Комментарии 5
новые специалисты не должны сами ходить по кабинетам и знакомится с людьми, с которыми им придется взаимодействовать
Странно, я наоборот слышу больше советы про онбординг нового специалиста: "ходите и знакомьтесь", "спрашивайте, что от вас ждут коллеги и смежники", "старайтесь на руководящих позициях не ломать сразу все процессы, а вникайте, после уже начинайте плавно трансформировать"
забавно: написать то, что мы и так знали. а вместо решения сослаться на какие-то мифические «культура компании», «нормы и правила». что за культура? что за нормы? культурно говорить с клиентом? не врать клиентам? понятно, что речь не об этом, но все равно о неком общем, эфемерном, неизмеримом понятии.
а потом о чем статья будет? как разработать миссию компании? культуру и нормы?
считаю, что нанятый топ, в том числе, и должен это разработать и согласовать с руководителем. а не «не должен разбираться и трактовать»
просто «эффективные манагеры» как раз любят просиживать штаны, тянуть не туда лодку, успев поссориться с коллективом, потом соскакивают и идут с положительной строчкой в резюме наводить «порядок» в другой компании.
и конечно, бывают и истории, когда наняв топа но не дав ресурсов и полномочий хозяин думает, что что-то волшебным образом само поменяется. а обленившийся коллектив начинает ябедничать шефу, сопротивляться переменам. а хозяин не готов с такими расставаться (мы же с ними надцать лет назад прошли огонь и воду).
в общем, как обычно, все знают, что нужно делать, но никто не знает, как
Классная HRовская статья.
Получается босс решил вопросы технические, организационные, нашел офис, решил вопросы с заказчиками, "крышей", налоговой, органами, карантином, даже прибыль поперла. Нанял полный штат сотрудников - и с бизнесом потереть и код настучать и на телефоне поддержать и охрана и рецептион улыбаться, всех как то осилил,
А вот пять топов, причем с ясными задачами ( он их сам сейчас решает и понимает досконально ), в структурированную компанию с хорошими заказами нанять не смог.
Наверно прибыль поперла так, что всё время ушло купюры считать ))
Обожаю читать такие сказки от кадровиков и, особенно, кадровичек.
"Как мы для Киевского князя захантили Алешу Поповича, Никиту Кожемяку, Илью Муромца и Ивана Царевича с Соловьем-разбойником"
Из-за этого не понятен масштаб трагедии: ТОПы это начальники отделов человек по 10-15 или это зампреды или дирдепы по стратегическим направлениям?
В первом случае кто-то выделяется и поднимается в существующем коллективе, во втором всё ещё более не так.
И как вариант всегда нанять гендира с командой топов или временного консалтинга по направлению.
А так это похоже на влажные мечты мамкиного стартапера — как я всё сделаю правильно и других научу.
Проблема современных руководителей - полная и абсолютная безграмотность в аспекте Социологии. Чтобы управлять командой, на свете есть всего две архитектуры: конгломерат и блок. Это элементы теории супер-систем. Если взглянуть по жизни, то вообще только одна структура - блок, а конгломерат возникает на этапе каких-то изменений в блоке, для ускорения этих изменений. По сути это даже не архитектуры, это виды построения коллективного взаимодействия индивидуальных интеллектов, построение общего интеллекта. Конгломерат подразумевает выделение или само-выделение некоего центра из окружающих "регионов" интеллекта. Блок подразумевает полную и почти полную идентичность информационного обеспечения регионов интеллекта. В итоге - Лидер-концентратор ресурсов в конгломерате концентрирует на себя управляющие воздействия от окружающих его регионов, как бы лишая, частично лишая их информационной целостности -- это и есть ваш руководитель. Замкнул на себя тонну процессов не оценив адекватно что за люди в его команде. В блоке происходит динамическое перераспределение ресурсов, запас устойчивости, быстродействия к изменениям среды гораздо выше чем в конгломерате. Если Люди нормальные, ценности у них нормальные а не шизофренически-бандерложьи, то они сами встроятся в систему, культуру, разберутся с процессами внутри системы. Как определить какие ценности у человека? Как определить способен ли человек самостоятельно нести ответственность? Никак .кроме совместного труда. В деревнях раньше не учили "Приглядывай за мной как я делаю, лясы некогда точить". По делам их узнаете их. Приносит ли терновник виноград? Поэтому выделять профессионалов на "должности" лучше всего из среды уже работающих. Какие вообще бывают люди по "паттернам ценностей"? А тут наша русская сказка о камне на распутье. Что такое - быть человеком?
Если взглянуть на этапы развития ребёнка можно выделить несколько стадий:
1. Освоение рефлексов, биологических программ - этап гусеницы. от внутриутробного развития до 3 лет.
Нарушения в развитии на этой стадии ведут к тяжёлым последствиям, до физической самоликвидации.
2. Освоение того что наработано культурой (передача внегенетической информации). Период на котором ребёнок не соображает что он копирует. Просто вся информация грузится как на компьютер в психику будущего человека. Этап "зомби-биоробота". Выделяют разные этапы .но в основном до 9 -12 лет.
3. Освоение интеллекта. Этап выработки собственных программ поведения для взаимодействия со средой до 15 лет. Сюда приходится и период полового созревания. когда дети учатся владеть совершенно новым для себя видом энергии. По сути это некий период "что хочу то и ворочу". Коротко "демонизм".
4. Освоение интуиции. Это когда всё что освоено до .. Работает как одно целое. Можно сказать что это период ищезновения страха перед смертью.
5. Освоение Водительства по Жизни тем что можно было бы назвать "надинтеллектуальная" составляющая. На этом этапе. если не слепой и не глухой по жизни, человек начинает понимать что он не является венцом творения, есть интеллектуальные структуры гораздо более организованные чем его "индивидуальный"-интеллект. И что есть нравственно-этические закономерности обладателей разума, и нарушение этих закономерностей вызывает отклик среды в виде определённого воздействия на "индивидуальный" интеллект
Человек.
В данном контексте очевидно что качество управления в суперсистеме помещённой в среду растёт пропорционально тому как распределяются элементы "индивидуального" интелекта по освоению указанных стадий развития.
Если сказать проще Нео- должен себя уметь копировать, а агент смитт говорить себе циц. Так что должен уметь делать толковый руководитель? - Правильно - себя копировать :-) Доброго здравия и успешных проектов.
Примеры "Человеков" из того что есть в культуре.
https://www.youtube.com/user/SitaSatsang
«Фух, сейчас наберу людей и выдохну», или Сказка о наивном руководителе