Комментарии 9
Далеко не во всём могу согласиться с точкой зрения автора. Специалист по кадрам в компании всё-таки необходим. Например, когда в нашем стартапе появился HR, я, как руководитель одного их технических отделов нашей организации, вздохнул с облегчением. Во-первых, она взяла на себя всю бюрократию по оформлению новых сотрудников и их первичную ориентацию. Во-вторых, она здорово помогала с первичной фильтрацией соискателей, включая обзор резюме, выделение перспективных кандидатов по моим критериям, первичный созвон с кандидатами и базовую проверку их квалификации для допуска к первому раунду технического собеседования. Она реально экономила время более дорогостоящих членов моей команды. Решение о найме кандидатов принимал я на основе результатов собеседований и мнения членов моей команды, проводящих эти собеседования.
Должен сказать, что HR не отвечала за адаптацию, аттестацию, мотивацию, тренировку и обучение инженеров. Эти задачи были частью моей работы как руководителя отдела. Здесь я согласен с мнением автора статьи, что эти обязанности должны выполняться управленцами, а не HR.
Внедрение "специалиста по эффективному взаимодействию", на мой взгляд, весьма спорная инициатива. К примеру, модератором на совещаниях, особенно технического персонала, должен быть не сторонний человек с весьма размытыми обязанностями и правами, а сам инициатор совещания, который лучше понимает повестку и направления обсуждения. В конце концов, цель совещания - это выработка командой оптимального решения какой-то проблемы, а не слепое следование регламенту. Я видел много попыток скрам мастеров следовать регламенту, которые превращали рабочие встречи в непродуктивное убийство времени.
Что же касается работы с группой и разрешения конфликтов, то разве это не обязанность руководителя? Я бы никогда не доверил третьему лицу как-то разруливать внутренние конфликты в моём подразделении. Не думаю, что инвестиция в "специалиста по эффективности" может принести какие то реальные дивиденды. Лучше направить эти средства на обучение руководителей, если у них не хватает именно этих навыков.
И не нужно соглашаться во всем, тут я совершенно не настаиваю.
Этот текст - попытка посмотреть на ситуацию с другой стороны. Поставить вопрос (не про кадры, а) про HR, на который нужно "переответить" в каждой организации - действительно он нужен как элемент системы со своей функцией, или это дань моде и HR отбирает частично функционал у других элементов организации, разрушая их целостную функцию и тем самым нанося больший ущерб, а не принося пользу организации? (с точки зрения отдельных руководителей может быть удобнее, но здесь рассматривается не удобство конкретного менеджера, а эффективность организации как целого)
Специалист по кадрам нужен - это в тесте прямым текстом - "Кадровая служба остается в структуре организации – у нее свои классические обязанности по документообороту, контролю трудового законодательства, взаимодействию с трудовой инспекцией "
Статья ни о чем. Обсуждать нечего. Хабр, очевидно, не литературная страничка. (А сейчас зачастую превращается в набор эссе типа =Был сварщиком, стал пайтонистом=)
Две ноги на трех ногах, а четвертая - в зубах. Вдруг четыре подбегают и одну ногу хватают. Две ноги за три ноги и швыряют вслед пяти.
Само понятие HR, человеческий ресурс, устарело.
С чего бы вдруг?
Сейчас можно говорить о человеческом ресурсе только за рамками организации — как о источнике, которым является все трудоспособное население. Сотрудники, составляющие плоть и дух организации, не могут являться ресурсом.
Да с чего бы вдруг? У нас разве уже коммунизм с понями и радугой наступил?
Ресурсом были рабы в прошлых веках.
Ну, так-то рабство никуда не делось пока. И не денется.
Если же к сотрудникам относиться как к «ресурсу» — то тогда о каких декларируемых командной работе и взаимоуважении может идти речь? Или о понимании целей компании? О лояльности и усердии?
А речь и не идёт. Точнее идёт, но в одном формате - "кабанчик" через эйчарок вещает это для вас, что бы вы работали усерднее, за меньшую пАйку, вот и всё.
А ведь комментатор то прав. Скрупулёзно подмечено.
Ресурс — это любой материальный или нематериальный актив, который может быть использован для достижения определённых целей или задач. Ресурсы могут быть разнообразными и включают в себя:
Материальные ресурсы: Земля, сырьё, финансовые средства, оборудование и т.д.
Человеческие ресурсы: Знания, навыки и опыт работников.
Нематериальные ресурсы: Бренд, репутация, интеллектуальная собственность.
Ресурсы имеют ограниченность, и их эффективное использование является ключевым аспектом управления в различных областях, включая бизнес.
Так что, сотрудники, работники, персонал, штат - это актив организации или нет? По мне - так таки да. И никакого синонима с понятием "рабство" здесь нет. А эффективно управлять этим ресурсом, также как и любым другим, нужно.
Откровенно говоря, у меня сложилось впечатление, что красная нить этой статьи - попытка подменить управленцев этим ресурсом некими "специалистами по эффективному взаимодействию". Я не думаю, что внедрение таких специалистов реально улучшит эффективность организации. Хотя вполне обоснованное беспокойство автора по поводу подминания HR управленческих функций под себя с целью повышения своей значимости я разделяю.
Взгляд на сотрудников в этой статье обусловлен новой эпохой системного мышления, а не прошлой, "машинной" (подробнее можно почитать у Рассела Акоффа, например "О менеджменте" или любой книге, посвященной теории систем).
Так как сотрудники являются элементами организации, самой её плотью, то в этом смысле они не могут быть активом (в переносном смысле термина "актив", как что-то полезное, а не обременяющее - да, я сам говорю, когда речь заходит по урезанию костов, что сотрудники - это не расходы, а актив). Возьмем вашу семью. у семьи есть Активы - дом, автомобиль. Являются ли они частью семьи? Не думаю. вы всегда можете переехать, сменить автомобиль.
В этой статье я хотел обозначить именно этот "оттенок" термина "сотрудник", так как большинство все же противопоставляет сотрудника и организацию, что наносит ущерб эффективности организации и ухудшает ощущения самого работника как элемента организации.
"красная нить этой статьи - попытка подменить управленцев этим ресурсом некими "специалистами по эффективному взаимодействию". - Ни в коем случае! Возможно косноязычно выразился, но наоборот, я хочу чтобы у управленцев труд был цельным, более разнообразным. Специалист по эффективному взаимодействию не подменяет их труд, а улучшает взаимодействие между ними.
Так как тема большая, а основы, лежащие в предлагаемых мною принципах не раскрыты здесь, понимаю ваши претензии. Но в следующих статьях я буду понемногу раскрывать свое видение, и возможно тогда большинство ваших претензий снимутся, так как станет понятней моя позиция (она никогда не бывает категоричной - мои вопросы больше на раздвижение границ восприятия, чем на утверждение что так надо делать)
на первые два вопроса вам отвечают современное представление теории систем и современные книги о менеджменте.
Но если вас этот ответ не устроит, то пусть будет это мой взгляд на ситуацию, я не настаиваю чтобы вы его приняли.
Про рабство - Когда мои клиенты говорят - "ну вот те же налоги не платят?" - я им отвечаю - "ну и машины с улиц до сих пор воруют. это не означает что этим стоит вам заниматься."
Также как есть и прочие уголовные преступления - это не значит что они являются нормой повседневной жизни.
Статья же не про работорговлю как официальный бизнес - мы же не пишем историческое исследование? Это рубрика "Управление персоналом", где вроде как работорговля не является законной деятельностью.
""кабанчик" через эйчарок вещает это для вас, что бы вы работали усерднее, за меньшую пАйку" - есть такое в мире. С такими я стараюсь не взаимодействовать. (в первые 12 лет опыта насмотрелся на это достаточно)
Но есть и другое отношение.
И есть колеблющиеся между этими отношениями. Я работаю в основном с ними - раскрывая суть организационных отношений и повышая удовлетворение от работы у как можно больше сотрудников организации, так как я в своей работе действую в интересах организации, а не первого лица (хотя он является заказчиком и принимает решение о сотрудничестве со мною)
Зачем собаке пятая нога? & Повсеместно отсутствующий элемент в организационной структуре