В ходе поисков литературы про мотивацию в мои руки попала данная книжка — «Эмоциональное лидерство». (Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки)
Она написана людьми которые занимаются исследованием различных методик управления, и естественно консультациями, тренингами и прочим.
Как и следовало ожидать приличный объем книги посвящен идеям, внедрением которых авторы собственно говоря и занимаются. Где там действительно положительный опыт применения, а где маркетинг разобраться иногда сложно. В целом вся книга написана на мой взгляд очень рекламным языком, что делает чтение для технического человека не самым простым занятием. Уж больно сильно мозг натренирован удалять из текста маркетинговые блестки и другие украшательства, скрывающие истинный смысл написанного. Но в целом плотность информации очень хорошая. Некоторые главы я даже перечитывал, т.к. не сразу мог понять все логические цепочки.
Основная польза от книги, это понимание авторами проблемы мотивации людей к работе. Довольно не плохо расписана проблема сферической мотивации в вакууме, которой страдают многие современные компании, которые считают, что то, что человек хочет работать хорошо, это что-то само собой разумеющееся. Аналогично показано как интересы сотрудников могут кардинально расходится с интересами компании, и что высшему руководству забивать на подобное очень опасно. Показано, что при грамотном управлении персоналом риск таких ситуаций можно значительно уменьшить. Приведены примеры из довольно скользких с точки зрения мотиваций честного человека, видов бизнеса, как рекламный.
Сама книга разбита на три части.
В первой рассказывается о том, что такое эмоциональный интеллект, как он связан со стилями лидерства. Далее, что такое резонанс в общении и объясняется почему это хорошо. Описываются методики, которыми в тех или иных ситуациях можно пользоваться для достижения поставленных перед лидером целей. Так же описываются агрессивные стили управления, которые базируются на подавлении общения, описывается их зона применимости, хотя чувствуется что авторам эти стили явно не нравятся. Довольно не плохо описана проблема информационного шума, которая окружает любого начальника, который пествует в подчиненных придворных или просто не любит когда ему приносят плохие новости. Показаны проблемы у подобных людей в самооценке и в том, что она почти всегда неадекватна, со всеми вытекающими проблемами в управлении, на основе неверного понимания как ситуации в целом, так и своей роли в происходящем.
Во второй части идет обсуждение того, как обучиться правильным, с точки зрения авторов, методикам управления. В целом высказана очень правильная мысль, что каждому, кто уже имеет опыт управления, стоит в начале развить до хорошего уровня те стили, которые он уже инстинктивно использует, а потом осваивать смежные. Поясняется что стили управления связаны с чертами характера и что умный человек пользуется тем, что хорошо поддержано на уровне его характера, т.к. тогда все получается искренне, что важно при управлении сильными сотрудниками, которых крайне опасно обманывать. Раскрыта проблема внутренней мотивации человека при обучении, т.е. показано что просто так учиться методике бесполезно, что необходимо понимание самим обучаемым того, что старая метода управления не очень-то эффективна.
В третей части идет рассказ о построении климата в организации в целом. Т.е. применения данных методик уже на уровне крупных подразделений. Показывается отличие в мотивации к изменениям на уровне личности и на уровне группы людей. Показывается какие сложности обычно возникают при попытках смены стиля руководства, какие опасности таят в себе программы спускаемые сверху, без реальной поддержки рядовых сотрудников. Из интересного показано что даже такие тяжелые процессы как реструктуризация, слияния, связанные с увольнениями и другими плохими, для рядовых сотрудников, последствиями, можно провести без серьезного вреда для рабочего климата в организации, если правильно управлять эмоциями людей, применяя это самое Эмоциональное Лидерство. Все описано довольно четко, на примерах, так что не создается ощущения «сферического лидера в вакууме».
Если подводить итог.
Главный минус книги, это язык которым она написана. Плотность рекламных оборотов и словосочетаний просто зашкаливает, целые абзацы бывают просто ни о чем. Иногда из-за этого вычленять смысл довольно трудно.
Плюсом книги является обилие всевозможных примеров, в которых вполне узнаются истории из собственного опыта работы. Это сильно облегчает понимание описываемых проблем.
В целом книга достойна внимания, хот техническому человеку, перед прочтением надо запастись изрядным терпением.
Она написана людьми которые занимаются исследованием различных методик управления, и естественно консультациями, тренингами и прочим.
Как и следовало ожидать приличный объем книги посвящен идеям, внедрением которых авторы собственно говоря и занимаются. Где там действительно положительный опыт применения, а где маркетинг разобраться иногда сложно. В целом вся книга написана на мой взгляд очень рекламным языком, что делает чтение для технического человека не самым простым занятием. Уж больно сильно мозг натренирован удалять из текста маркетинговые блестки и другие украшательства, скрывающие истинный смысл написанного. Но в целом плотность информации очень хорошая. Некоторые главы я даже перечитывал, т.к. не сразу мог понять все логические цепочки.
Основная польза от книги, это понимание авторами проблемы мотивации людей к работе. Довольно не плохо расписана проблема сферической мотивации в вакууме, которой страдают многие современные компании, которые считают, что то, что человек хочет работать хорошо, это что-то само собой разумеющееся. Аналогично показано как интересы сотрудников могут кардинально расходится с интересами компании, и что высшему руководству забивать на подобное очень опасно. Показано, что при грамотном управлении персоналом риск таких ситуаций можно значительно уменьшить. Приведены примеры из довольно скользких с точки зрения мотиваций честного человека, видов бизнеса, как рекламный.
Сама книга разбита на три части.
В первой рассказывается о том, что такое эмоциональный интеллект, как он связан со стилями лидерства. Далее, что такое резонанс в общении и объясняется почему это хорошо. Описываются методики, которыми в тех или иных ситуациях можно пользоваться для достижения поставленных перед лидером целей. Так же описываются агрессивные стили управления, которые базируются на подавлении общения, описывается их зона применимости, хотя чувствуется что авторам эти стили явно не нравятся. Довольно не плохо описана проблема информационного шума, которая окружает любого начальника, который пествует в подчиненных придворных или просто не любит когда ему приносят плохие новости. Показаны проблемы у подобных людей в самооценке и в том, что она почти всегда неадекватна, со всеми вытекающими проблемами в управлении, на основе неверного понимания как ситуации в целом, так и своей роли в происходящем.
Во второй части идет обсуждение того, как обучиться правильным, с точки зрения авторов, методикам управления. В целом высказана очень правильная мысль, что каждому, кто уже имеет опыт управления, стоит в начале развить до хорошего уровня те стили, которые он уже инстинктивно использует, а потом осваивать смежные. Поясняется что стили управления связаны с чертами характера и что умный человек пользуется тем, что хорошо поддержано на уровне его характера, т.к. тогда все получается искренне, что важно при управлении сильными сотрудниками, которых крайне опасно обманывать. Раскрыта проблема внутренней мотивации человека при обучении, т.е. показано что просто так учиться методике бесполезно, что необходимо понимание самим обучаемым того, что старая метода управления не очень-то эффективна.
В третей части идет рассказ о построении климата в организации в целом. Т.е. применения данных методик уже на уровне крупных подразделений. Показывается отличие в мотивации к изменениям на уровне личности и на уровне группы людей. Показывается какие сложности обычно возникают при попытках смены стиля руководства, какие опасности таят в себе программы спускаемые сверху, без реальной поддержки рядовых сотрудников. Из интересного показано что даже такие тяжелые процессы как реструктуризация, слияния, связанные с увольнениями и другими плохими, для рядовых сотрудников, последствиями, можно провести без серьезного вреда для рабочего климата в организации, если правильно управлять эмоциями людей, применяя это самое Эмоциональное Лидерство. Все описано довольно четко, на примерах, так что не создается ощущения «сферического лидера в вакууме».
Если подводить итог.
Главный минус книги, это язык которым она написана. Плотность рекламных оборотов и словосочетаний просто зашкаливает, целые абзацы бывают просто ни о чем. Иногда из-за этого вычленять смысл довольно трудно.
Плюсом книги является обилие всевозможных примеров, в которых вполне узнаются истории из собственного опыта работы. Это сильно облегчает понимание описываемых проблем.
В целом книга достойна внимания, хот техническому человеку, перед прочтением надо запастись изрядным терпением.
