Эта статья — продолжение статьи «Каким надо быть руководителем? Секреты профессии.»
Не хочу пережевывать уже сказанное, давайте попробуем разобрать несколько «задачек» на применение этой модели.
Все примеры базируются на совершенно реальном моем личном опыте, не «движение сферического коня в вакууме». Но при этом все некритичные детали в примерах сильно видоизменены, так что «любое совпадение с реальными персонажами — случайно».
Специально для удобства чтения сначала идут все описания ситуации, а потом логичные на мой взгляд решения — чтобы была возможность сначала подумать над вариантами решения самостоятельно. И, как всегда, буду рад обсудить ваши варианты решения или мнения по поводу предложенных действий. Это не математика, и единственно верного ответа тут нет.
Ситуация 1. Перфекционист. Один из партнеров пригласил помочь с проектом внедрения системы сбалансированных показателей в государственной компании. При анализе проекта выяснилось, что в данный момент в проекте написано ТЗ (очень объемное), сделана часть разработок. Но! весь бюджет проекта уже «съеден» на этапе написания ТЗ. А чтобы закончить проект в срок нужно еще два месяца работ и привлечение дополнительных внешних специалистов на почасовой оплате. Руководитель проекта со стороны исполнителя сам писал ТЗ, финансами проекта «не интересовался», задержку сроков связывал с тем что «плохо работать не буду, моя репутация пострадает», вся ситуация оказалась для него неприятной неожиданностью, идей по путям выхода из ситуации сам руководитель проекта предложить не мог.
Ситуация 2. Статья. Один из студентов-практикантов получил задание написать статью на сайт компании. Была выдана тема, поставлены задачи. Проведен ликбез. Обещал сделать за день, пропал на четыре рабочих дня. Принесенная статья оказалась весьма высокого качества, что вызвало некоторые подозрения — несколько строк из нее были забиты в Яндекс и нашелся оригинал. На встрече сотрудник признался, что да — своровал чужую статью из сети и пытался выдать за свою.
Ситуация 3. Конфликт интересов. Во время работы в учебном центре передо мной стояла задача найма персонала в отдел сервисной поддержки. Параллельно мой коллега (с которым у нас был общий руководитель) искал себе тренера. Найм персонала был приоритетной задачей, с высокими требованиями и сжатыми сроками. Удалось найти хорошего кандидата, по процедуре он должен был пройти собеседование и у моего руководителя персонально. После собеседования руководитель подошел ко мне и сказал — «да, кандидат отлично подойдет на сервисного инженера, но у нас напряг с тренерами — поэтому я посоветовал ему пойти к руководителю отдела обучения, они встретились и этот кандидат будет у нас тренером. А ты продолжай искать.». На мое законное «Какого… ?!!!» ответа дано не было.
Ситуация 4. Ограничения по карьерному росту. Руководитель одного из партнеров рассказал об отличном специалисте, который перерос позицию в его отделе, но в силу специфики бизнеса ничего более интересного ему предложить не удавалось. Все дополнительные задачи он уже сделал, помогал руководителю и т.д. Вопрос был — как удержать такого специалиста?
Мои варианты:
Ситуация 1. Перфикционист. Судя по банальному непониманию своих задач, переработке в одних областях и полном провале в других, необоснованной мании величия — перед нами «начинающий энтузиаст». Причем которому в самом начале его работы не было поставлено четких количественных целей и бесконтрольно доверен важнейший этап работы. Ситуация запущенная и редко из нее удается выйти без потерь для всех вовлеченных сторон. Говоря проще — встретиться, обсудить, постараться максимально подробно объяснить все человеку и понизить зарплату (назначить штраф). Что максимально важно — очень четко проработать данный вопрос с его руководителем, так как налицо явно недостаточный контроль задачи и постановка целей со стороны руководства. Меры должны были быть приняты уже давно.
Ситуация 2. Статья. Опять «начинающий энтузиаст», причем ближе к «изучающему реалисту», так как уже осознал, что сам хорошо не напишет. Формально — надо учить, на практике — мое мнение — выгонять. Так как компания если бы обман не вскрылся могла понести существенные репутационные риски. И полностью доверять такому человеку мы в дальнейшем не сможем. А если в компании нет доверия — работать очень сложно.
Ситуация 3. Конфликт интересов. Ваш менеджер — скорее всего «начинающий энтузиаст» в данной роли. Возможно раньше он не руководил другими менеджерами и до сих пор по привычке рулит «через голову» персоналом напрямую. Решение — хорошего не знаю. Плохое, но лучшее из возможных — доставать «парадный набор клыков», спокойно и аргументированно отстаивать свою позицию, стараясь добиться хоть какой то компенсации за то, что у вас отняли результат Вашего труда по найму. Да, будут хуже отношения. Решение не идеальное. Но если молча согласиться — такая и подобные ситуации еще будут много раз повторяться.
Ситуация 4. Ограничения по карьерному росту. Не держите у себя сотрудников которым уже скучно как «гуру», если не можете предложить им более интересную и более оплачиваемую работу. Но и терять их тоже не следует. Обсудит с сотрудником его возможный переход на более значимую позицию в другой отдел Вашей компании, к ключевому клиенту, вендору и т.д. То есть позицию на которой Вы с ним будете регулярно сталкиваться по бизнесу и в случае если Вы поможете ему с подготвкой к новой позиции, переходу и т.д. То хорошие отношения с этим человеком в течение многих лет будут значительно полезней чем несколько месяцев мучений на которых Вы можете обречь Вас обоих хитроумными приемами заставив его остаться.
Буду рад услышать ваше мнение, ни один коммент не останется нерассмотренным.
Не хочу пережевывать уже сказанное, давайте попробуем разобрать несколько «задачек» на применение этой модели.
Все примеры базируются на совершенно реальном моем личном опыте, не «движение сферического коня в вакууме». Но при этом все некритичные детали в примерах сильно видоизменены, так что «любое совпадение с реальными персонажами — случайно».
Специально для удобства чтения сначала идут все описания ситуации, а потом логичные на мой взгляд решения — чтобы была возможность сначала подумать над вариантами решения самостоятельно. И, как всегда, буду рад обсудить ваши варианты решения или мнения по поводу предложенных действий. Это не математика, и единственно верного ответа тут нет.
Ситуация 1. Перфекционист. Один из партнеров пригласил помочь с проектом внедрения системы сбалансированных показателей в государственной компании. При анализе проекта выяснилось, что в данный момент в проекте написано ТЗ (очень объемное), сделана часть разработок. Но! весь бюджет проекта уже «съеден» на этапе написания ТЗ. А чтобы закончить проект в срок нужно еще два месяца работ и привлечение дополнительных внешних специалистов на почасовой оплате. Руководитель проекта со стороны исполнителя сам писал ТЗ, финансами проекта «не интересовался», задержку сроков связывал с тем что «плохо работать не буду, моя репутация пострадает», вся ситуация оказалась для него неприятной неожиданностью, идей по путям выхода из ситуации сам руководитель проекта предложить не мог.
Ситуация 2. Статья. Один из студентов-практикантов получил задание написать статью на сайт компании. Была выдана тема, поставлены задачи. Проведен ликбез. Обещал сделать за день, пропал на четыре рабочих дня. Принесенная статья оказалась весьма высокого качества, что вызвало некоторые подозрения — несколько строк из нее были забиты в Яндекс и нашелся оригинал. На встрече сотрудник признался, что да — своровал чужую статью из сети и пытался выдать за свою.
Ситуация 3. Конфликт интересов. Во время работы в учебном центре передо мной стояла задача найма персонала в отдел сервисной поддержки. Параллельно мой коллега (с которым у нас был общий руководитель) искал себе тренера. Найм персонала был приоритетной задачей, с высокими требованиями и сжатыми сроками. Удалось найти хорошего кандидата, по процедуре он должен был пройти собеседование и у моего руководителя персонально. После собеседования руководитель подошел ко мне и сказал — «да, кандидат отлично подойдет на сервисного инженера, но у нас напряг с тренерами — поэтому я посоветовал ему пойти к руководителю отдела обучения, они встретились и этот кандидат будет у нас тренером. А ты продолжай искать.». На мое законное «Какого… ?!!!» ответа дано не было.
Ситуация 4. Ограничения по карьерному росту. Руководитель одного из партнеров рассказал об отличном специалисте, который перерос позицию в его отделе, но в силу специфики бизнеса ничего более интересного ему предложить не удавалось. Все дополнительные задачи он уже сделал, помогал руководителю и т.д. Вопрос был — как удержать такого специалиста?
Мои варианты:
Ситуация 1. Перфикционист. Судя по банальному непониманию своих задач, переработке в одних областях и полном провале в других, необоснованной мании величия — перед нами «начинающий энтузиаст». Причем которому в самом начале его работы не было поставлено четких количественных целей и бесконтрольно доверен важнейший этап работы. Ситуация запущенная и редко из нее удается выйти без потерь для всех вовлеченных сторон. Говоря проще — встретиться, обсудить, постараться максимально подробно объяснить все человеку и понизить зарплату (назначить штраф). Что максимально важно — очень четко проработать данный вопрос с его руководителем, так как налицо явно недостаточный контроль задачи и постановка целей со стороны руководства. Меры должны были быть приняты уже давно.
Ситуация 2. Статья. Опять «начинающий энтузиаст», причем ближе к «изучающему реалисту», так как уже осознал, что сам хорошо не напишет. Формально — надо учить, на практике — мое мнение — выгонять. Так как компания если бы обман не вскрылся могла понести существенные репутационные риски. И полностью доверять такому человеку мы в дальнейшем не сможем. А если в компании нет доверия — работать очень сложно.
Ситуация 3. Конфликт интересов. Ваш менеджер — скорее всего «начинающий энтузиаст» в данной роли. Возможно раньше он не руководил другими менеджерами и до сих пор по привычке рулит «через голову» персоналом напрямую. Решение — хорошего не знаю. Плохое, но лучшее из возможных — доставать «парадный набор клыков», спокойно и аргументированно отстаивать свою позицию, стараясь добиться хоть какой то компенсации за то, что у вас отняли результат Вашего труда по найму. Да, будут хуже отношения. Решение не идеальное. Но если молча согласиться — такая и подобные ситуации еще будут много раз повторяться.
Ситуация 4. Ограничения по карьерному росту. Не держите у себя сотрудников которым уже скучно как «гуру», если не можете предложить им более интересную и более оплачиваемую работу. Но и терять их тоже не следует. Обсудит с сотрудником его возможный переход на более значимую позицию в другой отдел Вашей компании, к ключевому клиенту, вендору и т.д. То есть позицию на которой Вы с ним будете регулярно сталкиваться по бизнесу и в случае если Вы поможете ему с подготвкой к новой позиции, переходу и т.д. То хорошие отношения с этим человеком в течение многих лет будут значительно полезней чем несколько месяцев мучений на которых Вы можете обречь Вас обоих хитроумными приемами заставив его остаться.
Буду рад услышать ваше мнение, ни один коммент не останется нерассмотренным.
