В качестве параметра оценки и отбора кандидатов как правило используется 2 части: беседа об опыте кандидата и о знаниях и что-то вроде теста на проверку знаний в целом, либо на компетенцию в определенных технологиях, используемых в компании. Эти тесты и их результаты отдельно особой роли не играют, а оцениваются в совокупности с опытом работы кандидата и его общей адекватностью. А знание каких-либо функций может показать, сталкивался ли с таким кандидат, имеет ли представление. Задания зачастую берутся из реальной жизни, а не искусственно выдумываются.
А еще фраза, что за веб-технологиями не угонишься, поэтому только PHP+MySQL.
Это реальный путь к деградации. Тем более, учитывая возраст. Получается, с чего начал, тем и занимаюсь по сей день, а дальше развиваться и обучаться не хочу.
Возможная работа только аутсорсером из дома на небольших веб-проектах с минимальным взаимодействием с заказчиком и отсутствием команды. Как вариант, сайты-визитки на заказ.
Только ощутимого дохода это не принесет, да и клиентов найти не получится с таким настроем.
Так что в любом случае нужно развиваться и осваивать новые технологии. В этом то и суть опытного программиста, что он успевает за интересуется и следит за изменениями и новыми технологиями.
Тут можно предположить, что не во всех компаниях есть система рейтов, система профессионального развития, система компенсации и т.д.
А большинство компаний не очень крупные.
Если штат меньше 100 человек, то можно работать с каждым индивидуально.
А в IT-компаниях многие руководители не понимают роли HR-а и считают, что это либо менеджер по персоналу (отдела кадров) — трудовые, отпуска, 1С, либо рекрутер — размещать объявления и звонить людям.
Поэтому люди находятся в непонятках и в какой-то момент покидают компанию. Потому-то они прыгают по компаниям, отработав полгода-год и идут на большую зп.
Если бы они четко знали, что им нужно сделать то-то и то-то, чтобы их компенсация была такой-то а уровень ответственности такой-то, то они бы никогда не стали менять место работы, гоняясь за зп.
Да, это политика компании. И она имеет право на существование. Никто никого не принуждает и не заставляет. Опыт в обмен за работу с невысокой зп и обучение.
То, что кто и за кого получает, это дело компании. Сотрудник просто работает и получает ту зп, на которую он согласился.
Я думаю, что в любом случае за любого программера компания получает больше, чем он стоит.
Это очевидно, только почему-то об этом задумываются только когда речь идет о джуниорах.
Почему тимлиды и PM-ы не говорят — ничего себе я получаю $3000, а владельцы бизнеса получают за мою работу в разы больше?
Обычно в компаниях сотрудники не «просят больше, чем предполагалось». Они даже могут не знать, что предполагается.
В крупных компаниях есть рейты и ступени развития. Там четко описаны шаги и метрики и за них полагаются конкретные суммы.
Там где нет такой системы, обычно заработная плата индивидуальна для каждого и решения по пересмотру принимаются путем написания каких-либо отчетов и обсуждения среди руководства.
Если дать возможность сотруднику просить больше, то потом это может перейти в торги.
Вообще невозможно мотивировать человека на работу зарплатой. Любое ее повышение через месяц воспринимается как должное, а не как бонус. И хочется еще больше.
Зарплата просто должна изменяться в соответствии с рынком и успехами компании.
Никто никого не может заставить работать за меньшие деньги.
Любой человек, который знает себе цену может отказаться, а любой уважающий себя человек откажется, если это не соответствует его ожиданиям.
Тем более в области IT. Как-то мне даже не представить работодателя, который нанимает неумех и заставляет их работать за меньшие деньги. Скорее нанимают умех и предлагают им достойную зарплату, а потом всячески ее пересматривают и очень боятся, что такой спец уйдет.
То же касается и джуниоров. Их обучают, в них вкладываются и на них тратят время. Если такой человек уходит, что часто встречается в практике (поднибраться опыта и свалить), то это потеря для компании и издержки. Поэтому компании всегда удерживают и продвигают доморощенных спецов.
Но есть компании, которые предлагают бартер — дают опыт при небольшой зарплате и тем самым получают продукты с меньшими расходами. Вот в таких компаниях круговорот студентов.
Но зато в них достаточно легко устроиться и получить опыт. А опыт как известно нужен в дальнейшем, чтобы претендовать на более ответственные позиции.
Скорее это для того, чтобы мотиторить рынок и не упускать ценных кандидатов, которые могут и не прислать резюме на вакансию junior-а. А разграничивать вакансии на 3-4 и делать отдельную вакансию для
junior, middle, senior, lead и т.д. не имеет особого смысла. Как показывает практика на вакансию Lead-а с максимальными требованиями присылается больше резюме и среди них есть и джуниоры и просто девелоперы с небольшим опытом и сильные спецы.
Мне кажется, что занижать зарплату никто не будет специально и «давить» тоже.
Кандидат в любой момент вправе отказаться от предложенных условий и тем самым компания потеряет спеца, который им подошел. А компаний на рынке очень много и у каждой свои причуды.
Это не совсем так. Скорее зависит от сроков и от области деятельности.
Если это аутсорсинг, что довольно распространено, то тут требуются люди, которые готовы сразу приступить к проекту и которых не требуется обучать. Для этого просто может не быть возможности/человека.
Если это собственные продукты, то тут сроки не такие горящие и есть возможность взять новичков и обучить их.
Чтобы получить опыт нужно начинать работать еще будучи студентом и предложений на рынке очень много. Есть студенческие проекты от компаний, есть фриланс, есть специальные корпоративные университеты в рамках компаний, которые обучают бесплатно, выдают сертификат, а потом лучших берут на работу к себе. Там реально получить опыт работы. А в студенческие годы, на последних курсах, вопрос денег и зарплаты стоит не так открыто, как после окончания Вуза. Естественно, у junior спецов зарплата неболшая, но в студенческие годы она кажется нормальной.
А после окончания Вуза специалист уже имеет опыт работы, имеет диплом и возможность работать fulltime. Такой сотрудник уже не junior и легко может дорасти и развиться до senior/lead и т.д.
Есть такое мнение, что выпускник ИТ-специалист без опыта работы, но с дипломом оценивается в несколько раз меньше на рынке труда, чем студент последнего курса или человек с незаконченным образованием, но с опытом работы.
Не правильная интерпретация.
Для ИТ специалистов наиболее важно дело, т.е. само содержание работы, проекта и т.д.
Платили хорошо — это второстепенный показатель. Но если, он не достаточно удовлетворен, то возникают проблемы в целом, как и у любого человека.
Но если только платят хорошо, а работа не та, то тут появляется проблема и обычно люди меняют место работы, т.к. одной зарплатой творческого человека невозможно удержать.
А кандидаты не из ИТ могут быть мотивированы только зарплатой, а на содержание труда им может быть пофиг. Пример — работники продаж. Все равно что продавать и чем занимается компания. Бухгалтерия — все равно, чем занимается компания и что делают сотрудники. Главное — какой участок бухгалтерии.
А для ИТ-спецов важны в первую очередь перспективы компании, область деятельности компании, продукт, значимость продукта, конечные пользователи, технологии, ответственность, возможности развития и, как дополнение, адекватная рынку зарплата. Хотя зарплата может быть и несколько ниже, при условии, что область деятельности интересная и работать хочется.
Да, подобные ошибки часто встречаются, но это зависит от уровня компетентности HR-а в первую очередь.
В большинстве компаний прескринингом резюме и телефонными интервью занимается человек с небольшим опытом работы, задачи которого найти резюме, опубликовать вакансии и назначить встречу с отобранными кандидатами.
Если условия работы и вакансия адекватная, то поток резюме очень велик и рекрутерам приходится обрабатывать кучу запросов и обращений.
Мне несколько сложно представить компетентного представителя компании, которому трудно ответить на вопросы, которые задает потенциальный кандидат, и сложно представить, как попытки задать вопросы могут заканчиваться неудачей. Обычно отказ ответить на вопросы может закончиться провалом для работодателя.
Иногда предлагается ответить на основные вопросы, т.е. самые важные, а остальное перенести на интервью.
Мне кажется это справедливым. Договориться о встрече, ответив на основные вопросы кандидата.
На ОСНОВНЫЕ, а не на все. Ведь кандидат при телефонном интервью не проходит тестирование, не отвечает на технические вопросы и т.д. Это просто предварительный обмен информацией. Далее принимается обоюдное решение. Если кандидат заинтересован в продолжении диалога — welcome, если нет, то нет.
Основные вопросы обычно (70%) касаются материальной части и технической части (30%).
Как я писал выше, многие работодатели оставляют решение административных вопросов до интервью, т.к. зарплатные и прочие составляющие часто зависят от компетенции кандидата, которую можно определить после диалога.
И еще: работодатель заинтересован в том, чтобы на интервью приходили кандидаты, которые рассматривают предложение, как потенциальное, т.е. люди, которые в курсе основных пунктов вакансии. Работодатель также, как и кандидат, тратит свое время на интервью. И ответы на вопросы кандидата до назначения встречи помогают сэкономить время как себе, так и кандидату.
Р.S. Я не одобрительно отношусь к анкетам, но знаю, что такая практика распространена во многих компаниях. А кроме того, это может быть связано с Законом о персональных данных (№152-ФЗ). Заполняя анкету, повторяющую резюме Вы даете разрешение на обработку данных в рамках компании-работодателя.
P.P.S. Не каждый технический специалист может/умеет проводить интервью и не каждый из них понимает цель технической беседы. Это приходит с опытом проведения собеседований, а не с опытом работы в должности. HR для того и присутствует на интервью, чтобы отслеживать такие моменты.
Интересно было прочитать статью. Интерсен ход мыслей автора.
На самом деле, мне кажется, что все выглядит несколько проще.
Кандидаты из области IT мотивированы в основном 2 составляющими:
— содержанием проекта (используемыми технологиями, размером команды, конечным продуктом, перспективами развития) — т.е. непосредственно рабочими моментами.
— стабильностью (это административная составляющая). Сюда входят такие показатели, как репутация компании, уровень компенсации, соцпакет, график работы и т.д.
Это основные факторы.
Естественно, для любого сотрудника, который рассматривает предложения о работе, важно получить максимум информации перед тем, как принять решение прийти на интервью.
Обычно на интервью или после него предлагается выполнить некоторое тестовое задание и само по себе интервью занимает время. Поэтому для HR-а важно максимально четко описать хотя бы одну из составляющих при телефонном разговоре, чтобы кандидат принял решение об интервью.
Можно либо сконцентрироваться на самом проекте и компании, описав проект, технологии, команду, направления деятельности, конечные продукты и т.д., тем самым мотивировав делом, либо описать организационные вопросы: материальную часть и соцпакет, график работы, бонусы, перспективы и т.д.
Этого будет достаточно, чтобы кандидат принял решение об интервью, на котором можно будет пообщаться вживую. А это уже большой плюс для компании, т.к. вживую общаться намного легче.
Если потенциальному кандидату дается недостаточно информации, то он, как описано в статье, обычно откладывает такое предложение, как запасной вариант и скорее всего не возвращается к нему больше.
Многие HR-ы стараются предварительно не сообщать о зарплатах, бонусах и т.д. и хотят согласовывать эти вопросы при личной встрече. Иногда они даже не компетентны принимать такие решения.
В таком случае, идеальным будет вариант рассказать про саму работу, а предложить орг. моменты обсудить при встрече, если у кандидата есть интерес к содержанию работы.
Но, чтобы конкурировать на рынке и заинтересовывать кандидатов, как минимум одна из составляющих должна быть детально раскрыта.
Можно рассмотреть одну из теорий мотивации (двухфакторная теория Герцберга).
На уровень удовлетворенности трудом, т.е. на мотивацию в целом влияют 2 группы факторов:
1. Мотиваторы (достижение успеха, признание другими, содержание работы;
ответственность, возможность творческого и профессионального роста) — относящиеся непосредственно к мотивации.
2. Гигиенические факторы — факторы, которые усиливают мотивацию, но не влияют на нее самостоятельно.
оплата труда, условия работы и поощрения.
Мотивировать команду или сотрудника получится только в случае, если удоблетворены потребности из первой группы. Вторая группа естественно важна, но адекватной отдачи не будет, если не будут удовлетворены потребности из первой группы.
На примере:
— Повышение заработной платы через месяц воспринимается, как должное и сотрудника этот факт перестает мотивировать.
Предоставление ДМС или питание в офисе через небольшой промежуток времени начинает восприниматься как должное и само собой разумеющееся. Мотивации от этого нет и нет эффекта. Поэтому человек начинает просить бОльшую зарплату.
Мотивировать нужно содержанием работы и увеличением уровня ответственности. Зарплата просто должна быть адекватной относительно реалий рынка.
Информация
В рейтинге
Не участвует
Откуда
Санкт-Петербург, Санкт-Петербург и область, Россия
Это реальный путь к деградации. Тем более, учитывая возраст. Получается, с чего начал, тем и занимаюсь по сей день, а дальше развиваться и обучаться не хочу.
Возможная работа только аутсорсером из дома на небольших веб-проектах с минимальным взаимодействием с заказчиком и отсутствием команды. Как вариант, сайты-визитки на заказ.
Только ощутимого дохода это не принесет, да и клиентов найти не получится с таким настроем.
Так что в любом случае нужно развиваться и осваивать новые технологии. В этом то и суть опытного программиста, что он успевает за интересуется и следит за изменениями и новыми технологиями.
А большинство компаний не очень крупные.
Если штат меньше 100 человек, то можно работать с каждым индивидуально.
А в IT-компаниях многие руководители не понимают роли HR-а и считают, что это либо менеджер по персоналу (отдела кадров) — трудовые, отпуска, 1С, либо рекрутер — размещать объявления и звонить людям.
Поэтому люди находятся в непонятках и в какой-то момент покидают компанию. Потому-то они прыгают по компаниям, отработав полгода-год и идут на большую зп.
Если бы они четко знали, что им нужно сделать то-то и то-то, чтобы их компенсация была такой-то а уровень ответственности такой-то, то они бы никогда не стали менять место работы, гоняясь за зп.
То, что кто и за кого получает, это дело компании. Сотрудник просто работает и получает ту зп, на которую он согласился.
Я думаю, что в любом случае за любого программера компания получает больше, чем он стоит.
Это очевидно, только почему-то об этом задумываются только когда речь идет о джуниорах.
Почему тимлиды и PM-ы не говорят — ничего себе я получаю $3000, а владельцы бизнеса получают за мою работу в разы больше?
В крупных компаниях есть рейты и ступени развития. Там четко описаны шаги и метрики и за них полагаются конкретные суммы.
Там где нет такой системы, обычно заработная плата индивидуальна для каждого и решения по пересмотру принимаются путем написания каких-либо отчетов и обсуждения среди руководства.
Если дать возможность сотруднику просить больше, то потом это может перейти в торги.
Вообще невозможно мотивировать человека на работу зарплатой. Любое ее повышение через месяц воспринимается как должное, а не как бонус. И хочется еще больше.
Зарплата просто должна изменяться в соответствии с рынком и успехами компании.
Любой человек, который знает себе цену может отказаться, а любой уважающий себя человек откажется, если это не соответствует его ожиданиям.
Тем более в области IT. Как-то мне даже не представить работодателя, который нанимает неумех и заставляет их работать за меньшие деньги. Скорее нанимают умех и предлагают им достойную зарплату, а потом всячески ее пересматривают и очень боятся, что такой спец уйдет.
То же касается и джуниоров. Их обучают, в них вкладываются и на них тратят время. Если такой человек уходит, что часто встречается в практике (поднибраться опыта и свалить), то это потеря для компании и издержки. Поэтому компании всегда удерживают и продвигают доморощенных спецов.
Но есть компании, которые предлагают бартер — дают опыт при небольшой зарплате и тем самым получают продукты с меньшими расходами. Вот в таких компаниях круговорот студентов.
Но зато в них достаточно легко устроиться и получить опыт. А опыт как известно нужен в дальнейшем, чтобы претендовать на более ответственные позиции.
junior, middle, senior, lead и т.д. не имеет особого смысла. Как показывает практика на вакансию Lead-а с максимальными требованиями присылается больше резюме и среди них есть и джуниоры и просто девелоперы с небольшим опытом и сильные спецы.
Мне кажется, что занижать зарплату никто не будет специально и «давить» тоже.
Кандидат в любой момент вправе отказаться от предложенных условий и тем самым компания потеряет спеца, который им подошел. А компаний на рынке очень много и у каждой свои причуды.
Если это аутсорсинг, что довольно распространено, то тут требуются люди, которые готовы сразу приступить к проекту и которых не требуется обучать. Для этого просто может не быть возможности/человека.
Если это собственные продукты, то тут сроки не такие горящие и есть возможность взять новичков и обучить их.
Чтобы получить опыт нужно начинать работать еще будучи студентом и предложений на рынке очень много. Есть студенческие проекты от компаний, есть фриланс, есть специальные корпоративные университеты в рамках компаний, которые обучают бесплатно, выдают сертификат, а потом лучших берут на работу к себе. Там реально получить опыт работы. А в студенческие годы, на последних курсах, вопрос денег и зарплаты стоит не так открыто, как после окончания Вуза. Естественно, у junior спецов зарплата неболшая, но в студенческие годы она кажется нормальной.
А после окончания Вуза специалист уже имеет опыт работы, имеет диплом и возможность работать fulltime. Такой сотрудник уже не junior и легко может дорасти и развиться до senior/lead и т.д.
Есть такое мнение, что выпускник ИТ-специалист без опыта работы, но с дипломом оценивается в несколько раз меньше на рынке труда, чем студент последнего курса или человек с незаконченным образованием, но с опытом работы.
Для ИТ специалистов наиболее важно дело, т.е. само содержание работы, проекта и т.д.
Платили хорошо — это второстепенный показатель. Но если, он не достаточно удовлетворен, то возникают проблемы в целом, как и у любого человека.
Но если только платят хорошо, а работа не та, то тут появляется проблема и обычно люди меняют место работы, т.к. одной зарплатой творческого человека невозможно удержать.
А кандидаты не из ИТ могут быть мотивированы только зарплатой, а на содержание труда им может быть пофиг. Пример — работники продаж. Все равно что продавать и чем занимается компания. Бухгалтерия — все равно, чем занимается компания и что делают сотрудники. Главное — какой участок бухгалтерии.
А для ИТ-спецов важны в первую очередь перспективы компании, область деятельности компании, продукт, значимость продукта, конечные пользователи, технологии, ответственность, возможности развития и, как дополнение, адекватная рынку зарплата. Хотя зарплата может быть и несколько ниже, при условии, что область деятельности интересная и работать хочется.
В большинстве компаний прескринингом резюме и телефонными интервью занимается человек с небольшим опытом работы, задачи которого найти резюме, опубликовать вакансии и назначить встречу с отобранными кандидатами.
Если условия работы и вакансия адекватная, то поток резюме очень велик и рекрутерам приходится обрабатывать кучу запросов и обращений.
Мне несколько сложно представить компетентного представителя компании, которому трудно ответить на вопросы, которые задает потенциальный кандидат, и сложно представить, как попытки задать вопросы могут заканчиваться неудачей. Обычно отказ ответить на вопросы может закончиться провалом для работодателя.
Иногда предлагается ответить на основные вопросы, т.е. самые важные, а остальное перенести на интервью.
Мне кажется это справедливым. Договориться о встрече, ответив на основные вопросы кандидата.
На ОСНОВНЫЕ, а не на все. Ведь кандидат при телефонном интервью не проходит тестирование, не отвечает на технические вопросы и т.д. Это просто предварительный обмен информацией. Далее принимается обоюдное решение. Если кандидат заинтересован в продолжении диалога — welcome, если нет, то нет.
Основные вопросы обычно (70%) касаются материальной части и технической части (30%).
Как я писал выше, многие работодатели оставляют решение административных вопросов до интервью, т.к. зарплатные и прочие составляющие часто зависят от компетенции кандидата, которую можно определить после диалога.
И еще: работодатель заинтересован в том, чтобы на интервью приходили кандидаты, которые рассматривают предложение, как потенциальное, т.е. люди, которые в курсе основных пунктов вакансии. Работодатель также, как и кандидат, тратит свое время на интервью. И ответы на вопросы кандидата до назначения встречи помогают сэкономить время как себе, так и кандидату.
Р.S. Я не одобрительно отношусь к анкетам, но знаю, что такая практика распространена во многих компаниях. А кроме того, это может быть связано с Законом о персональных данных (№152-ФЗ). Заполняя анкету, повторяющую резюме Вы даете разрешение на обработку данных в рамках компании-работодателя.
P.P.S. Не каждый технический специалист может/умеет проводить интервью и не каждый из них понимает цель технической беседы. Это приходит с опытом проведения собеседований, а не с опытом работы в должности. HR для того и присутствует на интервью, чтобы отслеживать такие моменты.
На самом деле, мне кажется, что все выглядит несколько проще.
Кандидаты из области IT мотивированы в основном 2 составляющими:
— содержанием проекта (используемыми технологиями, размером команды, конечным продуктом, перспективами развития) — т.е. непосредственно рабочими моментами.
— стабильностью (это административная составляющая). Сюда входят такие показатели, как репутация компании, уровень компенсации, соцпакет, график работы и т.д.
Это основные факторы.
Естественно, для любого сотрудника, который рассматривает предложения о работе, важно получить максимум информации перед тем, как принять решение прийти на интервью.
Обычно на интервью или после него предлагается выполнить некоторое тестовое задание и само по себе интервью занимает время. Поэтому для HR-а важно максимально четко описать хотя бы одну из составляющих при телефонном разговоре, чтобы кандидат принял решение об интервью.
Можно либо сконцентрироваться на самом проекте и компании, описав проект, технологии, команду, направления деятельности, конечные продукты и т.д., тем самым мотивировав делом, либо описать организационные вопросы: материальную часть и соцпакет, график работы, бонусы, перспективы и т.д.
Этого будет достаточно, чтобы кандидат принял решение об интервью, на котором можно будет пообщаться вживую. А это уже большой плюс для компании, т.к. вживую общаться намного легче.
Если потенциальному кандидату дается недостаточно информации, то он, как описано в статье, обычно откладывает такое предложение, как запасной вариант и скорее всего не возвращается к нему больше.
Многие HR-ы стараются предварительно не сообщать о зарплатах, бонусах и т.д. и хотят согласовывать эти вопросы при личной встрече. Иногда они даже не компетентны принимать такие решения.
В таком случае, идеальным будет вариант рассказать про саму работу, а предложить орг. моменты обсудить при встрече, если у кандидата есть интерес к содержанию работы.
Но, чтобы конкурировать на рынке и заинтересовывать кандидатов, как минимум одна из составляющих должна быть детально раскрыта.
На уровень удовлетворенности трудом, т.е. на мотивацию в целом влияют 2 группы факторов:
1. Мотиваторы (достижение успеха, признание другими, содержание работы;
ответственность, возможность творческого и профессионального роста) — относящиеся непосредственно к мотивации.
2. Гигиенические факторы — факторы, которые усиливают мотивацию, но не влияют на нее самостоятельно.
оплата труда, условия работы и поощрения.
Мотивировать команду или сотрудника получится только в случае, если удоблетворены потребности из первой группы. Вторая группа естественно важна, но адекватной отдачи не будет, если не будут удовлетворены потребности из первой группы.
На примере:
— Повышение заработной платы через месяц воспринимается, как должное и сотрудника этот факт перестает мотивировать.
Предоставление ДМС или питание в офисе через небольшой промежуток времени начинает восприниматься как должное и само собой разумеющееся. Мотивации от этого нет и нет эффекта. Поэтому человек начинает просить бОльшую зарплату.
Мотивировать нужно содержанием работы и увеличением уровня ответственности. Зарплата просто должна быть адекватной относительно реалий рынка.