Комментарии 12
У меня другое объяснение на этот счёт:
Каждый программист по мере своего развития приобретает скиллы. При этом у разных программистов формируются разные скиллы. И чем опытнее программисты, тем меньше у них множество общих скиллов. Соответственно, найти на вакансию с высокими требованиями сотрудника с совпадающими скиллами становится задачей практически невозможной.
У компании остаётся три варианта:
Продолжать искать идеального сотрудника. Это огромные затраты времени.
Нанять сотрудника с более обширным множеством скиллов, подмножество которых совпадает с требованиями вакансии. Но такой сотрудник будет требовать высокую компенсацию.
Нанять сотрудника аналогичной квалификации, но с неполным соответствием множества скиллов и потратить время на его подготовку.
что кандидат, который соответствует 70% требований (или даже 50%), может быть лучшим кандидатом, чем тот, кто соответствует 100%.
Если это так, то я бы сказал, что надо менять требования. Они очевидно не соответствуют вашим нуждам.
Соглашусь пожалуй, причем 70% будет оптимальным. А вот на счет 50% это уже маловато и успешность будет сильно зависит от других личных качеств.
Я как-то устроился, куда подходил процентов на 30%. Освоение заняло месяцев 6, и далось тяжеловато психологически. Тяжело когда нет внутренней уверенности в правильности своих решений, когда всё новое.
требованиям, описанным в вакансии, или потребностям фирмы?
Талант это выдающиеся способности. То что Вы называете талантом, это софт скилы - качества человека не относящиеся непосредственно к технике, но не менее важные в работе. Обучаемость, коммуникабельность, эмоциональный интеллект - это софт скилы. А эмоциональный интеллект на уровне 100% контроля себя и окружающих - это талант.
Учитывать потенциал кандидатов, типа их способности к обучению - это теоретически звучит здорово, но вот как это реализовать на практике? Надеюсь, вы не предлагаете оценивать же соискателей по наличию слов "быстро обучаюсь" в резюме?
Вообще есть подозрение, что хороших методов оценить эту самую способность к обучению просто нет. Люди изобретательны, они быстро раскусят формальные методики оценки и найдут способы симулировать требуемое качество даже это при его отсутствии - как это произошло с методикой оценки способности мыслить логически и находить пути решения с помощью вопросов типа "почему люки круглые". А неформальный подход - он слишком трудоемок и чувствителен к качествам самого оценивающего, чтобы быть использован для найма работников массовых профессий (да-да, разработчик - это теперь массовая профессия).
Так что, по моему мнению, сама по себе эта статья содержит не более, чем благие пожелания, которые сами по себе имеют весьма малую ценность.
Google - прекрасный пример творческого подхода к найму сотрудников для выявления талантов. Вот интересные примеры необычных методов найма Гугла:
Вопросы-головоломки, которые предназначены для проверки аналитических способностей кандидата и его навыков решения проблем. Например, популярный вопрос-головоломка, который Google использовал в прошлом, звучит так: «У вас есть 8 мячей. Один из них немного тяжелее, и вам даны весы. Какое наименьшее количество раз вы должны использовать весы, чтобы найти более тяжелый мяч?»
Project Oxygen: Project Oxygen — это внутренняя инициатива Google, призванная выявить качества наиболее успешных менеджеров Google. По результатам этого проекта Google разработал набор руководств и лучших практик по найму и развитию менеджеров.
Googleyness. Google ценит определенный набор черт, который он называет "Googleyness", который включает в себя такие качества, как интеллектуальное любопытство, креативность и готовность идти на риск. На собеседованиях рекрутеры Google ищут кандидатов, которые воплощают в себе эти качества и хорошо подходят культуре компании.
Согласен с коллегами, что 50% слишком маловато. Думаю, тут еще определяющим и ключевым, как сказали коллеги выше, будет выставление и определение характеристик кандидата. Мы поэтому в нашей АТС выставляем достаточно гибкие характеристики, чтобы от 50% совпадений у человека еще был шанс на свое проявление, а вот ниже уже точно отсекаются самим сервисом, как показала практика, только в 2/3 случаях из 100% сотрудник точно наш.
Почему лучше нанимать кандидатов, которые соответствуют только 70% требований?