Автор: Людмила Карамышева
Опыт в IT-рекрутменте 10 лет
Мир HR-специальностей довольно широк, я рассмотрю лишь некоторые области HR. Есть роли: HR Generalist, ресечер, рекрутер, Head hunter, HR Business Partner и HRD (HR Director).
Как правило, роль HR Generalist используется в небольших компаниях. Такой специалист занимается развитием всех функций HR в компании: рекрутмент, онбординг, обучение персонала, построение системы C&B, создание корпоративной культуры и HR бренда, кадровое делопроизводство.
Если компания средняя или крупная, то один специалист просто не справится со всеми этими задачами. Следовательно, роли будут распределены. Выделяются целые отделы HR: подбор персонала, обучение и развитие, C&B (компенсации и льготы), HR-маркетинг, HR-аналитика и кадровое делопроизводство.
С чего может начаться карьерный путь в HR BP и что это за профессия? Как новичку попасть в эту профессию и сделать успешную карьеру? В этой статье на примере конкретных кейсов я покажу, как овладеть этой популярной и востребованной профессией.
HR Business Partner – это эксперт по управлению персоналом. В самом названии профессии скрыта роль этого специалиста. HR BP должен разбираться глобально в бизнесе и понимать HR-стратегию для достижений целей бизнеса. Он как бы стоит между руководством компании и сотрудниками.
Средняя заработная плата HR BP в Москве — 250 000 руб. в месяц. Спрос на данную роль растет, поскольку не хватает людей, влияющих на развитие компании с помощью HR-инструментов.
В моей практике в службе HR BP работают взрослые опытные люди, которые понимают проблемы и запросы бизнеса, могут разговаривать с собственниками с позиции партнера, а не исполнителя поручений.
Портрет успешного HR партнера примерно следующий:
старше 30 лет;
имеет развитые коммуникативные навыки (умеет общаться с топ-менеджментом на одном уровне, грамотно обосновывая свою позицию);
знает основы психологии;
пришел в HR BP из сферы Executive search;
имеет большой опыт в решении бизнес-задач.
Попасть с нуля в профессию будет очень непросто. Если вы хотите овладеть этой профессией, то нужно успеть проработать в нескольких HR-сферах. Необходимо получить навыки управления полным циклом мероприятий HR: рекрутмент, кадровое администрирование, выплата заработной платы, компенсации и льготы, трудовые взаимоотношения. Помимо всего потребуются знания в HR-аналитике.
На моей практике часто встречались кейсы, когда HR BP становились специалисты из сферы Executive search. Только не надо путать это с рекрутментом.
Рекрутер работает, как правило, с воронками «теплых кандидатов». Он ищет в базах и на job-бордах кандидатов, «продаёт вакансию», назначает интервью с заказчиком, доводит кандидата до оффера и выхода на работу. Почти никогда не занимается онбордингом.
Специалист Executive search, наоборот, работает со всем рынком — и теплых, и холодных кандидатов. Эксперт такого уровня почти всегда закрывает С-level позиции: например, CEO, CEO-1, CTO, CFO и прочее. Это редкие управленческие роли, которые не ищут в моменте работу, то есть являются «холодными» кандидатами.
Такие специалисты глубоко погружены в бизнес-задачи нанимающей стороны, тут качество важнее скорости. Обязательно должны быть знания рынка, развитые переговорные компетенции, знания основ психологии мотивации и прочее.
Ключевое различие от рекрутмента – не скорость закрытия вакансии, а решение поставленной перед наймом задачи – рост прибыльности бизнеса или вывод нового продукта на рынок.
Executive search – это сложная и трудоемкая услуга, требующая больших временных затрат. Ее обычно предоставляют Executive search кадровые агентства.
Среди моих коллег рекрутеров я знаю несколько специалистов, которые перешли в HR BP именно из сферы Executive search. Им было проще адаптироваться в профессии, так как они наработали навыки бизнес-коммуникации.
Можно ли обычному in-house рекрутеру попасть в HR BP?
Конечно, нет универсального рецепта для входа в профессию. Если мы возьмем рекрутера внутри компании, и поручим ему, например, задачу по подбору топ-менеджера, то вряд ли он справится.
Тут необходимо перестроить свое мышление под бизнес-задач. Многие HR BP для этого заканчивают MBA, чтобы получить необходимые знания.
Если обобщить – то проще всего войти в профессию HR BP через опыт работы в Executive search агентстве.
Во внутреннем подборе (то есть в рамках одной компании) очень сложно вырваться из рутинных задач рекрутера и перейти в HR BP. Вырваться из операционных задач рядовому рекрутеру очень сложно.
Поэтому мой рецепт для новичка таков:
Поработать в разных сферах HR (рекрутмент, обучение и развитие персонала, кадровое делопроизводство, HR-аналитика).
Устроиться на работу в Executive search агентство — сначала junior рекрутером с целью вырасти до специалиста или эксперта.
Обучиться основам HR-аналитики.
Развивать свой networking (общаться с экспертами, которые уже овладели данной профессией, получить у них консультации).
Пройти курс по профессии HR BP.
Желаю вам удачи в освоении новой профессии! И помните, если есть мотивация – все обязательно получиться!
Обсуждать мифы и реальность профессии HR BP мы продолжим буквально через пару дней на открытом уроке. На нем рассмотрим основные бизнес-задачи IT HR BP, его отличие от других ролей в компании, а также основные заблуждения про HR BP. Регистрация открыта для всех желающих по ссылке.
