Комментарии 12
На мой взгляд первый пример вообще не про двойные стандарты, а про то, что сотрудник вдруг решил, что он знает как директор будет выбирать с кем ему удобней работать. При этом похоже сотрудник вообще с директором мало общался до этого и не смотрел как раньше производился выбор.
Как указал автор, он работает на фабрике, и описанный им пример хорошо ложится под двойные стандарты. В мире глубокого IT проблема двойных стандартов и плохого начальства минимальна, сотрудник всегда найдет себе работу, а плохое начальство быстро выследят по проанализированным данным. И как сам автор и говорит, уйти с фабрики особо некуда, а плохое начальство уволят лишь в случае серьезного косяка, а не низких показателей. И потому сват/брат/кум может почти вечно сидеть в управлении и сигнализировать о двойных стандартах
Вы не правы.
Двойные стандарты - это когда два ОДИНАКОВЫХ по сути случая оцениваются по разному в зависимости от, например, личных отношений. См. Двойные стандарты.
Сотрудник и родственница директора - это НЕ одно и то же. Может быть масса факторов на основании которых директор выбирает своих начальников отделов, в том числе комфортность коммуникаций для него может быть не на последнем месте.
Вот если бы одинаковое принятое сотрудником и родственницей решение директор оценил по разному, это были бы те самые двойные стандарты.
Основной посыл иной, но но всем тексте оставлены примеры проявления одного того же варианта двойного стандарта: на словах и по ощущениям - привилегий от родства нет, на деле - они играют ключевую роль.
В самом базовом примере с выбором управленца: все понимали что нужно выбрать по способностям и было кого, выбрали по родству.
В примере с обращением к начальнику: на словах - всем в рабочее время нужно обращаться по имени отчеству, на деле - если ты родной то можно и попроще.
Ниже так же писали мол лошадь председателем колхоза так и не стала. Но к примеру автора это имеет отношение, но косвенное. Посыл таков, что на должность управленца прежде всего нужно ставить человека, который сможет организовать работу. И даже не самый опытный, но мотивированный и знакомый с делом сотрудник будет выгоднее для компании и для самого сотрудника на новом посте, нежели просто красивая телка или сват/брат/зять. Хорошими управленцами не рождаются, их нужно воспитывать и мотивировать.
На деле большинство неИТ компаний склонны к подавлению мотивации среди сотрудников, ибо она мешает отставлять все как есть. Любому мелкому начальнику выгодно оставить все как есть, перемены могут затронуть и его жопку. Потому лучше поставлю красивую Глашу, чтобы она не дай боже не подняла эффективность. И при первом же косяке ее можно убрать. А тем, кто пытается что-то сделать лучше, вложить душу в дело, приходится делать это чуть ли не в тайне от начальства. Потому основной двойной стандарт который виден в посте: на словах - я начальник и работаю ради увеличения эффективности и организованности и беру на себя ответственность, а на деле - я работаю ради статуса и бабок, не хочу ничего менять, пользуюсь полномочиями и постоянно переваливают ответственность на подчинённых. Именно этот двойной стандарт основной и именно из него вытекают все ситуации в статье
Ну так это не двойные стандарты, а банальная ложь. Я согласен с позицией, что "двойные стандарты" - это когда одно и то же решение/действие оценивается по-разному в зависимости от субъекта.
"У нас правило: не присоединять отпуск к праздниками. Но мне можно.
За опоздания - штраф. Но Иванову можно.
Если у вас проблемы - приходите. Но хватит уже ходить, я вам плачу за решения, а не за проблемы"
То есть когда человек со стороны не понимает, так как же ему всё-таки поступать?
Ситуация приема на работу по блату в моей картине попадает под "двойные стандарты" только когда относится протагонист так же занимается наймом персонала. И вот ему запрещают взять на работу брата под предлогом конфликта интересов, а директор при этом берёт своего брата. Условно.
Ну то есть если нечто не декларировалось - то нарушение этого и не является двойным стандартом
Первый пример, как раз пример отличного руководителя, первые 3-5 лет он получал от сотрудника 2ю работу за 1ю оплату, а далее он сохранил вполне лояльного сотрудника который просто выполняет свою работу.
p.s. по радио как то недавно рассказывали про эксперимент с моделированием карьеры, вывод был простой и понятный, ни разу самым успешным не стал самый талантливый и всё дело в случайностях, подробностей не помню, но помню что-то про "британских учёных"
Мне кажется, такие проблемы более характерны для госконтор или очень крупных компаний «с историей». Как правило же я наблюдаю, что руководители на проектах имеют огромную квалификацию и трудятся намного больше работников (потому они и стали руководителями).
Директор такой думает: ну вот подниму я его до начальника, а работать тогда кто будет??? Приходить до зари и уходить затемно.... Неееее. Я на начальника какого то балбеса, а Работник пусть работает.
Чем не хозяйственная сметка :)
Больше всех в колхозе работала лошадь, но председателем она так и не стала
Возможно, этому Сергею из первого случая стоило свои ожидания по поводу карьерного роста превратить в договорённости с руководством. Если он не понимал необходимость такие вещи проговаривать, то может это как раз показатель, почему его не выбрали начальником отдела?
зачем делать из хорошего исполнителя - начальника? и почему Сергей решил что он имеет навыки руководителя? Сергею стоит поработать в направлении роста зарплаты, хорошие спецы тоже могут хорошо зарабатывать, а головняеи начальника ему могут встать поперек горла...
«А мне можно!»: примеры и последствия двойных стандартов в компаниях