Человек от этих целей только отдаляется. Потому что когда я иду по списку резюме и не вижу необходимого мне опыта и навыков, то пишу "в отказ". Раньше пытался собеседовать всех, кто более менее подходит. Но мне жалко своего времени, да и времени кандидатов тоже.
Если человек укажет конкретные навыки и опыт, то я смогу оценить их при беглом просмотре
Эти вопросы как раз можно задать при первичном общении с HR Но лучше же пройти полноценный собес и только тогда сообщить, что в офисе в принципе работать не готов...
Валится куча вакансий. HR должен отсеять тех, кто совсем не по теме (поскольку откликается вообще на всё подряд). Я должен отобрать тех, кто как мне кажется подходит (продираясь между строчками в резюме "ускорил процесс разработки, предложив использовать FSD"). Затем HR должен с ними со всеми списаться, проверить, что они согласны на гибрид и на нашу вилку (и все это указано в описании вакансии, но кто бы ее читал!). Потом 30-минутное резюме со мной и тимлидом. В конце которого тоже может выясниться, что кандидат хочет больше вилки или требует полную удаленку - "а я думал вы согласитесь".
Я тоже хочу душевного разговора. Но как-то не получается...
А если мадам с другой стороны тупо забывает про собес, она кто? Если знает, что следующий собес очный, а после 30 минут общения говорит "ой, а я еще несколько недель буду не в Москве", она кто? Вы не думаете, что фидбек по существу не готов дать нанимающий менеджер? По целому ряду причин.
Поверьте мне, если я напишу универсальное резюме, то никакой работы точно не найду, проверено... Поэтому только под вакансию Но я потому и стараюсь хорошо делать продукт, чтобы работу не искать
А вот расскажите - вы как откликаетесь на вакансии? Массово не читая? Или смотрите, прикидываете хватит ли вашего опыта, интересен ли вам проект и пр.?
Тогда повторю вопрос - какой вариант собеседования вы считаете наиболее правильным? Как оценить ваш уровень? Были бы у кандидатов перт-проекты, можно было бы пообщаться и обсудить. Но у кого есть гит, там только решенные примеры с курсов.
А у меня было, когда на вопрос "что такое рекурсия" человек ноут выключил. Мне его надо было догонять и объяснять причину отказа? Очень часто причины такие: 1. Сравнивали кандидатов, другой показался нам сильнее 2. Кандидат не смог продемонстрировать требуемый уровень 3. Стиль общения кандидата дает основания подозревать, что у него будут конфликты при взаимодействии с командой Хотели бы услышать такое?
С ангуляром одна проблема - спецов мало, если что - тяжелей искать потом. Мы ищем react/vue - по факту получается 5к1. Я бы при определенных обстоятельствах и их бы рассмотрел, но мало их осталось
В день у меня по три собеса. Мне нужно сообщит hr-у по каждому кандидату (детально) в чем его слабые стороны? Если кандидату это интересно, он может прямо в конце собеса спросить, я открытый человек. Но большинство, на мой взгляд, не хочет этого знать
Это чтобы выделиться среди сотен других Я видел ноу-хау последнего времени, работодатели требуют сопроводительное письмо и в нем указать слово из описания вакансии, типа "солнышко", чтобы подтвердить, что кандидат хотя бы читал описание...
Человек от этих целей только отдаляется. Потому что когда я иду по списку резюме и не вижу необходимого мне опыта и навыков, то пишу "в отказ". Раньше пытался собеседовать всех, кто более менее подходит. Но мне жалко своего времени, да и времени кандидатов тоже.
Если человек укажет конкретные навыки и опыт, то я смогу оценить их при беглом просмотре
Эти вопросы как раз можно задать при первичном общении с HR
Но лучше же пройти полноценный собес и только тогда сообщить, что в офисе в принципе работать не готов...
А вы думаете мне это нравится?
Валится куча вакансий. HR должен отсеять тех, кто совсем не по теме (поскольку откликается вообще на всё подряд). Я должен отобрать тех, кто как мне кажется подходит (продираясь между строчками в резюме "ускорил процесс разработки, предложив использовать FSD"). Затем HR должен с ними со всеми списаться, проверить, что они согласны на гибрид и на нашу вилку (и все это указано в описании вакансии, но кто бы ее читал!). Потом 30-минутное резюме со мной и тимлидом. В конце которого тоже может выясниться, что кандидат хочет больше вилки или требует полную удаленку - "а я думал вы согласитесь".
Я тоже хочу душевного разговора. Но как-то не получается...
Это не для фильтров. Это для нанимающего менеджера. Который смотрит кучу резюме и его что-то должно зацепить. Или не зацепить
Хочу, но не предлагают. Я троих брал по знакомству, один аж до тимлида вырос
Пришлите резюме в личку, посмотрю - скажу
А если мадам с другой стороны тупо забывает про собес, она кто? Если знает, что следующий собес очный, а после 30 минут общения говорит "ой, а я еще несколько недель буду не в Москве", она кто?
Вы не думаете, что фидбек по существу не готов дать нанимающий менеджер? По целому ряду причин.
Пет-проекты. Ну я не вижу другого выхода. Или стажировки. Студенты из профильных вузов часто уже много где стажировались к оменту выпуска.
Поверьте мне, если я напишу универсальное резюме, то никакой работы точно не найду, проверено...
Поэтому только под вакансию
Но я потому и стараюсь хорошо делать продукт, чтобы работу не искать
А вот расскажите - вы как откликаетесь на вакансии? Массово не читая? Или смотрите, прикидываете хватит ли вашего опыта, интересен ли вам проект и пр.?
Расскажите это тем, кто к нам на собеседование ходит
Тогда повторю вопрос - какой вариант собеседования вы считаете наиболее правильным? Как оценить ваш уровень?
Были бы у кандидатов перт-проекты, можно было бы пообщаться и обсудить. Но у кого есть гит, там только решенные примеры с курсов.
А у меня было, когда на вопрос "что такое рекурсия" человек ноут выключил. Мне его надо было догонять и объяснять причину отказа?
Очень часто причины такие:
1. Сравнивали кандидатов, другой показался нам сильнее
2. Кандидат не смог продемонстрировать требуемый уровень
3. Стиль общения кандидата дает основания подозревать, что у него будут конфликты при взаимодействии с командой
Хотели бы услышать такое?
Нет, в процессе поиска
Статья - это крик души
HR:
- обработка откликов
- приглашение кандидатов
- разные проверки
Они мне кучу времени экономят, без них я бы не успел работой заниматься
С ангуляром одна проблема - спецов мало, если что - тяжелей искать потом. Мы ищем react/vue - по факту получается 5к1.
Я бы при определенных обстоятельствах и их бы рассмотрел, но мало их осталось
Вот именно это у нас и происходит. В офисе. Почти все отсеиваются. Даже те, кто бойко говорил по теории онлайн.
Век ИИ, как он есть...
Гитхаб не видел ни у одного из кандидатов. Петпроекты нынче не в моде. Ну разве что у синьоров
Во времена ИИ давать тестовое бессмысленно. ИИ и сам напишет и объяснит, останется только заучить. А то и ответит в наушник по вашим вопросам
Поэтому в офис и зовем
В день у меня по три собеса. Мне нужно сообщит hr-у по каждому кандидату (детально) в чем его слабые стороны? Если кандидату это интересно, он может прямо в конце собеса спросить, я открытый человек. Но большинство, на мой взгляд, не хочет этого знать
Это чтобы выделиться среди сотен других
Я видел ноу-хау последнего времени, работодатели требуют сопроводительное письмо и в нем указать слово из описания вакансии, типа "солнышко", чтобы подтвердить, что кандидат хотя бы читал описание...