По-видимому, потому, что они сделали ставку на определенную ЦА, а именно — тех, чье обучение готов оплачивать роботодатель. Полагаю, это выгоднее, чем снизить стоимость раз в 10, и иметь меньше чем в 10 раз больше слушателей (простите за корявую фразу, надеюсь, вы поняли).
Я не востребованность, а наоборот, про незаполненность таблицы, хотя на многих пересечениях существуют больше чем один проект, и многие клетки пусты, хотя я точно знаю, что вот здесь есть стартапы, и не один.
Идея отличная, но… по-моему, он схватил только по верхам, только самые известные и очевидные, если копать глубже, может быть, на самом деле вся таблица уже заполнена.
У меня довольно приличный опыт работы в IT-компаниях самого разного размера, но такого трэша, как у вас (уж извините) не было нигде. Стандартная (и главным образом) бюрократическая практика состоит в полугодовой оценке производительности, постановке планов и оценке сделанного. Если что-то не так в вашей эффективности или "сыгранности", это обычно просто обсуждается с глазу на глаз.
В результате подобного опыта мной составлено сугубо субъективное, возможно, неокончательное, возможно, неверное, но целиком лично мое мнение: оценка производительности и "сыгранности" не нужна. Вообще. Более того, такая практика вредна. Почему?
Потому что я считаю (опять же, ИМХО), что в небольшой команде главное — это не производительности и не скиллзы, и уж тем более не набор коммуникативных навыков, а отношение людей к работе и команде, которое возможно ТОЛЬКО как результат личной заинтересованности. Каким образом добиваться личной заинтересованности, это отдельная тема. Может быть, опционы, но скорее всего, просто бОльшей вовлеченностью людей в проект. Главное, чтобы они не чувствовали себя винтиками, а кем-то, кто способен повлиять на решение, кем-то, от кого зависит не только конечный результат, но и направление, в котором двигается компания и продукты.
Я знаю, что этого очень трудно достичь. И что в подавляющем большинстве случаев компании даже не стараются этого делать. Поэтому таким компаниям не остается ничего больше, как формализовать все процессы, включая процесс оценки "сыгранности". Я постоянно беру это слово в кавычки, так как считаю этот параметр крайне надуманным.
Вы понимаете, о чем я? Тот факт, что в компании вводятся подобные практики, говорит лишь о том, что там ценят не людей, нет, ценят лишь их вклад в развитие продукта, и поэтому да, стараются его измерять. Но это ведет лишь к тому, что люди уйдут как только найдут место, где их — как людей — ценят больше. Ну или где платят больше.
Ну вот объясните мне, зачем нужны оценки? С какой стати группа людей оценивает одного человека? Что это дает кроме лжи или же наоборот, повода для расстройства? Это используется как критерий оценки качества работы? Да что, других способов оценивать работу нет что ли? Или это используется как критерий оценки самого человека? Но зачем?
Людям очень удобно покупать товары/услуги через сообщения.
Это неправда!
Я знаю множество людей, которым это неудобно. В вашем случае вы просто перекрыли все остальные каналы и поэтому людям не оставалось ничего другого, кроме как обращаться через сообщения. Но поверьте, огромное количество людей предпочтет просто прочесть информацию вместо того, чтобы использовать чат или телефон.
Большой обзор лучших конструкторов… и ни одной ссылки. Ни одной!
Предположу, что при 250К отваливаются и готовые платить работодатели.
По-видимому, потому, что они сделали ставку на определенную ЦА, а именно — тех, чье обучение готов оплачивать роботодатель. Полагаю, это выгоднее, чем снизить стоимость раз в 10, и иметь меньше чем в 10 раз больше слушателей (простите за корявую фразу, надеюсь, вы поняли).
Про зарплату понятно, но перед этим она решила, что не хочет быть плохим физиком. Почему плохим-то? Только потому, что платят меньше?
И где логика?
О каком предмете идет речь? По моему опыту, самый сложный предмет там — это философия, и я не знаю, можно ли его сдать с помощью анализа данных...
Это школа жизни. В бизнесе все еще жестче. Вы ведь о бизнесе рассказываете, вам ли раскисать?
Я не востребованность, а наоборот, про незаполненность таблицы, хотя на многих пересечениях существуют больше чем один проект, и многие клетки пусты, хотя я точно знаю, что вот здесь есть стартапы, и не один.
Идея отличная, но… по-моему, он схватил только по верхам, только самые известные и очевидные, если копать глубже, может быть, на самом деле вся таблица уже заполнена.
Пишите проще. "Популярные библиотеки с открытым исходным кодом". И все понятно.
Почему в будущем времени? Многие уже весьма популярны.
Это хреновый коллектив, а строить надо хороший, чтобы каждому было дело до того, что творится в компании.
Спасибо за развернутый ответ.
У меня довольно приличный опыт работы в IT-компаниях самого разного размера, но такого трэша, как у вас (уж извините) не было нигде. Стандартная (и главным образом) бюрократическая практика состоит в полугодовой оценке производительности, постановке планов и оценке сделанного. Если что-то не так в вашей эффективности или "сыгранности", это обычно просто обсуждается с глазу на глаз.
В результате подобного опыта мной составлено сугубо субъективное, возможно, неокончательное, возможно, неверное, но целиком лично мое мнение: оценка производительности и "сыгранности" не нужна. Вообще. Более того, такая практика вредна. Почему?
Потому что я считаю (опять же, ИМХО), что в небольшой команде главное — это не производительности и не скиллзы, и уж тем более не набор коммуникативных навыков, а отношение людей к работе и команде, которое возможно ТОЛЬКО как результат личной заинтересованности. Каким образом добиваться личной заинтересованности, это отдельная тема. Может быть, опционы, но скорее всего, просто бОльшей вовлеченностью людей в проект. Главное, чтобы они не чувствовали себя винтиками, а кем-то, кто способен повлиять на решение, кем-то, от кого зависит не только конечный результат, но и направление, в котором двигается компания и продукты.
Я знаю, что этого очень трудно достичь. И что в подавляющем большинстве случаев компании даже не стараются этого делать. Поэтому таким компаниям не остается ничего больше, как формализовать все процессы, включая процесс оценки "сыгранности". Я постоянно беру это слово в кавычки, так как считаю этот параметр крайне надуманным.
Вы понимаете, о чем я? Тот факт, что в компании вводятся подобные практики, говорит лишь о том, что там ценят не людей, нет, ценят лишь их вклад в развитие продукта, и поэтому да, стараются его измерять. Но это ведет лишь к тому, что люди уйдут как только найдут место, где их — как людей — ценят больше. Ну или где платят больше.
Ну вот объясните мне, зачем нужны оценки? С какой стати группа людей оценивает одного человека? Что это дает кроме лжи или же наоборот, повода для расстройства? Это используется как критерий оценки качества работы? Да что, других способов оценивать работу нет что ли? Или это используется как критерий оценки самого человека? Но зачем?
Мой комментарий не про них и не про их сервис. А про заявление, что людям очень удобно покупать товары и услуги через сообщения.
Это неправда!
Я знаю множество людей, которым это неудобно. В вашем случае вы просто перекрыли все остальные каналы и поэтому людям не оставалось ничего другого, кроме как обращаться через сообщения. Но поверьте, огромное количество людей предпочтет просто прочесть информацию вместо того, чтобы использовать чат или телефон.
А мне сразу вспоминается "Обитель зла" -
Это не умный дом.
Умный дом должен сам сообразить, когда включать обогреватели и какую температуру установить.
Или читайте в первоисточнике:
https://www.csie.ntu.edu.tw/~r95004/Refactoring_improving_the_design_of_existing_code.pdf