Ещё больше, чем это, мне не нравится, когда HR находят резюме, начинают диалог и закидывают список вопросов (видимо какой-то стандартный). Открываешь резюме, а там просто по пунктам ответы на вопросы. Например, в самом начале резюме написано "я руководила командой из 15 человек". Вопрос от HR: "командой из скольких человек вы руководили?". Вот зачем тратить на это свое и мое время? Не понимаю. Ощущение порой складывается, что резюме совсем не читают. Очень отталкивает
Спасибо за замечание! Согласна, формулировки действительно размытые, а ведь от них зависит точность итоговой оценки. Для статьи урезала таблицу. В ней, на самом деле, чуть более точные и измеримые описания для каждого отдельного навыка. Хотелось не перегружать и сократить таблицу для примера. Пересмотрю этот момент. Спасибо, что делитесь опытом))
А я не писала, что не могут. Я ведь сделала акцент на подключении на ранних этапах. Это как раз задача QA в чистом виде. Я подсветила, что в наших командах качество продукта - общее дело. Часть корабля, часть команды. У нас продуктовая разработка, а не аутсорс.
Спорить относительно терминологии QA и QC не вижу смысла. Тестирование может быть частью как QA, так и QC, на мой взгляд. Более того я отметила, что у нас тестировать могут и разработчики.
Всё верно, я так и написала. Мы подсвечиваем риски начиная с требований, заканчивая непосредственно релизом. Выносим вердикт и рекомендации по его выпуску. В начале статьи я обозначила, что команды у нас продуктовые и ответственность за качество несёт команда. Разница лишь в том, что решение о выпуске релиза принимают совместно QA-lead, TeamLead и PM.
Спасибо! : ) Полтора землекопа на отдел - это всегда больно. Ни развития, ни возможности что-то новое внедрить, потому что вечный режим дедлайна. И, конечно же, качество продуктов при этом страдает.
Я могу понять, когда люди "гнут пальцы" относительно тестовых и при этом действительно могут показать свои знания и умения. Я, в принципе, на старте так и предполагала. Наверное, раз человек против, значит он действительно крутой. Но нет : )
На деле столкнулась с ситуацией, когда кандидат заявлял себя уверенным миддлом, с порога сообщил, что он против тестовых, хотя мы даже не успели предложить. Насторожило. Но все же решила поговорить. На собеседовании он не смог ответить на элементарные вопросы. Для меня это, пожалуй, тоже один из способов фильтрации теперь. И согласна с вами, это очень показательно. Ведь если человек действительно настолько прокачан, то ему и времени наверняка потребуется не много на выполнение тестового.
Ну я и не говорила, что мы придумали что-то новое. Я поделилась информацией о том, как это происходило у нас, в компании с продуктовыми командами. Возможно, есть компании в которых этот процесс проходит иначе. Я рада, что есть люди знакомые с такой практикой. Если у вас есть удачный опыт, может расскажете о нем?)
Основная цель заключалась все же в развитии отдела и прокачке наших скиллов. Найти несколько толковых джунов — это большое приятное дополнение.
Затрачиваемое время на подготовку не считалось рабочим. Естественно поощрение никто не отменял, хотя это и не главное в данном случае. Всего было проведено 12 занятий, из них 11 проходили по плану, представленному в статье и одно занятие было проведено в режиме консультации по итоговой практике. На подготовку и проведение потратили в общей сложности около 200 часов. Видеозаписи лекций в открытый доступ пока не планируем выкладывать, оставляем для внутренней базы знаний.
Благодарю за обратную связь!) очень рада, что статья оказалась полезной)
Ещё больше, чем это, мне не нравится, когда HR находят резюме, начинают диалог и закидывают список вопросов (видимо какой-то стандартный). Открываешь резюме, а там просто по пунктам ответы на вопросы. Например, в самом начале резюме написано "я руководила командой из 15 человек". Вопрос от HR: "командой из скольких человек вы руководили?". Вот зачем тратить на это свое и мое время? Не понимаю. Ощущение порой складывается, что резюме совсем не читают. Очень отталкивает
Спасибо за замечание! Согласна, формулировки действительно размытые, а ведь от них зависит точность итоговой оценки. Для статьи урезала таблицу. В ней, на самом деле, чуть более точные и измеримые описания для каждого отдельного навыка. Хотелось не перегружать и сократить таблицу для примера. Пересмотрю этот момент. Спасибо, что делитесь опытом))
А развращает, в каком смысле? К чему это привело?
А я не писала, что не могут. Я ведь сделала акцент на подключении на ранних этапах. Это как раз задача QA в чистом виде. Я подсветила, что в наших командах качество продукта - общее дело. Часть корабля, часть команды. У нас продуктовая разработка, а не аутсорс.
Спорить относительно терминологии QA и QC не вижу смысла. Тестирование может быть частью как QA, так и QC, на мой взгляд. Более того я отметила, что у нас тестировать могут и разработчики.
Всё верно, я так и написала. Мы подсвечиваем риски начиная с требований, заканчивая непосредственно релизом. Выносим вердикт и рекомендации по его выпуску. В начале статьи я обозначила, что команды у нас продуктовые и ответственность за качество несёт команда. Разница лишь в том, что решение о выпуске релиза принимают совместно QA-lead, TeamLead и PM.
Спасибо! : )
Полтора землекопа на отдел - это всегда больно. Ни развития, ни возможности что-то новое внедрить, потому что вечный режим дедлайна. И, конечно же, качество продуктов при этом страдает.
Я могу понять, когда люди "гнут пальцы" относительно тестовых и при этом действительно могут показать свои знания и умения. Я, в принципе, на старте так и предполагала. Наверное, раз человек против, значит он действительно крутой. Но нет : )
На деле столкнулась с ситуацией, когда кандидат заявлял себя уверенным миддлом, с порога сообщил, что он против тестовых, хотя мы даже не успели предложить. Насторожило. Но все же решила поговорить. На собеседовании он не смог ответить на элементарные вопросы.
Для меня это, пожалуй, тоже один из способов фильтрации теперь. И согласна с вами, это очень показательно. Ведь если человек действительно настолько прокачан, то ему и времени наверняка потребуется не много на выполнение тестового.
Затрачиваемое время на подготовку не считалось рабочим. Естественно поощрение никто не отменял, хотя это и не главное в данном случае. Всего было проведено 12 занятий, из них 11 проходили по плану, представленному в статье и одно занятие было проведено в режиме консультации по итоговой практике. На подготовку и проведение потратили в общей сложности около 200 часов. Видеозаписи лекций в открытый доступ пока не планируем выкладывать, оставляем для внутренней базы знаний.