Кадры решают все! Старый добрый лозунг, как ни странно, актуальность не утратил и по сей день.
Хотите развить компанию, расширить сферу деятельности, выйти в топы продаж, покорить международный рынок? Грамотно подберите сотрудников, и все это на самом деле будет.
От руководителя требуется правильно распознать и развить потенциал человека. Увлечь если не космической зарплатой, то хотя бы интересными обязанностями и возможностью развиваться.
О том, как заметить изюминку в вероятном сотруднике, ниже в материале.
Невозможно, скажете вы. Без проблем — парируем мы. Вот пример.
По данным одного крупного международного банка, только в нашей стране его филиалы получают около 6 000 резюме в год.
Кадровые подразделения должны пропустить через себя всю эту массу и найти тех людей, которые действительно будут работать. Так вот: рекрутеры крупных холдингов утверждают, что в этом потоке есть только 1% продуктивных потенциальных сотрудников.
Для того чтобы вычислить именно таких людей, стоит создать строгую первоначальную воронку. Да, много народу отсеется сразу. Но те, кто останутся, будут работать со стопроцентной отдачей, с удовольствием развиваясь и помогая компании покорять новые высоты.
Сформулируйте критерии, которым должен отвечать определенный кандидат. Это и будет строгость воронки.
Если вы не хотите пока ставить перед собой амбициозные цели, не делайте ее узкой. В противном случае на отбор кандидата потратите много времени, сил и денег, а человек надолго не задержится — ведь вы не сможете предоставить ему тот спектр обязанностей, на который он надеялся.
Профессионалы с высоким IQ любят вызов и постоянное совершенствование. Их главным стимулом является даже не зарплата, а значимая и увлекательная работа.
Хотите найти сотрудника, готового выкладываться на все 100%? Начните с его ценностей.
Удостоверьтесь, что развитие компании будет соответствовать тому, что хочет получить человек, его жизненным приоритетам.
Опирайтесь на четыре принципа:
Если кандидат прислал CV, написанное от руки и отсканированное, или в формате MS Word, тут два варианта: он не умеет прогрессивно мыслить либо отметает сам прогресс как таковой.
Ведь большинство соискателей, более ли менее владеющих компьютером, уже давно пользуются специальными сервисами, которые позволяют создать резюме онлайн!
Вот, например, как выглядит конструктор резюме SweetCV – готовые шаблоны резюме, разнообразные цветовые палитры и шрифты. Документ смотрится лаконично и современно, легко конвертируется в PDF.
Такое резюме приятно и просматривать, и внимательно читать. Оно сразу указывает на креативность, способность принимать оптимальные решения и мыслить проактивно.
Сравните, например с вот этим вариантом:
Это резюме, набранное в MS Word. Несколько лет назад на него бы обратили внимание. Сейчас оно может даже не открыться у эйчара, так как компьютер может быть на Mac OS.
При знакомстве с потенциальным сотрудником каждый начальник старается понять его личную историю, чтобы составить собственное впечатление. Так вот резюме и есть такая история.
В нем лаконично изложены опыт, успехи и провалы, готовность работать — просто все это необходимо прочитать между строк. Уже по стилю резюме можно определить степень ответственности кандидата.
Кстати, именно в этом документе можно увидеть и будущее, которое строит для себя специалист. Смотрите на то, в каком контексте человек себя подает: сможет ли он развиваться дальше, продуктивно работать и ставить новые цели.
Подобным приемом пользуются большинство западных компаний, желая заполучить высококвалифицированных специалистов.
Пускай кандидат будет даже трижды компетентен в своей области, если этот опыт не вписывается в ваше понимание работы, не стоит отдавать ему предпочтение.
В резюме должны быть обозначена возможность case-based interview. Подобным приемом пользуется компания Procter & Gamble, чтобы в будущем можно было разобрать с кандидатом его бизнес-кейс и определить лимиты ответственности. Попросите соискателя описать выход из ситуации, с которой ему чисто теоретически предстоит работать. Причем укажите это задание уже в вакансии.
Для разных вакансий используйте различные тактики. Внесите это как примечание в описание должности. Но не пишите, что конкретно требуется от кандидата, если этот навык не поможет ему в работе.
Для примера: вам необходим контент-менеджер, который должен проверять статьи от журналистов или копирайтеров. Укажите, что нужна грамотная письменная речь и умение работать с компьютером.
Посмотрите, как далеко зайдет кандидат, презентуя себя. Если укажет все свои навыки, вплоть до умения водить машину, значит, он отчаянно хочет получить данную работу. Хорошо это или плохо, решайте сами.
Пожалуй, это все, что можно сделать на стадии резюме. Следующий шаг — собеседование. Ниже есть несколько советов, которые помогут еще больше раскрыть личность и качества кандидата.
Если вы захотели встретиться с кандидатом, значит, хоть чем-то, но он вас все-же зацепил. Но помните, что хороший человек — это не профессия.
Приятно, конечно, душевно пообщаться во время перерывов на кофе или ланч. Но если новичок не будет справляться с работой, то сам уйдет (или его придется «уйти») еще во время испытательного периода.
Запомните, что вы ищете не друга и не собеседника, а сотрудника. Причем опытного в определенной области.
Поэтому попробуйте протестировать его в два шага:
Не грузите перспективного сотрудника тем, что заставит его уйти уже в первую неделю испытательного срока. Но и не бойтесь неожиданных талантов и стремлений. А вдруг? Дайте ему шанс.
Дерзайте!
Хотите развить компанию, расширить сферу деятельности, выйти в топы продаж, покорить международный рынок? Грамотно подберите сотрудников, и все это на самом деле будет.
От руководителя требуется правильно распознать и развить потенциал человека. Увлечь если не космической зарплатой, то хотя бы интересными обязанностями и возможностью развиваться.
О том, как заметить изюминку в вероятном сотруднике, ниже в материале.
Вычисляем таланты по резюме
Невозможно, скажете вы. Без проблем — парируем мы. Вот пример.
По данным одного крупного международного банка, только в нашей стране его филиалы получают около 6 000 резюме в год.
Кадровые подразделения должны пропустить через себя всю эту массу и найти тех людей, которые действительно будут работать. Так вот: рекрутеры крупных холдингов утверждают, что в этом потоке есть только 1% продуктивных потенциальных сотрудников.
Теперь подробнее о том, как это сделать
Для того чтобы вычислить именно таких людей, стоит создать строгую первоначальную воронку. Да, много народу отсеется сразу. Но те, кто останутся, будут работать со стопроцентной отдачей, с удовольствием развиваясь и помогая компании покорять новые высоты.
Поставьте глобальную цель
Сформулируйте критерии, которым должен отвечать определенный кандидат. Это и будет строгость воронки.
Если вы не хотите пока ставить перед собой амбициозные цели, не делайте ее узкой. В противном случае на отбор кандидата потратите много времени, сил и денег, а человек надолго не задержится — ведь вы не сможете предоставить ему тот спектр обязанностей, на который он надеялся.
Профессионалы с высоким IQ любят вызов и постоянное совершенствование. Их главным стимулом является даже не зарплата, а значимая и увлекательная работа.
Определите ценности
Хотите найти сотрудника, готового выкладываться на все 100%? Начните с его ценностей.
Удостоверьтесь, что развитие компании будет соответствовать тому, что хочет получить человек, его жизненным приоритетам.
Опирайтесь на четыре принципа:
- Следование стереотипам. Если в резюме написано «коммуникабельный», «легкообучаемый» и «готов работать в команде», отнеситесь к такой кандидатуре настороженно. Скорее всего, человек просто пользуется общепринятыми штампами, которые рекомендуют писать в резюме.
- Работоспособность. Сотрудники делятся на два типа: один должен выступать генератором идей, другой – выполнять указания первого. В любом случае оба должны работать продуктивно. Когда человек не обучаем или слишком много на себя берет, это сразу видно. Например, по течению карьеры: проработал тут полгода, там полгода. А почему? Не поленитесь и попытайтесь узнать об этом из контекста, чтобы в перспективе подобрать ему правильную должность.
- Стремление к лучшему результату. Планка ожиданий должна быть поднята очень высоко уже в заявке на поиск сотрудника, а кандидат – готов выкладываться, чтобы соответствовать вашим требованиям. То есть в идеале резюме должно выглядеть как персонализированный отклик на конкретную вакансию.
- Честность. Причем предельная. Если соискатель уже в резюме умалчивает о чем-либо, и это заметно невооруженным глазом, рисковать не стоит.
Оцените стиль и уровень подготовки резюме
Если кандидат прислал CV, написанное от руки и отсканированное, или в формате MS Word, тут два варианта: он не умеет прогрессивно мыслить либо отметает сам прогресс как таковой.
Ведь большинство соискателей, более ли менее владеющих компьютером, уже давно пользуются специальными сервисами, которые позволяют создать резюме онлайн!
Вот, например, как выглядит конструктор резюме SweetCV – готовые шаблоны резюме, разнообразные цветовые палитры и шрифты. Документ смотрится лаконично и современно, легко конвертируется в PDF.
Такое резюме приятно и просматривать, и внимательно читать. Оно сразу указывает на креативность, способность принимать оптимальные решения и мыслить проактивно.
Сравните, например с вот этим вариантом:
Это резюме, набранное в MS Word. Несколько лет назад на него бы обратили внимание. Сейчас оно может даже не открыться у эйчара, так как компьютер может быть на Mac OS.
Изучите портрет кандидата
При знакомстве с потенциальным сотрудником каждый начальник старается понять его личную историю, чтобы составить собственное впечатление. Так вот резюме и есть такая история.
В нем лаконично изложены опыт, успехи и провалы, готовность работать — просто все это необходимо прочитать между строк. Уже по стилю резюме можно определить степень ответственности кандидата.
Кстати, именно в этом документе можно увидеть и будущее, которое строит для себя специалист. Смотрите на то, в каком контексте человек себя подает: сможет ли он развиваться дальше, продуктивно работать и ставить новые цели.
Подобным приемом пользуются большинство западных компаний, желая заполучить высококвалифицированных специалистов.
Интересуйтесь только реально необходимыми навыками
Пускай кандидат будет даже трижды компетентен в своей области, если этот опыт не вписывается в ваше понимание работы, не стоит отдавать ему предпочтение.
В резюме должны быть обозначена возможность case-based interview. Подобным приемом пользуется компания Procter & Gamble, чтобы в будущем можно было разобрать с кандидатом его бизнес-кейс и определить лимиты ответственности. Попросите соискателя описать выход из ситуации, с которой ему чисто теоретически предстоит работать. Причем укажите это задание уже в вакансии.
Постоянно изменяйте процесс отбора
Для разных вакансий используйте различные тактики. Внесите это как примечание в описание должности. Но не пишите, что конкретно требуется от кандидата, если этот навык не поможет ему в работе.
Для примера: вам необходим контент-менеджер, который должен проверять статьи от журналистов или копирайтеров. Укажите, что нужна грамотная письменная речь и умение работать с компьютером.
Посмотрите, как далеко зайдет кандидат, презентуя себя. Если укажет все свои навыки, вплоть до умения водить машину, значит, он отчаянно хочет получить данную работу. Хорошо это или плохо, решайте сами.
Пожалуй, это все, что можно сделать на стадии резюме. Следующий шаг — собеседование. Ниже есть несколько советов, которые помогут еще больше раскрыть личность и качества кандидата.
Как выявить перспективы возможного сотрудника на собеседовании
Если вы захотели встретиться с кандидатом, значит, хоть чем-то, но он вас все-же зацепил. Но помните, что хороший человек — это не профессия.
Приятно, конечно, душевно пообщаться во время перерывов на кофе или ланч. Но если новичок не будет справляться с работой, то сам уйдет (или его придется «уйти») еще во время испытательного периода.
Запомните, что вы ищете не друга и не собеседника, а сотрудника. Причем опытного в определенной области.
Поэтому попробуйте протестировать его в два шага:
- Погрузите в процесс. Даже кандидат самого начального уровня должен быть хорош в своей работе (если вы хотите вырастить толкового спеца самостоятельно, тогда все эти советы вам, естественно, не нужны). Так вот: попросите соискателя выполнить тестовое задание. Если речь идет о производственных моментах, лучше сделать это в теории, а не на практике: когда необходимо описать словами конкретные практические навыки, половина кандидатов сразу отсеивается. Рассказать о своей работе в подробностях намного сложнее, чем показать ее. После такого теста останутся только соискатели, которые действительно любят и умеют работать.
- Помогите кандидату проявить себя. Главное, что вы как начальник должны сделать, – разглядеть в человеке потенциал и понять, как он может применить свои способности в вашей компании.Если соискатель что-то умеет делать на отлично, попросите его продемонстрировать навык, убедитесь в его результативности и после давайте ему подобные задания.
Не грузите перспективного сотрудника тем, что заставит его уйти уже в первую неделю испытательного срока. Но и не бойтесь неожиданных талантов и стремлений. А вдруг? Дайте ему шанс.
Дерзайте!
