Комментарии 39
С одной стороны, везде Капитан Очевидность, с другой стороны даже те пункты, которые написаны вызывают встречные вопросы.
Смутная мотивация - это вот типичная хотелка HR. Они хотят, чтобы как в кино, соискатель ещё со школы мечтал попасть в нашу Очень Хорошую Компанию с Великой Миссией. Хотя по факту, на рынке огромное количество высококлассных специалистов, которые просто хорошо умеют в инжиниринг и при этом не слишком притязательны к "высокой миссии" и прочим баззвордам (иначе откуда было бы столько финтех компаний?).
Несоответствие квалификации - ну это конечно полная дичь, никакая нормальная компания не откажется от кандидата, который обладает большим опытом. Наоборот, она заинтересована быстро взять его джуном и внутри структуры дать ему вырости до заслуженной позиции. А "оверквалифицированность" - это термин придуманный менеджерами-ссыкунами, которые боятся, что их подсидят
оверквалифицированность
Таки бывает. Попадались очень хорошие инженеры, которые претендовали на позицию ниже их и по уровню и по деньгам. Просто потому что в моменте не могли найти подходящую вакансию. Очевидно, что такой человек уйдет, как только найдет что-то по себе. Так зачем его брать, если он проработает в лучшем случае полгода?
Через полгода дадите ему другие условия, если будете его ценить. А если нет, от вас и Джуниор уйдет.
Бывает, что специальность не совпадает. Ну не нужен нам высоклассный инженер по встраиваемым системам. Не занимаемся мы ими.
Да и джун через полгода и сениор с 20 годами серьезного опыта - немного разные специалисты с разными возможностями и запросами
Нужно, чтобы была возможность через полгода дать ему лучшие условия. В мелких стартапах такое возможно, в более крупных компаниях - ну очень сложно.
Даже в мелких возможно не всегда. Лучшие условия часто связаны с изменением позиции, изменением должностных обязанностей. Вполне нормально, когдав компании есть позиция для мидла, но нет позиции для сениора. Сеиору на мидловской позиции не интересно. Компании не интересно платить сениорскую зарплату за относительно простую работу.
"оверквалифицированность" - это термин придуманный менеджерами-ссыкунами, которые боятся, что их подсидят
Вообще-то, это вполне себе состоятельный термин. Обычно в паре с высокой квалификацией идёт ещё и большая цифра в резюме. И отказывают в таком случае из-за того, что по результатам собеседования эта цифра выглядит вполне обоснованной, но при этом не вписывается в бюджет организации. Чтобы избежать потери времени, лучше сразу при первом контакте с HR говорить, что цифру из резюме сбить не получится.
Тут вот какое дело. Поиск и обучение нового кандидата обходятся очень недешево. Поэтому хочется, когда берешь человека на работу, быть уверенным (ну, насколько возможно) что он не уйдет через полгода. Отсюда и вопросы - почему человек хочет поменять работу? При этом "хочу больше денег" в принципе нормальный ответ, особенно если человек получает меньше средней рыночной ставки. "Закончился контракт", "Ищу карьерного роста", "Хочу новых технологий" - все это валидные причины, я понимаю, чего хочет кандидат и я могу оценить, смогу я это ему предложить или нет. А вот если я не получаю внятного ответа, то у меня появляются опасения, что человек проработает у меня неизвестно какое время, и по столь же неясной причине уйдет.
И с оверквалифицированностью та же история. Ну хорошо если я могу твердо обещать, что через месяц-два переведу человека на позицию, соответствующую его уровню. Но такое, если и случается, то крайне редко. А в ином случае человек уйдет, как только найдет что-то по своему уровню, и придется мне начинать поиск сначала.
Любопытный момент вот есть.
Мне отказывают в приглашении на собеседование по причине "недостаточно опыта".
На минуту, я синьёр. И проекты там отнюдь не создай конкурента яндексу.
А скорее что-то ближе к обычной работе бизнеса.
И у меня встаёт вопрос к тем, что проверят резюме: как они вообще оценивают?
При этом, в своей нынешней компании я сам провожу собеседования и даже с учетом этого мне непонятно, чем они руководствуются)
Несоответствие квалификации - распространенная причина отказа. Лично проходил несколько этапов собеседования и получил отказ по причине наличия слишком большого опыта, который ждут от кандидата. Звучит как надуманный способ вежливо отказать. Но спустя три-четыре месяца ко мне вернулись из этой компании и предложили более выгодную позицию без собеседований и прочего. Очень расстроились, когда я отказался, так как уже начал работать с другими ребятами.
Что - то много в последнее время на Хабре подобного шлака, очень печально. Автор вот ты ради чего это сюда вывалил?
Аж целых 9 причин системы “КО” описано, а самые первостепенный даже не упомянуты. А их существенно меньше, и они понятны без каких бы то ни было пояснений. Давайте я вам помогу: возраст, пол, национальность.
То, что по возрасту будут косо смотреть это понятно, но разве кому-то есть дело до пола и происхождения? При наличии всех документов.
Можете чисто интереса ради попробовать трудоустроиться в ЕС.
Разве не для этого умные люди придумали Кипр? :)
Но я мыслил с парадигме трудоустройства в РФ. Во всяком случае, там, где я работаю, довольно разношерстная команда со всей страны.
Про “там, где я работаю” почитайте о “survival bias”. А не видеть расовую/этническую/гендерную дискриминацию в РФ можно только тогда, когда не хочешь её видеть.
Гендерной дискриминации в айти вообще не вижу. Этнической, впрочем, тоже не особо, но я не представитель этно-меньшинств на территории РФ
То есть, если к вам придет этнический узбек или татарин, который на достойном (а то и вообще это для него родной язык) уровне знает русский язык и требуемые технологии, то его завернут по чисто национальному признаку? Напомню, что мы говорим об этом в контексте работы в it компании.
Я знаю случай, когда не стали рассматривать женщину на должность сисадмина, но там причина была в том, что по работе приходилось таскать тяжелые предметы, с чем и мне было справиться тяжеловато, а не потому что "баба не поймет". У нас вообще треть разрабов женщины и они вполне справляются.
И вот вы говорите про ошибку выжившего. Ваши знания, должно быть подкреплены чем-то иным, может быть есть какие-то исследования, почему на работу массово не берут (и не берут ли) по нац. признаку? А то, что большинство из нас в it русские вполне может быть обусловлено тем, что русских у нас в стране, в принципе, большинство.
Стереотип, вполне имеющий основания, что после 25 все девушки поголовно валят в декрет, и смысла нанимать их нет, сильно мешает при трудоустройстве тем, кто хочет сделать карьеру
Собеседования нельзя классифицировать, отказ или офер кандидатуру это просто ощущения ЛПР которые он и сам не всегда может осознавать, рациональные объяснения которые он себе даёт, далеки от истины.
Один раз мне назвали причину отказа "плохо смеялся над шутками" , а в другой компании сказали что я тяну только на мидла за 300, хотя через месяц Яндекс меня рассматривал на тимлида (уже формальные завершающие собеседования)
Большинство собеседовании это цирк, для успеха нужно как можно понять какой номер от тебя ждут: иногда нужно показать экспертизу, иногда не отсвечивать, иногда сказать что знаешь Петю, иногда смеяться , иногда быть интровертом.
Первая причина - это ты.
А вторая - все твои мечты.
Третья - это всё твои слова. Сеньор им не поверил едва.
Четвëртая причина - это ложь. Что ACID, а что - SOLID - не поймëшь.
А пятая причина - это боль. От того, что кандидат тупой.
Когда HR отсеивает по недостатку или избытку квалификации, то это уже подозрительно... Пусть занимается своим прямым делом: проверяет человеческие стороны кандидата. С остальным спецы разберутся.
проверяет человеческие стороны кандидата
Ох увольте, спасибо, не надо. Пусть HR просто закидывает кандидата в процесс, а потом занимается поиском следующего. Можно ещё доверить сочинить договор о трудоустройстве
Почему подозрительно? Тут как раз всё нормально: мы говорим HR, что, скажем, ищем на мид левел человека с опытом разработки 5-7 лет, и 2-3 года опыт на Питоне. Ну вот пусть они и проверяют резюме. И если они отсеют техлидов с опытом 20 лет или тех, у кого полтора месяца Питона, то это будет только хорошо.
У меня был один, правда, случай за всю карьеру, когда мне привели отличную джавистку на супорт. А она оказалась больной на всю голову. В прямом смысле! И увольняли её с огромными трудами. Вот тут нормальный HR, вместо вечнобеременных девочек, как было у нас, очень бы помог... :-(
Опять статья как разработчику стать/притвориться разработчиком мечты. Ярослав, скажите девочкам-эйчарочкам - пусть не ждут прекрасного принца, пусть выбирают среди обычных людей.
HR это как правило мусор который нужно разгрести что бы добраться до людей, даже в статье попахивает наглостью, аля в такие пупы земли и нам должны ублажить, например проверка стрессо устойчивости, если в требованиях не написано, с каких болтов кто должен свои нервные клетки оставлять, онлайн расслабил, получить пощёчину за какой-то хамский вопрос не боятся
На должность джуна английский b1+. Везде. Писал код с а1, читал документацию с а2.
Вопрос. Какому джуну вы разрешаете разговариваривать с заказчиком?
человека должен двигать определенный стимул к изменению в жизни.
Когда это все кончится...цель твоей компании получать прибыль и миссия твоей компании получать всю прибыль, задача хрюшки купить труд работника дешевле рыночной стоимости, чтобы выполнить свой kpi.
+50к к окладу отлично изменяют жизнь, а +100к к окладу сильно сильно изменяют.
Была у одного моего знакомого безопасника поговорка - что я дурак что ли делать за вас свою работу. Так и эти HR, только ещё и неосознанно судя по всему) Нет такой профессии "хороший парень". Это проблема самой компании в первую очередь, т.к. они добровольно ограничивают свой выбор узколобость, стереотипами и комплексами своих hr.
Публикации
Почему вам отказали на собеседовании в ИТ-компанию: 9 причин