Комментарии 21
Ничего не понял, но очень интересно!
Белые буквы на жёлтом фоне! Как так-то?
С утра работник готов работать (если не спит), если не готов работать и не спит - потыкай в него палочкой, возможно он - умер! С такими представлениями о персонале, хорошо поработать сначала подсобным рабочим, или хотя бы секретарём. Тогда, возможно, глупости про soft skills и адаптацию рассосутся в голове сами собой.
это я к тому чтобы учиться, учиться и учиться
Золотые слова )
Несколько загадочная статья. Спишу на "выговаривание". А так - куча спорных моментов, странных взглядов (но в психологии там все странное, взять хотя-бы феноменологию)...
В кризисных ситуациях более подходящими могут быть демократические стили руководства.
по этому тезису: а вы пробовали сами быть руководителем хотя-бы небольшого предприятия в период кризиса, чтобы так утверждать? Как правило в кризис - авторитарное руководство дает более стабильный положительный результат (оттудова же растут и так называемые "кризис-менеджеры"). А в рутине обычно то и руководитель не нужен, все идет на автопилоте. Для справки: я это все пробовал.
А книг много, тема "психология управления". И ваше направление, ТС, - это все-же больше коучинг а не психология в чистом виде. А там еще больше литературы. Или вы не искали или она вам не зашла.
Доброго дня! Спасибо за конструктивный отзыв! На счет руководителя, да конечно, бывало и такое. По поводу спорности моментов - само собой их много и даже очень. В психологии различной и коучинге перерыл много чего, но то, что мне бы понравилось не нашлось, "не зашло". В кризис, у меня по крайней мере, всегда получается так: сначала собрать информацию и принять решение , потом действовать. По этому так и написал, при принятии решений именно авторитарный стиль. По книгам больше пошла литература по границе знаний типа социология культуры или истории. Спасибо большое еще раз!
Такое ощущение, что автор только что прочитал школьный учебник по обществознанию начала 2000-х и начал его адаптировать под свою теорию)
Чтобы мотивировать персонал, не затрачивая денег - это ооочень редкий случай. Я вот на такое попал. Но это настолько редкость что можно утверждать, что такого не существует. По причинам:
Работникам нужны исключительно деньги - это самая распространенная цель. Что тут говорить, у многих ипотеки, кредиты и в целом нищаем. Деньги нужны всем и всегда, это самая главная цель любой (ЛЮБОЙ) организации, даже бюджетной.
Начальство самодуры по принципу "да у меня начальник (котельной, дворников, транспортного цеха) столько не получает".
Начальство самодуры по принципу "Я начальник, а ты дурак, потому что гладиолус". Можно обьединить с п.2
Фирма занимается какой то херней, и ей бы пора закрыться, но все агонизирует за счет вливаний или редких заказов. Тут условно нищие уже все - от директора до рядового работника. В таком коллективе могут быть очень теплые отношения, но что толку, если зп задерживается уже два месяца, а отопление в офисе за неуплату отключили неделю назад? Да нахрен бы оно такое нужно.
У нас обычно принято мотивировать лишением премий, то есть исключительно кнутом, а если пряник твердый - то и им бить. Разумеется по закону напрямую нельзя, но есть такое понятие как "премия" - за что угодно, выполнение плана, хорошее поведение, то, се, по сути это добровольная надбавка к ЗП от работодателя, изначально оговоренная при трудоустройстве. Самое главное тут - оклад. Ниже оклада работодатель платить не может. Выше - сколько угодно. Поэтому постоянно встречаются ставки, где оклад 11 тыс, а премии - 100 тыс. И вот тут в дело вступает кнут. Только кнут. Потому что сегодняшние управленцы где то начитались заповедей, что мотивировать можно только лишениями. Я тоже читал по этой теме, там говорится, что если вам поднять зп на 50%, вырастет ли на 50% ваша эффективность? Нет конечно. И из этого делают такой вывод, что поднимать ЗП - неэффективно. Совы, яркие и незамутненные разумом.
Вы, мягко говоря, путаете стимулирование (внешнее воздействие) и мотивирование (воздействие на человека его же разумом). Поясню: зарплата стимулирует работника бояться её потерять (но это не всегда так просто сделать), а зачастую редко мотивирует работника работать качественно исходя из потребностей организации - особенно там, где нет материального стимулирования, хотя бы такого как премии, а уволить по ТК РФ формально сложно. То есть воздействие зарплатой в таком случае бинарное: либо работник её получает либо его уволили (что, повторюсь, в организациях свято чтущих ТК очень сложно). При это рынок труда может уйти вверх, ФОТ за ним не успевает и зарплата оказывается ниже рынка. "Хочешь ешь, а хочешь жуй - всё равно получишь..." Короче - хотели как у в СССР - получите. Напоминает кадры из фильма про Шурика на стройке, где прораб мотивировал антигероя на рабоиу.
Поэтому надо (приходится) мотивировать делать хорошо и не делать плохо,опираясь на верхнюю часть той самой пирамиды Маслоу. В ИТ с этим проще, так как ИТ-ники всё-таки сильно завязаны на самореализацию и на несение света автоматизации в тёмные массы пользователей.
Как-нибудь запилю статью на эту тему - стимулирование и мотивация.
Времена Шурика давно прошли, и ничем, кроме денег мотивировать не получится молодежь. Видел мотивации денежные, такого плана - если тебе нет 27 лет, снимаешь жилье, доплата за сьем 10 тыс. Вроде нормальная мотивация? А потом, если ипотеку платишь, то доплата уже 20 тыс, но с обязательством отработать на предприятии 10 лет. Как по мне это не мотивация а чистая издевка.
то есть, за высокую з/п вы готовы на все?
Хорошая статья. Предположу, что те, кому не понравилась смотрят с позиции индивида. А в данном случае описаны именно направления работы с толпой.
Видимость демократии во время кризиса для консолидации коллектива и итоговое автократическое решение. Все именно так.
Про стимулирование и мотивацию хотелось бы тоже почитать, желательно с примерами.
Ну и про обход трудового законодательства в котором нет штрафов, путем необязательных премий - так оно и есть. Увы, капитализм, счасье и все такое...
Сюда же можно добавить срочные контракты с наемными работниками. Хорошо, если год.
Ну а через некоторое время, сам факт зачисления в штат организации будет конкурентным преимуществом. Не просто так договоры ГПХ и самозанятые становятся все более и более популярными.
Предположу, что те, кому не понравилась смотрят с позиции индивида. А в данном случае описаны именно направления работы с толпой.
Вы просто не были на месте руководителя/владельца бизнеса и того, кто покупает предприятия. Или просто не представляете, что такое антикризисное управление предприятием.
Видимость демократии во время кризиса для консолидации коллектива и итоговое автократическое решение.
На крупном предприятии есть 2 демократических органа: совет директоров (где +/- все равны) и совет акционеров. Все. Остальное - это такой стиль руководителя предприятия/подразделения. Или необходимость на текущий момент.
Автор, крайне важно ознакомится с базой, прежде чем транслировать околопсихологические изыскания. Можно навредить.
С ходу. Секс не является физиологической потребностью, ибо от его отсутствия не умирают. При этом, как ни странно, умирают от отсутствия любви (сюда же: признание другими людьми, самореализация, уровень бессмысленности работы).
P.S. умирают буквально, как в последнем Джокере, так и приземленно: все время спать и не есть.
Могу рекомендовать книги Фромма, начиная с "Искусство любить".
Отсутствие денег на мотивацию. А мотивировать надо :).
Дальше не читал.
Как-то заминусовали, а ведь вполне разумные вещи сказаны. Конечно, принимать решения должен кто-то один. И, конечно, максимально верные решения в условиях неопределённости будут приниматься, как правило, только в том случае, когда все вовлечены, думают и переживают за решения. А это невозможно, если у принимающего решения нет авторитета и поддержки в коллективе. Но когда особой неопределённости у компании нет, вовлечённостью коллектива с точки зрения руководителя можно особо и не заморачиваться.
Вроде бы всё в соответствии с реальностью написано.
Все началось с пирамиды Маслоу и ей же закончилось, в том плане, что лучшего (на чем строить фундамент своих исследований )– я не нашел.
Где искали?
Данная пирамида была разработана американским психологом Абрахама Маслоу
Упомянутый психолог не разрабатывал никакую из пирамид.
и представляет собой упрощённую форму изложенных им идей
Можете перечислить упомянутые идеи?
Пирамида Маслоу охватывает почти все потребности человека.
Маслоу не ставил целью охватить все возможные потребности. В пирамиде нет многого.
пирамиду Маслоу можно использовать как инструмент базового понимания действий коллектива компании/команды
Нельзя, потребности коллективов выходят за рамки потребностей человека.
Про soft skills (пирамида Маслоу как помощник)