Статья подготовлена Евгением Округиным и Кристиной Ревиаль, талантливым копирайтером и любимой сестрой. Вы всегда можете заказать у нее тексты рекламного или другого характера, написав в ВК: ссылка на профиль Кристины
В случае с IT-гигантами и рядом крупных компаний в др. отраслях, просто дать объявление о найме персонала бывает мало. Для ведения бизнеса требуются специалисты, а их нет в стране. Вот и приходится выращивать работников самостоятельно, буквально выхватывая из вузов. Для этого существует практика Graduate Recruitment. Явление уже обыденное, но не всем понятно, насколько оно эффективно и как использовать его в своем бизнесе.
Коротко о великих целях
Graduate recruitment — это рекрутированные еще учащихся или выпускающихся из вузов молодых персон. Но происходит оно не столько с помощью рекламы, сколько благодаря предоставлению обучения, длящегося от 2 недель до 2 лет. Так в Великобритании по данным High Fliers за 2020 год (стр. 22) 80% крупных игроков рынка подготовили свыше 13,5 тыс. мест для рекрутеров последнего курса УЗ, что на 50% больше, чем в 2010 году. Примерно 20% работодателей заявили об отказе найма сотрудников, не имевших до этого контакта с ними. Такой подход используется в нижеуказанных целях:
Расширить выбор, получив банк подготовленных специалистов
Конверсия после рекрутинга у той же Mail.Ru Group с их Digital-Camp на IT- и PR должности составляет чуть менее 20% после 6-24 мес. обучения (15 из 85). У Академии Яндекса под 35-40%. У «Альфа-Банка» до 90%, но тут GR-программа больше походит на обычную стажировку в 3 недели с полным рабочим днем. Показатели в РФ очень хорошие. Играет фактор растерянности молодых выпускников и нестабильности рынка. И тут все, как в знаменитом афоризме:
— «В вашей компании хорошо работать?»
— «А вы раньше сотрудничали с другими фирмами?»
— «Нет»
— «Значит, в нашей компании работать лучше, чем где бы то ни было».
Получить кадры от вуза и приучить работать на нас
Человек с большей охотой тянется к знакомому. И он боится неизвестности. С помощью GP-программ компания получает уникальный инструмент. Она словно организм выращивает для себя узлы, выполняющие определенные задачи.
При таком подходе велика вероятность приобрести постоянных сотрудников, способных проработать 10-25 лет, так как фирма станет для них семьей, вторым домом. Сыграет роль и чувство благодарности, долга. Все не останутся, но отдельные личности да. Японские компании, в которых люди трудятся по 20-30 лет, хорошо знают, насколько выгодно иметь постоянных служащих — никаких проблем с доверием внутри коллектива и опыт.
Создать здоровую среду
Как ученный из вуза в Санкт-Петербурге может уехать в Швецию, так и рекрутеры других компаний, имея навыки, способны попадать к сторонним «владельцам». И это выгодно всем. Здесь лучший пример — это зарубежная практика поддержки учебных заведений. Стандартная история — крупный бизнесмен передал 500 тыс. долларов гарвардскому университету. С одной стороны, он готовит место для детей, с другой заявляет, что ждет сотрудников оттуда, где сам получал знания. А о третьей детали будет написано в конце этой статьи. Вы поймете почему.
В странах СНГ часто можно заметить обратный эффект, когда достигшая успехов персона старается лишить конкурентов знаний. Но и это уже уходит в прошлое. Так как бизнес понял — если он не создаст для себя команду и среду, то ее сделают конкуренты. И тут мы подходим к самому интересному вопросу — как действовать?
Как договориться с вузами о студентах для Graduate Recruitment
В США и Европе GR-программы стандартны. При учебных заведениях есть свои консультанты, сотрудничающие с работодателями на постоянной и разовой основе. Также существуют рекрутерские агенства вроде британской GRB, предоставляющей полный пакет услуг по набору выпускников и учащихся. В РФ технология применяется скорее изолированно, каждой компанией отдельно. Хотя рынок посредников развивается. Крупные бренды работают в собственных офисах, обучая в них потенциальных сотрудников также, как на обычных курсах. Можно выделить следующие методы рекрутирования непосредственно из учебных заведений (УЗ).
Анализ ярмарок вакансий
УЗ неизбежно проводят их. Отправка специалиста по вербовке персонала на подобные мероприятия — один из ключевых методов. Как вы уже могли понять из вышенаписанного, крупные компании открывают свои академии. И набирают в них людей любыми удобными способами. Ярмарка вакансий выступает лишь рекламной площадкой, где собираются данные и выдаются предложения. Информацию о проведении подобных мероприятий легко найти в сети. Обычно условия участия заранее прописывает ВУЗ.
Прямая и постоянная работа с вузами по GR-программам
Более интересный метод — это прямое рекрутирование. Для этих целей подбираются вузы с нужными факультетами. Сотрудник компании связывается с руководством учебного заведения, после чего обсуждается возможность выделения времени для рекрутера. Обычно это полноценная лекция, на которой проводится презентация. Вузам неизбежно нужны деньги, и предоставление подобных услуг является нормой. Эти вопросы легко обсуждаются с руководством УЗ. Более сложная задача — создание схемы, выглядящей следящим образом:
- Работодатель на контрактной основе сотрудничает с УЗ, ежегодно рекрутируя учащихся;
- ВУЗ открыто использует возможность трудоустройства в крупные компании, как рекламное преимущество (обычно: «Приводите молодого человека — отсюда сразу забирают в «Яндекс», «Mail.Ru» и т. д.);
- ВУЗ передает базу с данными учащихся, чтобы работодатель мог рекрутировать их с помощью медиа-технологий. И тут уже в дело вступает маркетинг.
Такая связка позволяет одновременно рекламировать оба бренда и создавать стабильный отток учащихся прямо на рабочие места. Это похоже на схему, использовавшуюся в СССР, когда из училища молодого человека назначали на завод, только с возможностью выбора места и т. д. Так как GP-программы малоразвиты, их масштабное создание требует длительного времени. Не зря в начале статьи упоминалось о пожертвованиях от бизнесменов. Благодаря им последние имеют привилегии при наборе сотрудников от лучших учителей, а также доступ к технологиям и научным работам, разрабатываемым сообществами УЗ. И это немного теневая, но вполне стандартная практика — большие игроки устанавливают свои правила, а деньги сегодня нужны всем.
Graduate Recruitment — уже не новое, но еще и недостаточно развитое направление в найме персонала. Однако оно уже широко используется и за ним будущее.
