Как проект повышения производительности труда на фабрике навсегда изменил наши представления о «рабочих» и «человеческих» отношениях
Менеджмент — совсем молодая профессия. Теории управления около 100–150 лет, поэтому то, что нам сейчас кажется очевидным, еще в начале прошлого века таким не было. Одна из таких вещей — взгляд на природу эффективности сотрудников. Расскажу одну историю.
В начале 1920-х годов американская компания «Вестерн Электрик» столкнулась с проблемой снижения производительности труда — на их заводе в городе Хоторн падали темпы сборки электрических реле.
Компания наняла консультантов, чтобы найти причины проблемы.
Одна из гипотез была в том, что на продуктивность влияют физические условия труда, и социолог Элтон Мейо предложил провести эксперимент — определить влияние освещённости рабочего помещения на темпы работы.
Сборщиц реле разделили на две группы — экспериментальную и контрольную.
В экспериментальной группе заменили настольные лампы на более мощные, у контрольной оставили все как было. В результате, в экспериментальной группе выросла производительность труда, а в контрольной группе темп сборки остался прежним.
Затем экспериментальной группе снова улучшили освещённость и это дало новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла.
Тогда исследователи вернули в экспериментальную группу старые лампы, но производительность труда все равно продолжала расти; то же происходило и в контрольной группе.
Эти неожиданные результаты заставили Мейо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько исследований — теперь наблюдали эффект от улучшения системы оплаты труда, введения дополнительных перерывов, двух выходных в неделю.
При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда нововведения отменяли, она, хотя и несколько снижалась, оставалась на уровне более высоком, чем первоначальный.
Тогда Мейо предположил, что сам факт участия работниц в эксперименте — осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе — приводит к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения.
Так был открыт «хоторнский эффект» — понимание того, что изменение социально-психологического климата в организации может оказывать большее влияние на производительность, чем технические аспекты производственного процесса
Это открытие позволило Мейо и команде осознать важность «человеческих отношений» на работе — помимо формальной структуры и отношений, в организации есть огромный пласт неформальной «материи», которая не подчиняется директивам и «механизации», но оказывает серьезный эффект.
Так в теорию управления пришла социология, психология и другие социальные науки, которые вкупе с системным анализом, помогают видеть всю организационную картину «в объеме».
Как консультант по организационному развитию, я помогаю руководителям и командам повысить эффективность совместной работы. Если вам интересны вопросы мышления, управления и стратегии — подписывайтесь на мой телеграм-канал
