Так может случиться, что вам придется участвовать в найме продакт-менеджера или самому инициализировать и нанимать сотрудников на эту роль. Рынок продакт-менеджеров будет еще долго перегретым, динамичным, а кандидаты очень разные. Кандидаты часто ходят на собеседования и умеют хорошо рассказывать истории о своих достижениях.

Как тут не ошибиться? Почти никак (спойлер)

Проведя массу собеседований продакт-менеджеров за последние пять лет, я составил свою схему отбора кандидатов, которой и делюсь в этой статье.

Формирование требований - оценка того, кто нужен, и требования к профилю

Первое с чего надо начать - это план по развития продукта и требования к конкретной роли. Сначала требуется определить уровень того, кто вам нужен, и его компетенции.

Определяем уровень кандидата.

Какая зона ответственности будущего сотрудника?

Если это часть продукта, то это приблизительно средний и начальный уровень. Если он отвечает за отдельный продукт, то это, скорее, соответствует высокому уровню продакт-менеджера.

Технические и прочие навыки

Теперь следует задать себе вопрос об уровне технических знаний будущего кандидата.

Если вы нанимаете кандидата на работу с определенной технологической платформой, то это необходимо обязательно указать в вакансии.

Обратите внимание на те специфические программы, навыки работы с которыми необходимы для вашего продукта. Помните, что чем больше специфических требований, тем меньше воронка поиска, и стоимость оплаты труда выше.

Мониторинг рынка труда.

Обязательно промониторьте вакансии ваших прямых конкурентов на требования к продакт-менеджеру и посмотрите на описание похожих вакансий. Это позволит правильно составить вакансию и подкорректировать ваши собственные ожидания от кандидатов.

Отбор, скоринг, рынок - ожидание и реальность

Первичный отбор и процесс отбора вам помогут организовать коллеги из HR. Ваша задача, как менеджера - управлять требованиями и самим процессом найма.На мой взгляд, важно действовать по такому сценарию: если кандидат понравился, то звать сразу. Тех, кто вызывает сомнения, тоже звать (для корректировки ваших ожиданий и работы HR). Остальных сразу отметать. Такая простая работа позволит сократить время для вас и коллег из отдела кадров.

Проведите по одному интервью с сильным или средним, на ваш взгляд, кандидатом. Так вы сможе более грамотно управлять подбором кандидатов и сможете понять, что вам ожидать от рынка труда, и будет с чем сравнить остальных.

Процесс отбора.

На мой взгляд, самое важное - это стандартизировать отбор. Для этого следует использовать одинаковые вопросы для одной вакансии. Составьте единую таблицу учета ответов кандидатов. Обязательно оставляйте комментарий по каждому собеседованию. Введите оценку ответов на каждый вопрос в шкале от 0 до 1 (0- не знает ответа и 1 - исчерпывающий ответ). Так вы всегда сможете быть менее предвзятыми в интервью. А если интервью ведете не только вы, это станет еще удобнее для оценки и принятия решения.

В любом случае, самое главное - это совместная работа с HR специалистами.

Тестовое задание - за и против

Тестовые задания - это ваше личное решение, использовать их или нет. Я долгое время практиковал их использование, так как они стандартизировали отбор и позволяли сравнивать тестовые задания кандидатов.

Главный аргумент “за” их использование - это возможность сравнения и четкого понимания того, насколько кандидат готовится к собеседованию, как он мыслит и как примерно будет работать. Аргумент “против” - кандидаты делают несколько заданий одновременно, что приводит к снижению общего качества тестовых заданий. Возрастает время ожидания, пока кандидат сделает тестовое задание.

Как правило, качество тестовых заданий массово низкое, а некоторые и вовсе отказываются их делать.По этой причине в последние время я отказался от тестовых заданий, заменив их на кейсы - интерактивные задания прямо на собеседовании. Мне кажется, это экономит время всех участников и позволяет увидеть, как человек думает. По моему мнению, как кандидат думает - самое важное. Обрести навыки или знания можно, а изменить модель поведения, и то, как человек думает, крайне сложно.

Подготовка вопросов.

Подготавливаем 5 или 7 вопросов для вакансии на основание уже сформированных критериев, одного - двух общих вопросов, вопросов про мотивации, достижения и любых других которые вы считаете нужным задать.

Описываем вопросы для кандидатов в таблице для сравнения и оценки ответов. Вопросы должны быть открытыми и понятными. Не пытайтесь запутать кандидата. Не задавайте глупых или не относящихся к вашей вакансии вопросов. Не стоит тратить время друг друга.

Используй 5 или 6 стандартизированных вопросов ко всем кандидатам. Обязательно узнайте об опыте в свете вашей вакансии. Спрашивайте о прошлом опыте кандидата: “Как вы действовали?”,” Как вы управляли?”,” Почему вы приняли такое решение?”,”Как вы приоритезируйте задачи?”

Все вопросы должны иметь отношение к тому профилю вакансии и к той работе которую предстоить делать. Спросите о работе с командой. Узнайте, какие процессы и методики применялись в работе. Задайте несколько специфических вопросов, относящихся сугубо к профилю предполагаемой сферы деятельности.

Рекомендую поговорить о достижениях кандидата, что его мотивирует на достижение целей, и о том, что ему трудно в работе, и как он с этим справляется. Используйте косвенные вопросы.

Заранее напишите дополнительные вопросы, касающиеся мотивации кандидата или иных важных, по вашему мнению, аспектов. Обязательно задавайте уточняющие вопросы. И, самое важное, - внимательно слушайте, задавайте дополнительные вопросы если это необходимо.

Зомби вопросы

Зомби вопросы - это один или несколько вопросов, которые вы готовите и передаете их HR специалисту для телефонного интервью или первичного общения с целью отсечения неподходящих кандидатов. Минусом зомби вопросов является сужение воронки и потеря времени в случае ошибки в формулировке вопроса.

Не следует увлекаться большим количеством подобных вопросов. По моей практике, лучше использовать один или, максимум, два вопроса. Эти вопросы не могут быть абстрактными и должны относиться напрямую к профилю или особенностям вакансии.

Иллюстраций могут послужить такие вопросы:

Чем интервью В2В пользователей отличается от В2С пользователей продукта?

Этот вопрос предполагает отсечь кандидатов, не работающих в сфере В2В с запросами пользователей, или проведение с ними интервью. (Предполагается что это крайне важно для этой вымышленной вакансии).

Какие факторы влияют на Retention 1-3-го дня?

Этот вопрос задается с целью отсечь кандидатов, не работающих с данной метрикой, и проверить навыки и знания кандидата.

Важно сообщить варианты правильных или относительно правильных ответов HR специалисту заранее.

Опросники и кейсы

Основные вопросы стандартизируются в виде таблицы, желательно около семи. среди которых могут быть такие вопросы:

Расскажите о вашем опыте, то, что считаете нам важно знать - простой на вид вопрос, но с подвохом. Можно увидеть что кандидату важно, или чем он гордиться.

Расскажите о процессах в вашей команде и ее составе - используем такой вопрос, если хотим понять организаторские способности и опыт в плане работы с командой и процессами.

Что вы считает у вас получается лучше всего? Что вам дается труднее всего? - эта серия вопросов позволит посмотреть, как кандидат оценивает себя, и какие он видит в себе сильные и слабые стороны.

Что позволяет достигать успеха в работе? Расскажите три (пять) самых важных фактора которые вас мотивируют- тут получаем список и ранжирование от кандидата его мотивации.

Расскажите как вы улучшаете функциональность в вашем продукте? - вопрос с целью понять опыт работы по улучшению продукта и системности мышления кандидата.

Подобного рода вопросы должны быть сгруппированы и иметь в своем составе и профессиональные вопросы, относящиеся к вашей конкретной вакансии:

Расскажите об опыте работы с брошенной корзиной - как пример. Собрав пул вопросов, вы получаете простую скоринговую модель для первичной оценки кандидата. Главное - не злоупотреблять в количестве вопросов и не пытаться поймать кандидата или доказать свою значимость или знания.

Кейсы.

Все любят истории, как на собеседовании спрашивают: “Почему канализационный люк часто круглый?”. На самом деле, вопросы-кейсы призваны для нескольких целей: увидеть, как люди думают, и увидеть работу кандидата в режиме реального времени. Если вы против вопросов-кейсов, используйте их как тестовое задание.

К таким вопросам можно смело отнести такие:

Какие бы вы поставили цели и метрики для Ютуб (Фейсбук, Яндекс такси)? Выберите одну известную компанию.
Давай в режиме реального времени спроектируем функциональность в сервисе - (небольшая функциональность) - ХХХХ. Расскажи, что и как вы будете делать?
Если бы вы увидели два дизайна, один - красивый, а другой - хороший функциональный, какой из них вы бы выбрали?
Спроектируй мне стиральную машину для слепого.
Посчитайте, сколько денег заработает приложение Х, используя WeChat как канал коммуникации?

Как уже писалось выше, вопросы-кейсы должны быть связаны с профилем работы и тем уровнем продакт-менеджера, который нужен вам.

Немного о грустном. К сожалению, многие продакт-менеджеры умеют рассказывать истории и отлично проводят презентации. Вы точно встретите людей с мастерски написанным резюме и отличными умениями проходить собеседования, работа которых на практике оставит желать лучшего. Вы наймете отличного актера, а не лучшего кандидата.

По словам Рона Фридмана, психолога и автора книги «The Best Place to Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace», 80% людей лгут во время своих собеседований. Так что, если это так, то информация, которую вы слышите, скорее всего, выдумка или, в лучшем случае, навеяна реальными фактами. По этой причине уделите пристальное внимание кейсам, их формулировкам и ответам кандидатов на них. Обязательно также используйте скоринг для оценки и сравнения кандидатов.

Что о найме продакт-менеджеров думают HR

Я спросил моих знакомых HR специалистов, на что обращают внимание при собеседовании с продакт-менеджерами. Привожу ответы некоторых из них...

Для меня важны софты, потому что они общаются со стейкхолдерами и презентуют изменения, очень хорошо, если подкрепленные цифрами.Для меня всегда интересно узнать глубину проблем, которые он решал, если долго он работал на проекте. При этом, лично для меня важно соблюдать баланс между командной работой и персональной зоной ответственности…Ну про навыки презентации я молчу… Это само собой.Очень круто, если есть кейсы, где была куча неизвестных параметров, состоящие из простых и изящных решений, но при этом сложных и объемных.В идеале, если ключевая метрика не только деньги =))
Ivan Savchic

Также я проверяю, насколько соотносится опыт соискателя с требованиями вакансии. Например, не секрет, что продакт-менеджеры есть в ИТ и в Телеком, и часто продакты из Телекома не подходят в ИТ продукты. Я смотрю, был ли опыт в работе с разработчиками, был ли кандидат напрямую вовлечен в процесс, постановку задач, формирование бэклога и другие ритуалы. Или же продакт менеджер, наоборот, выступает больше как заказчик, который выдает задачу и принимает потом результат работы. Это важно, так как не каждый готов к формату, принятому у нас в компании, если опыт был другой…По софт навыкам я обращаю внимание на так называемый “продуктовый подход”, насколько человек мыслит в этом формате, отталкивается от того, что нужно оппоненту, или исходит из своего мнения и желаний. Я обращаю внимание на личную ответственность. Это важно потому, что продакт-менеджер работает с командой, сам своими руками не производит продукт, а управляет ожиданиями, и должен нести ответственность за результат. Полную ответственность. И будет воспринимать продукт как итог своего собственного труда и усилий, а чьего-то по его заказу. Также я внимательно отношусь к тому, насколько человек не привык усложнять простое, а, скорее, стремится упрощать сложное. Я смотрю на слушаю речь человека, что он говорит, и задаю дополнительные вопросы. Это важно, и зависит от конкретного продукта. Я обращаю внимание на то, как кандидат аргументирует. Ссылается ли он на данные и цифры, или опирается на эфемерные понятия, которые невозможно проверить, например, на свой личный опыт. Когда это происходит, мне неприятно, и я спрашиваю, можно ли проверить эти данные, и отсылается ли продакт менеджер к ним. По моей практике, если нет отсылки на реальные данные, а больше на ощущения, кандидат так и будет работать в дальнейшем, ориентируясь на свои желания и фантазии.
Subbotina Julia

Все очень зависит от каждой конкретной роли. При собеседовании продактов я обращаю внимание на продукт / часть продукта, с которым работал кандидат, что он конкретно делал, за что отвечал, на какие метрики ориентировался, как принимал решения. Важно узнать про взаимодействие с командой разработки и со стейкхолдерами. Как проводил Дискавери часть, и какое было соотношение Дискавери и Деливери.
Violetta

Резюме

Я спросил моих знакомых HR специалистов, на что обращают внимание при собеседовании с продакт-менеджерами. Привожу ответы некоторых из них...Исходя из своего опыта и опыта коллег, могу рекомендовать следующее:

Создаем профиль и описываем требования к вакансии.
Смотрим на рынок и подготавливаемся с HR специалистом r собеседованию.
Проводим первичный отбор кандидатов.
Готовим базовые вопросы.
Готовим вопросы-кейсы.
Проводим одно два интервью - корректируем вакансию, вопросы или профиль вакансии, если это необходимо.
Заносим результаты интервью в таблицу
Проводим скоринг и оценку кандидатов
Нанимаем своего прекрасного продакт-менеджера себе в команду.

Написать мне можно тут

Как нанять продакт-менеджера?