роста.
А где-то зависимость другая и для повышения зп достаточно проявить инициативу и пообщаться.
Тему можно разливать. Но суть понятна.
А вы бросаетесь в крайность: «нет оффера — нет повышения».
Если человек решил уйти — он уйдёт. Поэтому это обычные переговоры, с своими принципами сильной и слабой позиции.
Не имея оффера, позиция сотрудника выглядит слабее, но только выглядит. На сколько у него устойчивое финансовое положение — не известно.
Не имея запасного кандидата (или маленький штат), позиция компании также будет выглядеть слабее.
Я не вижу смысла как приходить к работодателю с оффером, так и сообщать ему, что буду искать работу, в случае отказа.
Как правило, если есть оффер и он лучше, я сразу ухожу на новое место. Причина: они ментально готовы платить больше и будет легче провести разговор о следующем повышении, если такая ситуация возникнет.
Если оффер хуже, я жду пока будет лучше. Если недоволен зарплатой и нет оффера, но понимание, что эта работа стоит больше, можно обсудить, но ее давить так, чтобы в случае неудачи не оказаться без штанов
Часто, в ответ на оффер лучше текущих условий, работодатель делает контроффер, и не изменяет отношения к вам, потому что прекрасно осознаёт, как работает рынок труда в IT (а не отрицает законы за стеной иллюзий). С этой точки зрения имеет смысл показать оффер текущему работодателю.
В этом случае у него будет выбор: оставить вас или заменить на менее квалифицированного сотрудника. Если вы понимаете, что ваша квалификация слишком высокая для текущего работодателя или предлагаемая зарплата слишком высока для компании, то конечно не стоит идти к нему с крутым оффером в надежде на то, что он будет стабильно платить вам слишком высокую зарплату. Если же зарплата адекватная, то как правило старый сотрудник приносит намного больше пользы на рубль зарплаты, чем новый.
Ну, найдите замену синьору, заплатив ему ниже рынка. Как часто вы наймом людей занимаетесь и собеседования проводите?
Мне платили выше рынка и даже выше имеющегося оффера, бывало, после просьбы повысить сумму до имеющегося оффера, когда все чётко понимали, что бас фактор многих процессов равен одному мне, потом находили напарника, которого я вводил в процессы, а когда приходил с ещё одним оффером, повыше, просто говорили "уведомляем тебя о сокращении" без всяких раздумий (то есть план на мой второй приход был готов), а потом, через пару месяцев рекрутеры на анонимный профиль стучались с предложением моей позиции с ЗП больше чем я просил, моя запрошенная зарплата была нижней границей вилки
Нет какого-то общего рынка, работающего по одним экономико-социальным законам. Есть стремление некоторых субъектов рынка создать выгодное им представление о наличии такого рынка и таких законов у других субъектов.
Опрос был создан до обсуждения подобных нюансов. :(
Вообще самое лучшее — если компания имеет зарплатную политику и процесс повышения зарплат является частью общего процесса. Тогда все эти авантюры с запасными офферами, "сильными" и "слабыми" позициями просто не нужны, лояльный сотрудник будет сосредоточен на продуктивной работе, а не выходить из зоны комфорта и париться в попытках выбить повышение.
Не видел компаний с внятными процессами повышения внутри. И это понятно. Предположительно — если у работника есть возможность пройти внутренний ассестмент, то по уровню стресса это эквивалентно прохождению собеседования и получению оффера к конкурентам. А там эта зарплата будет начальная…
Не взаимосвязано. Ещё раз. Как выглядит типичный процесс. «Пройди внутренний экзамен и по его результатам мы может быть дадим тебе лычку сеньора, а зарплату — так вообще через полгода увеличим (может быть)»
Поэтому проще и комфортнее пойти отсобеседоваться снаружи (по крайней мере у тебя никаких рисков)
Работаю в компании с внятными процессами повышения. Внутренний ассесмент проводится в конце года (ноябрь-декабрь), с января платится новая зарплата. Информация о том что надо сделать чтобы получать повышения, а так же вилки зарплат, открыта для сотрудников.
Ну, т.е.
- Все повышения — строго в определенном окне временном? Условно — получить надбавку вне это периода нельзя?
- У вас зарплаты открыты — это не очень характерно для многих компаний. Скорее даже наоборот. Понятно, что данные о з/п все равно рано или поздно просачиваются, даже если они скрыты.
- Такое возможно в том случае, если компания делает какой-то уникальный продукт (или работает на запад) и может предложить зарплаты не ниже рынке. Иначе в силу открытости зарплат все разбегутся
Есть компании (сам в них не работал), где есть процессы планового повышения, но постоянно напоминают, что даже если сразу после годового получения получил оффер, то обратись к своему менеджеру — может решим в индивидуальном порядке
Можно и вне периода, но это уже инициируется самим сотрудником, со стрессом и вот всем тем что выше обсуждалось. Мой поинт в том что процедура происходит автоматически и с минимумом стресса.
Точные зарплаты конкретных людей не афишируются (хотя ессно никто не может запретить работнику её разгласить). Но есть публичная информация вида "вот этот сотрудник является C++ программистом третьего грейда (a.k.a. ведущий программист)", а значит его зарплата находится внутри соответствующей общеизвестной вилки.
Компания довольно крупная, работает на себя.
По моему опыту как и рядового разработчика, как и части менеджмента, решающего такие вопросы, человек пришедший с вашей "сильной позицией" первый кандидат на увольнение в случае чего. Или просто ничего ответственного ему не поручат больше. Он проявил нелояльность: начал ходить по собесам прежде чем обсудил повышение с руководством. В любой момент может прийти опять с "сильной позицией" и если договориться снова не получится.
То есть, придя с оффером, вы выиграете в любом случае. Если вам поднимут зарплату и оставят, вы получите больше доход. Если вас уволят, то вы избавитесь от сферы жизни, где гасят вашу волю (это очень вредно для психики).
Вы рассматриваете и прогнозируете развитие двух ситуаций:
- Пришëл просить ап зп.
- Пришëл требовать ап зп.
В обоих случаях это может быть и с другим оффером, и без (вот уже четыре ситуации), но результат будет разным.
Также на стороне «зажимающих зп» могут быть разные обстоятельства, мнения, аргументы и решения, и результат становится предсказуемо многовекторным, когда одинаково вероятны сразу несколько исходов.
Вообще, требовать/просить — очень слабая позиция, словно подросток, который планирует операцию «получить sps5 на НГ». Работник зависим от работор…дателя, он именно что просит/клянчит зп, это не торг, а ультиматум с просьбой не хлестать плетью сверх нормы.
Правильный ход с точки зрения сильной позиции находится вообще в другой плоскости: «Всем привет, у нас контракт до такого числа; заранее сообщаю, что продлевать его я не буду». Вот ровно до этого места, без «…но если вы меня любите и обещаете апнуть зп на хз %, тогда я, так и быть, никуда не уйду, ння». Вот тогда уже переговоры, аргументы и контрофферы уместны и работают корректно и эффективно. Если же следует спокойное отчаливание, то дяка за услуги, попутного ветра вам под килем.
Есть же разница между одноногим пиратом и одноруким гребцом — с ними по-разному разговаривают.
Правильный ход с точки зрения сильной позиции находится вообще в другой плоскости [...]
Сильная позиция заканчивается примерно там, где начинается ограниченный контракт.
Иногда бывает так, что такого объёма ответственности просто нет, то есть компания с 2-3 проектами и больше взять просто не в состоянии. Есть компании, которые годами сидят на одном и том же проекте, с жестко распределённым бюджетом. Вот тут мало что дадут разговоры про повышение, т.к. компании просто неоткуда получить объём работ/ответственность для таких запросов с вашей стороны. Бывают боссы такие, что вынимают максимум бабла из компании вплоть до экономии на канцелярии и расходниках для туалета.
Если компания крупная и на рынке минимум лет 5, имеет пул долгосрочных проектов и начинает новые — то вполне можно и нужно идти на переговоры с новой оценкой вашего труда. Для боссов порой проще и надёжнее хорошо платить ключевым сотрудникам и тем, кто активно хочет роста и ответственности, потому как именно такие люди незаменимы. Те, кто сидит по 10 лет в одной компании без роста и ничего особого своим трудом не производит, в масштабе доходов компании — такие работники заменимы на раз-два и с ними особо вести переговоры никто не станет, хоть с оффером, хоть без. Потому как расходы на поиск замены не очень большие, за вами не закреплено патентов, совместных с компанией и вы не владеете частями проектов с вашей компанией (это как раз варианты как стать труднозаменимым для компании — создайте что-то совместное, патент/IP, зафиксированные права на бумаге).
Перед началом переговоров стОит оценить, может ли компания дать больше ответственности и объёма работ под ваш запрос о повышении. Если да — можно инициировать переговоры. Если эти объёмы и ответственность валятся как ком уже в первые месяцы вашей работы — нужно обязательно инициировать переговоры и искать оффер на стороне. Иначе вас будут грузить на максимум возможного и «отжимать» до выгораний и прочих прелестей.
Компании разные везде, для подавляющего большинства бизнеса, вы — просто ресурс. Становитесь не просто ресурсом, тогда переговоры с вами будут проходить совершенно на другом уровне и офер с зп в +2 раза при старте нового проекта могут перекрыть оффером в 3+ раза с кучей плюшек. Такое встречалось в моём опыте даже среди компаний из РФ среднего размера (< 100млн/год прибыли). Так что всегда вопрос о повышении оплаты труда заключён в силе самой компании, может ли она позволить себе ваш рост.
Лучше всего вариант — собирать ресурс для старта своей компании, тогда проблемы понимания сколько стоит ваш труд, за сколько его можно продать — отпадёт сам собой. Это также сформирует понимание «другой стороны» переговоров по оплате труда, как вам (если бы вы работали у самого себя) платить больше, при этом увеличив на вас маржу для компании.
Становитесь не просто ресурсом
Где-то я про это у же слышал… А, вспомнил — «мышки, станьте ежиками». В совладельцы наймита возьмут только если через постель или другие непокупаемые на открытом рынке услуги. А остальные варианты пусть даже кратного увелечения зарплаты того не стоят в рамках нынешней компании. Потому что ты там становишся 100% кандидатом на замену, а значит, такой прирост в зарплате прекратится сильно внезапнее и раньше, чем даже наступление общемирового финансового апокалипсиса.
Но даже если есть другой оффер:
- он может быть отозван/обнулён по ряду неизвестных нам/вам причин до того, как вы ответите. Или даже после вашего согласия. Ой.
- на испытательном сроке что-то пойдёт не так и не туда. Ой в квадрате.
- ультиматум может внезапно выкатить и ваш собеседник. Ой йопт.
Всего лишь один оффер — это же почти то же самое, что и отсутствие выбора.
Поэтому старики советуют отовсюду уходить максимально корректно, но не для того, чтобы «иметь возможность вернуться», а для самоуважения. А для этого надо быть независимым и последовательным в принятии решений, и не бояться «вдруг чего». А для этого и нужны «подушка безопасности», востребованность на рынке и всё такое.
Всем привет, у нас контракт до такого числа;
В РФ трудовые контракты бессрочные… как правило
Прийти к работодателю и сказать «Я хочу больше денег. Что мне надо делать, чтобы вы были готовы мне больше платить. Давайте обсудим, когда вы будите готовы мне поднять зарплату». Причем стоит это делать сразу после прохождения испытательного срока или раньше(ну или прямо сейчас, если вы еще этого не сделали).
По моему опыту дальше получается два варианта развития событий:
1. Начальство понимает, что от вас хочет и дает вам вектор развития. Может быть даже конкретные ступеньки с датами и размерами повышения ЗП
2. Начальство в шоке, не знает, что с вами делать. Тогда можно переходить к предложенным в статье вариантам.
По моему опыту, работает почти всегда. И стоит начинать именно так, заранее. Оффер или ультиматум вы притащить всегда успеете.
Так всегда и делаю. Почувствовал себя уверенно на текущем месте (в смысле во всем разобрался и сложностей не осталось) подошёл к шефу, спросил, что нужно для роста. Часто бывает, что добавляют сразу, иногда намечают схему куда и что и как. Если уж пойму, что сижу сильно ниже рынка или работа не нравится никак, тогда иду искать, но уже без цели шантажа, а именно с целью поиска.
Не первый раз вижу
Я хочу больше денег. Что мне надо делать, чтобы вы были готовы мне больше платить
но неужели не ясно, что это по сути "а давайте я уволюсь и вы наймете меня на другую должность"
А текущую работу кто делать будет? Или вы сейчас халявите, а не максимум выдаёте в режиме 8*5, а за большие деньги халявить перестанете?
Обычно всё же это значит "давайте часть моих обычных задач передадим другим или автоматизируем, а мне новые, которые сейчас делает кто-то другой или вообще не делаются"
1. Давай ты намного больше погрузишься в бизнес процессы компании, чтобы лучше понимать влияние твоих фич. Так ты сможешь приносить намного больше. И изучить законодательство в нужной области(обычно если это какая нибудь отчетность ЦБ или финансы)
2. Мы хотели бы попробовать сделать проект Х(обычно это боль начальства), но у нас уже несколько раз не получилось. Давай ты попробуешь и затащишь.
3. Мы бы хотели в наших проектах использовать технологию/продукт Х. Давай ты разберешься и расскажешь, что как и подходит ли.
То есть чаще всего речь о развитии внутри вакансии.
- Давай ты намного больше погрузишься в бизнес процессы компании, чтобы лучше понимать влияние твоих фич. Так ты сможешь приносить намного больше. И изучить законодательство в нужной области(обычно если это какая нибудь отчетность ЦБ или финансы)
Если это входит в должностные инструкции, то именно эту задачу должен поставить начальник без всяких премий и доп оплат (и выделить на это рабочее время). Если он это не делает — это его косяк.
Если это не входит в должностные инструкции, то тебе предлагают или поработать на халяву, или ты не загружен в рабочее время и начальник про это знает.
Аналогично по всем пунктам: или ты и так должен это сделать без доп оплаты, или ты не успеешь это сделать в рабочее время, так как у тебя есть и другие обязанности.
То есть вопрос: а за что тут собственно платить, кроме сверхурочных?
(п.2 ясно идет на премию при успешном завершении, а не на повышение оклада. Так как если уже несколько раз не получалось, то сразу начинать платить больше оклада следующему вероятному неудачнику точно никто не захочет)
Забыл собственно свою позицию сформулировать: на мой взгляд правильной формулировкой должно быть не "что еще я могу сделать", а "с последнего моего повышения ЗП я начал приносить сильно больше пользы, пора бы меня переоценить" а не "увеличте мне нагрузку за большие деньги".
Естественно не на каждой должности это возможно, и увеличение пользы надо бы подтвердить, и быть готовым отразить аргумент "а это мы тебе авансом столько платили, а вот теперь ЗП и способности совпадают". Но кажется стоит исходить из того, что если у тебя хороший руководитель, то он использует тебя на твоем месте способом, близким к оптимальному. И ничего лучшего он тебе на этом месте не предложит.
Если это не входит в должностные инструкции, то тебе предлагают или поработать на халяву, или ты не загружен в рабочее время и начальник про это знает.
Или ты предлагаешь, в ваших терминах, изменить свои должностные инструкции. В других терминах это может быть "брать на себя задачи, смежные с твоей основной, чтоб не тратить время на согласование и прочие коммуникации, хорошо если внутри команды, а не с юридически подкованным контрагентом компании"
При этом мне, как работодателю, с человеком с оффером общаться менее комфортно, потому что он вынуждает меня решить вопрос быстро — оффер подталкивает по срокам. Но если я не могу повысить ему з/п прямо сейчас, пообещаю повысить, например, со следующего квартала и он согласится — то, опять же, проявит лояльность.
То есть, если я приду к вам без оффера (или с ним, но вам не сообщая) вы меня сочтёте менее лояльным, чем тому кто придёт с ним в открытую. Странно как-то...
В идеальном мире работодатель, конечно, всегда точно знает, сколько данный конкретный сотрудник стоит на рынке труда. В реальности, к сожалению, у руководителя не всегда хватает ресурсов на этот мониторинг. И в случае оффера сотрудник провел какую-то часть работы за руководителя. Да, не обязан и никто не говорит, что обязан. И очень бы хотелось идеального мира вокруг. Но живем в том, в котором живем.
Последние лет 10 менял работу несколько раз по следующей схеме:
- параллельно работе, время от времени, хожу по собеседованиям на интересные позиции
- продвигаюсь дальше по цепочке интервью, если мы друг другу подходим (процесс может прерваться как по инициативе работодателя, так и по моей)
- как только доходит до стадии «скорее всего берут» и до примерной цифры — иду к текущему начальнику на разговор
- честно и без блефа описываю ситуацию: письменного оффера пока нет, но скорее всего будет, сейчас не устраивает то-то, готов остаться на следующих условиях
- это ещё не заявление об уходе, то есть у начальства есть время подумать и предложить варианты (политика контр-офферов есть практически везде, но процесс занимает время)
- держу обе стороны в курсе событий
Результаты получались самые разные:
- категорический отказ в повышении — ушёл
- небольшое повышение (меньше требуемого), сорвался оффер на новом месте — остался
- торг между новым и старым работодателем (самый приятный для работника вариант :) — в итоге ушёл с хорошей прибавкой
- повышение пообещали, но не сразу а через полгода-год — остался, обещание сдержали
Обвинений в нелояльности или увольнений «в наказание» не было нигде. Если такой детсад начинается — имхо надо увольняться как можно быстрее. Если начальство всерьёз считает, что работник должен заниматься благотворительностью, получая меньше возможного, что-то в консерватории явно не так.
увольнений «в наказание» не было нигде. Если такой детсад начинается — имхо надо увольняться как можно быстрее.
Мало Вы с людьми работали, особенно с англо-саксами. У них ты ни в жизнь не узнаешь что в планах на тебя у твоего босса, если ты только с ним в одной университетской команде не играл или не взломал его комп. Они запросто поставят тебя в список на увольнение ASAP просто по факту хождения по собеседованиям, не то что по факту разговора о повышении. И не будет никакого детсада, все будет just marvelous as much as it can be, с тонной вежливых слов и улыбок. И звонком СБ и админам за твоей спиной чтобы залочили твой комп и пропуск, как только ты покинул кабинет босса после переговоров.
Мало Вы с людьми работали, особенно с англо-саксами.
Не поверите, именно с ними и работал :)
Описанная вами ситуация с залоченным компом и пропуском была четко описана в договорах. И подразумевала выплату мне полной зарплаты за мое не-пребывание в офисе в течение от 1 до 3 месяцев. Поэтому я бы особо не возражал. К сожалению не случилось.
Но соглашусь с тем, что боссы, компании и трудовые договоры бывают разные.
Некоторые даже об этом не задумываются — работает больше, дела делает и молчит о деньгах — ну и хорошо, не трогай пока схема работает.
Некоторые руководители все видят и держат руку на пульсе, соответственно ЗП растет так что не интересно искать другую работу. Такое бывает реже.
Вообще не понимаю почему должно быть зазорно искать новую работу? Кто-то питается корпоративным духом вместо продуктов, купленных за вполне себе осязаемую валюту?
Но уж если сказал, и пол учил отлуп, то даже самому совестливому не должно быть зазорно получить и согласиться на офер с приемлемыми условиями.
В конце концов рынок все расставит на свои места.
По поводу того, что через некоторое время зовут на ту же работу персонажа с альтернативного аккаунта. Тут тоже все может быть очевидно, руководитель не хочет воспринимать реальную стоимость работника (мол «работал за 10 рублей, с чего бы тебе теперь платить 15?»), но когда приходит осознание что кандидат со стороны с нужными навыками, получая реальные (те же 15 рублей) ищет работу и ожидает увидеть в офере 20 рублей за свою квалификацию, то поиск немного затягивается, отсюда ценник растет, потому необходимость роста ЗП теперь очевидна — проект завис, работа не работается, сроки горят, потребитель нервничает.
Опрос: разговор о повышении зарплаты — с готовым оффером или без?