Понял, спасибо. Резервирование фондов явно актуально, оно у нас есть, но больше в разрезе оплаты налогов и ФОТа, но только на 3 месяца, тут нам есть над чем поработать в любом случае.
Спасибо за совет — звучит логично, справедливо и вроде как направленно на мотивацию сотрудника. Как я писал ранее — разговоры с сотрудниками мы и так разговариваем, ибо ценим их. Но если сотрудник ушел не отпросившись, а на нем висело срочное дело, а он даже и предупреждать не стал — какие тут разговоры — другие-то тоже видят, что он так сделал и ждут что ему будет…
По поводу гарантированной премии — очень хорошая мысль, только надо ее с толком применить. Выше retran объяснил мне, как это работает в IT-сфере, Вы в общем-то предлагаете почти тоже самое. Единственное, что у всех сотрудников (за редким исключением) оклад и так выше среднего по рынку, поэтому обещать им гарантированную надбавку сверх и так высокой зарплаты я не хочу. У меня на это есть причины. У нас бизнес в определенной степени сезонный, то есть первый и второй кварталы могут серьезно проседать и может не хватать денег на премии. Сотруднику, которому ты ее уже пообещал не поймет — как это нет денег (Обещал же!), да я и сам бы не понял будь я на его месте, считая, что это договоренная часть моей зарплаты. Это как бы риски учредителей, которые получают деньги с прибыли, все знают, что их нельзя перекладывать на работников.
Способа безболезненно перейти к методу 'теперь ваша зарплата ниже, зато появилась гарантированная квартальная премия, из которой впрочем могут быть вычтены штрафы' я пока не вижу. У меня есть один сотрудник, на котором я хочу систему испытать, он какой-то совсем немотивированный и не поддается уговорам.
Суть предложения — уменьшаем ЗП на 20%, но каждый квартал платим 1 оклад.
То есть если раньше он в квартал получал 100+100+100% (это по 100% в месяц), то будет получать 80+80+80+80 = 320% в квартал. Ну в общем предложу, поговорю, сделаю выводы. Потом все люди разные. Если кому-то такая схема приглянется, то кто-то наоборот увидит в ней нестабильность.
По Вашей схеме хорошо нанимать новых сотрудников, когда не предоставляется вариантов, а сразу говорится — 'у нас так!' и он либо соглашается на это, либо не соглашается и не приходит к нам.
За идею — спасибо!
Окей, я еще раз отвечу, раз Вы еще раз спросили:
1) При собеседовании сотруднику обещается 13-ая зарплата. На ней никто никогда в нашей компании не отыгрывался, то есть ее платили всем и всегда, как и обещали, хотя в Трудовой договор это не вносили.
2) Про 'оборзели' мы выше выяснили — у нас в плане превращения бонусов направленных на комфорт сотрудников в средство обмана работодателя никто не злоупотребляет, поэтому 'не оборзели' — это кстати плюс, говорит о сознательности коллектива. Если будешь думать, что это Backdoor и начнешь его юзать — лафа быстро прикроется, да еще и весь коллектив подставишь, будут все по ТК болеть с оформлением больничного листа — это никому не нужно, как Вы понимаете.
3) Факт снижения никого не возмущает, ибо факт косяка сотрудники признают ( я же пишу — они сознательные). Но недовольство размерами снижения есть.
Более того, мы используем факт штрафа как предупреждения для других, сообщая, что Ваш коллега в этом квартале был оштрафован, так что это не пустые угрозы — соберитесь. Мы не сообщаем размер штрафа, а только подчеркиваем сам факт. Доски позора, как было в СССР у нас тоже нет, так что прошу не надумывать дальше :)
4) За Ваши вопросы и доводы — отдельное спасибо, поверьте (даже если с отдельными я не согласен) они пошли на пользу, заставили кое что переосмыслить и поставить себя на сторону штрафуемого работника, посмотрев на это немного иначе.
Да, Вы правы, я немного не так себе представлял схему оплаты труда в IT-отрасли.
Ну в принципе интересный подход, возможно и стоит его перенять, не впрямую-втупую, но хотябы идейно.
Тогда, возвращаясь к статье, если зарплата сотрудника состоит из оклада и 'премии', которой дотягивают его доход от среднего по рынку/тарифной сетки до желаемого/договорного, то наверняка подписывая трудовой договор с такими условиями он уведомлен о том, что в компании существует система штрафов и они могут быть к нему применены?
Получается, что получает он выше среднего и если добросовестно выполняет свою работу, то он этого вполне заслуживает и все довольны. А если он допускает факапы в работе, то с чего он ожидает получать выше среднего и не ожидает получить штраф, о котором его предупреждали?
Вполне себе справедливо и честно.
Но судя по реакции людей, большинство из которых, видимо, находятся в роли сотрудников, считают штрафы демотиватором, а свои косяки списывают на недостатки системы и на человека, который стоит над ними с кнутом ( или туалетной бумагой — у всех по разному). Вполне себе нормальное проявление человеческой слабости, хотя с точки зрения трудовых отношений — необычно :)
Короче психология — сильнее прямых систем мотивации ( хорошо премия, плохо — штраф), нужно придумывать более хитрые схемы.
На самом деле интересно было обсудить, всем спасибо за мнение!
Да, скорее всего причина именно в том, что я не умею их мотивировать. Для меня это серьезная проблема.
К счастью есть возможность описать здесь ситуацию и послушать мнения. Многии комментарии для меня оказались полезными, выводы я сделал, чтобы понять правильные ли они — нужно попробовать на практике.
Меня исренне удивляет, что платить людям больше денег, чем они ожидают и расчитывают — плохой мотиватор.
Буду искать подходы — это в моих интересах в превую очередь.
Ну наверное это правильно и мы вроде как и стараемся поступать. Но мы же не в детском саду, а я не нянька. Про 3 делтых карточки в соседней статье читал — мне понравилось… но где-то тут в комментах я уже писал — когда контора большая, со всеми не переговоришь и не наговоришься… у меня основная работа есть, а не только общение с сотрудниками на тему 'давайте работать хорошо!'. Они же не животные, для которых нужно выстраивать рамки, писать правила, усложнять эти правила и систему… они живые, взрослые, самостоятельные люди. Опять пишу — им ДЕЛЕГИРУЮТСЯ полномочия, на них ПЕРЕКЛАДЫВАЕТСЯ ответственность и нагрузка, за это они и получают деньги. Предполагается, что они самостоятельные и сами могут свои косяки устронять.
Вот выше предложение их увольнять… так в маленькой конторе — каждый спец — это 10-15, а то и 20% всего потенциала конторы. Они тщательно подбирались, взрастались, мотивировались и тд. К ним есть доверие, примерное представление о их пеакции на тот или иной импульс. Это де не колл-центр и не служба поддержки первая линия...
Я уже по второму кругу пошел в своих рассуждениях, да? :)
Не, мы либо невнимательно читаем сообщения друг-друга, либо в корне мнения разошлись.
Еще раз напишу — я в договор премии не прописывал, а оклады плачу исправно.
Пассажинасчет того, что ДМС-ом пользуются и 'оборзели' — это Ваша нелогичная додумка. Оборзеть можно сказавшись больным и не ходя на работу, зная, что работодатель не попросит больничный. Прописывать такое в трудовой договор — это как стрелять себе в ногу :)
Математику про 80-100-120 процентов я не понял. Я не хочу держать резерв и в этом не виноват никто, включая меня. Бизнес 'посчитан' — буду держать резерв — будут меньше премии. В итоге получится, как я написал — нагрузка снизится на каждого сотрудника, но и общегодовой доход каждого из них упадет.
Для Вашего понимания — в среднем у сотрудника в трудовом договоре и в его ожиданиях при приеме на работу — получать в год Х.
По факту он получает 1,3Х.
Иногда он косячит и получает 1,2Х
Никто меньше Х не получает никогда, даже ровно Х не получает — всегда больше.
Что же Вы так рьяно моих сотрудников от меня защищаете? Разговор-то об их мотивации, которая хреново работает :)
Вам подробности нужны? У нас ненормированный рабочий день, бывают сложные командировки с ночными перелетами, бывает что человек на личном авто вынужден переть куда-то, куда ему не хочется. Бывает разное — заставлять мы не имеем права, но сотрудники знают, что и премия не просто так платится. А когда рядом с таким активным сотрудником другой спит, то это уже фигня.
Ладно он умеет делать то, что не умеет делать, катающийся по ночам по вызывам, ну сонный он как муха и безынициативный — фиг ты с ним… но если он будучи таким начинает косячить…
Насчет справедливости системы — соглашусь, возможно она не во всем справедлива, но сотрудникам нравится получать квартальные премии. Я уверен, чт спроси Вы у них про справедливость — они бы хором ответили утвердительно. Вот про депремирование я не уверен в единодушии :)
Ну вот и ответ — Вы работаете за Х в месяц и Вас это устраивает. Далее у вас все начинается черно-белое: если работодатель неправ, то я увольняюсь, если я неправ, то пусть меня увольняют.
Я предполагаю, что Х у Вас на уровне выше средей зарплаты в отрасли, ну и спец Вы похоже хороший, раз с такой ЗП и таким подходом Вас еще не уволили.
Классно, что для Вас зарплата — достаточная мотивация вкалывать и не филонить.
Но KPI пишутся, судя по всему, для менее квалифицированных и ответственных людей, которых иногда приходится не толькопоощрять, но и наказывать.
Представьте, что человек — секретарь, или бухгалтер, или кладовщик. Поверьте — хорошено секретаря, бухгалтера и кладовщика тоже нужно поискать. Как им выстраивать мотивацию? Ну или представьте себе, что каждый такой человек начнет говорить — работаю как работаю, не нравится — увольняйте.
Видимо у нас разные ситуации и они выходят из разреза обсуждаемой статьи.
Это правильный бизнес-подход, и я его поддерживаю.
Тогда вопрос — лично к Вам. С таким подходом, если люди косячат — как их наказывать?
Про премирование вопрос понятен — если молодец, то премию получил.
А если ты не только не молодец, но еще вдруг стал невнимательным и допустил ряд ошибок, которые не тянут на увольнение, но сильно мешают жить другим… Что делать с такими людьми? ЗП их устраивает, премия им похоже не нужна, а кнут к ним не применить — ибо трудовое законодательство у нас лояльно к работнику, а не работодателю.
За год сотрудник может получить 4 квартальные премии: за 1 квартал, за второй, за третий и четвертый.
Контора работала хорошо, перевыполнила план по марже, было принято решение платить сотрудникам премии квартальные, так как это их успех — они впахивают, они получают.
Ну такая вот у нас справедливая система… но похоже она развращает. Вот этого я и не ожидал — на этом и погорел!
Что Вы везде подставу ищете. Неужели IT-специалистов в РФ все хотят обмануть? :)
В вакансиях указывается только оклад. Как я могу указывать премию, если не знаю — заработает ли ее человек и заработает ли на нее контора?
Я еще раз подчеркну — к нам сотрудники приходят работать на условиях оклада.
Я исхожу из того, что если приходят — значит их оклад устраивает.
А еще я исхожу из того, что если они получают зарплату, то должны работать добросовестно.
Но вот процентов 20 последнее время расслабились, а мотивация на них уже не влияет, как положено, вот я сижу и расстраиваюсь. Не увольнять же их — все таки столько лет работали. Хожу — разговариваю с ними, пытаюсь вникнуть — может проблемы какие… но вроде нет — все хорошо, все довольны, просто зажрались :)
Ну видимо я на своей доброте и погорел.
Каюсь — преследовал цель, сотрудники знают, что если не косячить, то можно получить больше чем в трудовом договоре, а если косячить, то можно получить меньше, чем ожидаешь (но не меньше чем в трудовом договоре). Просто штрафов по законам РФ вводить нельзя, а тут вроде как мотивация получается.
А эффект получил обратный :)
michael_vostrikov, я вот читаю то что Вы пишите и не понимаю — толи я выразил мысль совсем уж криво, толи Вы так читали мои мысли. Но думается мне, что скорее всего дело в Вашем рабоче-крестьянском подходе к работе, где Вам все кругом должны, а Вы делаете милость работодателю, что работаете на него.
Чтобы не отвечать на каждую фразу отдельно, как это сделали Вы — кратко повторюсь и конкретизирую:
1) В Трудовом договоре не прописаны размеры премий и за что их дают. Сотрудник при найме устраивался на условиях оклада, которые ему обещали и которые, видимо, его устраивали. Равно как сотовая безлимитная связь по всей РФ, ДМС, 31 календарный день отпуска в год и 13-ая зарплата + негласная возможность болеть без больничных, но это так… ей, слава богу, редко пользуются, не в конец оборзели.
2) Премия — это премия. Именно так как Вы пишите — ожидал получить 1 оклад, а получил 2. Ирония в том, что люди за 4-5 таких квартальных премий к ним привыкли и начали считать, что им обязаны их выплачивать, а если за косяк премию платят меньше, то в этом виноват тот, кто ее не платит, а не тот кто косячит.
3) Про резервы кадров в конторе на случай если кто-то заболел — это сильно! А когда никто не болеет и не находится в отпуске ( 80% рабочего времени в году) — этот резерв куда девать? Или по Вашему просто давайте снизим нагрузку на 20% на всех? А давайте тогда и зарплату всем на 20% снизим — тут у Вас опять будет начальник плохой?
4) Ваш пассаж на тему, что сотрудник должен относится к зарплате как к милости мне непонятен. Вы на работу устраиваетесь, зная каким будет оклад? Трудовое законодательство Вас защищает от невыплаты оклада? Значит Ваш оклад не милость, а оплата Вашего труда. Почему же Вы свой труд расцениваете как милость?
5) Ну и на большинство Ваших комментариев могу ответить в том же ключе, но думаю Вы идею поняли.
Если показалось, что жестко ответил, то извините — обидеть не хотел. Но когда я такое читаю — температура повышается! :)
У нас есть сотрудники, которые спокойно себе работу работают, приходят во-время, с пониманием относятся к просьбам, если непонятно — спрашивают, ну и вообще адекватно себя ведут ситуации. Такие поощряются, причем не только премиями, но и элементарным «спасибо», «молодец», «хорошо, что за это взялся ты!». Но есть те, которые получают зп выше рынка, а отношение к работе зависит от настроения. Мы же все люди — и начальники в том числе, понятно что начальству нравятся хорошие сотрудники и у них портится мнение о тех, кто 'морщит попу'. Причем премирование встречается на ура, а после депремирования начальство становится врагом, хотя по идее нужно задуматься, а отчего оно случилось и что можно было сделать, чтобы этого не произошло. Будь моя воля, я бы забыл про депремирование и жил в идеальном, приветливом мире, где каждый знает что он должен делать, старается по-максимуму и заслуженно за это получает деньги. Я думаю автор далеко не злодей, который 'изобрел' систему штрафов для сотрудников. Это просто логичная стадия того, когда некоторые сотрудники начинают косячить в рутине, из-за который снижаются показатели отдела. А так как уговоры 'работать хорошо, ведь мы тебе платим хорошо' видимо не действуют, то хочется показать — работаешь плохо, меньше получаешь. Все логично, кроме поведения работников, которым такая система кажется нелогичной :)
И опять же обратимся к комментам — всем нравится премия, но никто не любит ее лишаться, даже мысли такой не хотят допустить. А вы допустите такую мысль, что все владельцы бизнеса и начальники отдела зависят от работы этих отделов( в плане прибылей и премий), а выбирали они сотрудников и нанимали их на работу, не чтобы контролировать, что кто-то чего-то опять забыл или не сделал, а чтобы делегировать полномочия, переложить часть нагрузки на взрослых ответственных людей. Если эти люди 'забивают болт', то неудивительно, что вместо того, чтобы сидеть и разговаривать с ними разговоры аля 'ты же обещал хорошо работать, ты должен быть внимательным, если не можешь запомнить — напиши на цветных бумажках слово бэкап и повесь себе на монитор...', их элементарно штрафуют, в надежде, что в следующий раз человек подумает, что от его забывчивости или невнимательности ему же самому могут быть последствия, ну и как-то все-таки сделает свою работу прилежно.
И давайте не забывать, что есть активные, одаренные люди, которым интересно работать — их обычно ценят и не штрафуют.
Вроде вот прописные истины пишу, а почему-то с некоторым пластом людей это не работает. Вот у нас маленький коллектив и мы проводим беседы 'с отстающими'… а был бы коллектив большой — со всеми не поговоришь. Итог виден опять же в комментах — косячат работники, а виноват менеджер.
Кстати по статистике косячат процентов 20 сотрудников (допускаю, что у всех статистика своя и разная), и вот из-за них приходится придумывать штрафы. При этом жалко нормальных сотрудников, так как иногда и им 'прилетает' с этой таблицы, ибо косяки есть у всех, а если будет замечено, что штрафы применяются не ко всем и подход неравный, то 'вони' будет много… опять же угадайте от кого.
Прочитал статью, мне понравилось. Похоже IT-шники особый вид людей — увидили угрозу тенденции лишиться денег и стали минусовать каждое сообщение автора. Вас так всех на работе злые менеджеры обижают, что вы так реагируете на метод кнута?
Я сам не из IT и проблемы появляются совсем другие, к тому же компания у нас маленькая, поэтому вопрос универсальной системы у нас вообще не ставился, но проблема мотивации сотрудников есть и у нас. Думается мне, что она есть у всех. Особенность маленького коллектива заключается в том, что если работы много, и нагрузка лежит на всех примерно равномерно, то хорошо когда каждый знает свою работу, берет в этой части инициативу в свои руки и добросовестно ее выполняет, не боясь ответственности за то что умеет делать, да и в общем-то должен делать.
Когда кто-то в отпуске, командировке, или просто заболел — его нагрузка распределяется между другими сотрудниками, поэтому каждый должен быть в некоторой мере универсальным, чтобы подстраховать коллег.
Но вот когда кто-то начинает лажать, по идее последствия косяков должны испытывать все и коллектив, понимая кто причина этому, должен сожрать виновника. А теперь представим, что косяк сотрудника отражается не на работе других, а на эффективности бизнеса и по идее сжирать виновника должно начальство. Но обязанности уже так распределились, что увольнение кого-то сразу больно ударит по оставшимся возросшей нагрузкой ( это к комментариям, что если человек не устраивает — нужно его увольнять). Поэтому правильным видится не радикальный подход, а сочетание метода кнута и метода пряника.
Все работали хорошо, есть результат — все получили премию. Кто-то выделился особо — повышенную премию. Но если налажал — премию не получил. Справедливо? Вроде да.
Возможно вы удивитесь, но сотрудники привыкли к премиям, которые к слову им никто не обещал и в трудовой договор не прописывал. Они стали болезнено относится к депремированию. Стали рассуждать на тему 'наказание должно быть соразмерно косяку', забывая, что премию никто не обещал и если тебе вместо нуля платят пол оклада, это как бы очень условное наказание ( получить 150% больше похоже на поощрение, но ожидания уже получить 200%, как сосед). Короче имеем мы то, что сотрудники расчитывают на премию и не хотят ее лишаться — вроде классный мотиватор, которого и добивались. А столкнулись с тем, что сотрудники недовольны когда у них поемия меньше, чем у других и в некоторых случаях это демотиватор.
Читаю комментарии к теме и понимаю, что видимо сущность человека такова, что он помнит про трудовое законодательство только тогда, когда ему что-то должны. А то что он ходит на работу, зарабатывает деньги трудом, а эти деньги вроде как ему нужны чтобы прожить ( питаться, платить комуналку, одеваться, содержать семью) — он вовремя забывает, чтобы покачать права и выразить недовольство.
Похоже высокие зарплаты и премии развращают — человек думает не о выживании, а о новом айфоне. депремирование — демотивирует.
Делаю вывод — нафиг премии и штрафы, от них только зуже и сразу получаю немотивированный коллектив людей, работающих за оклад и не проявляющих инициативу, которых и за косяк-то не накажешь.
И ведь написано много книг про управление персоналом и его мотивацию, а жизнь все возвращает нас в этот замкнутый круг. В итоге появляются такие вот статьи и куча минусов автору.
Можете меня тоже заминусовать — я пока выхода из ситуации такой не вижу, но тоже помните, что сейчас вы мега.спец, которого не ценит начальство и всё прекрасно знаете, как нужно сделать, чтобы все и все работали. А завтра вы начнете свой бизнес, он разрастется и будет у вас коллектив таких вот людей, каждый из которых себя считает мегаспецом, знает как вам вести ваш бизнес и косяча хочет получать премии, забывая, что премия( по хорошему) платится в исключительных случаях за что-то неординарное, а за хорошо выполняемую работу он получант хорошую зарплату.
Понял, спасибо. Резервирование фондов явно актуально, оно у нас есть, но больше в разрезе оплаты налогов и ФОТа, но только на 3 месяца, тут нам есть над чем поработать в любом случае.
По поводу гарантированной премии — очень хорошая мысль, только надо ее с толком применить. Выше retran объяснил мне, как это работает в IT-сфере, Вы в общем-то предлагаете почти тоже самое. Единственное, что у всех сотрудников (за редким исключением) оклад и так выше среднего по рынку, поэтому обещать им гарантированную надбавку сверх и так высокой зарплаты я не хочу. У меня на это есть причины. У нас бизнес в определенной степени сезонный, то есть первый и второй кварталы могут серьезно проседать и может не хватать денег на премии. Сотруднику, которому ты ее уже пообещал не поймет — как это нет денег (Обещал же!), да я и сам бы не понял будь я на его месте, считая, что это договоренная часть моей зарплаты. Это как бы риски учредителей, которые получают деньги с прибыли, все знают, что их нельзя перекладывать на работников.
Способа безболезненно перейти к методу 'теперь ваша зарплата ниже, зато появилась гарантированная квартальная премия, из которой впрочем могут быть вычтены штрафы' я пока не вижу. У меня есть один сотрудник, на котором я хочу систему испытать, он какой-то совсем немотивированный и не поддается уговорам.
Суть предложения — уменьшаем ЗП на 20%, но каждый квартал платим 1 оклад.
То есть если раньше он в квартал получал 100+100+100% (это по 100% в месяц), то будет получать 80+80+80+80 = 320% в квартал. Ну в общем предложу, поговорю, сделаю выводы. Потом все люди разные. Если кому-то такая схема приглянется, то кто-то наоборот увидит в ней нестабильность.
По Вашей схеме хорошо нанимать новых сотрудников, когда не предоставляется вариантов, а сразу говорится — 'у нас так!' и он либо соглашается на это, либо не соглашается и не приходит к нам.
За идею — спасибо!
1) При собеседовании сотруднику обещается 13-ая зарплата. На ней никто никогда в нашей компании не отыгрывался, то есть ее платили всем и всегда, как и обещали, хотя в Трудовой договор это не вносили.
2) Про 'оборзели' мы выше выяснили — у нас в плане превращения бонусов направленных на комфорт сотрудников в средство обмана работодателя никто не злоупотребляет, поэтому 'не оборзели' — это кстати плюс, говорит о сознательности коллектива. Если будешь думать, что это Backdoor и начнешь его юзать — лафа быстро прикроется, да еще и весь коллектив подставишь, будут все по ТК болеть с оформлением больничного листа — это никому не нужно, как Вы понимаете.
3) Факт снижения никого не возмущает, ибо факт косяка сотрудники признают ( я же пишу — они сознательные). Но недовольство размерами снижения есть.
Более того, мы используем факт штрафа как предупреждения для других, сообщая, что Ваш коллега в этом квартале был оштрафован, так что это не пустые угрозы — соберитесь. Мы не сообщаем размер штрафа, а только подчеркиваем сам факт. Доски позора, как было в СССР у нас тоже нет, так что прошу не надумывать дальше :)
4) За Ваши вопросы и доводы — отдельное спасибо, поверьте (даже если с отдельными я не согласен) они пошли на пользу, заставили кое что переосмыслить и поставить себя на сторону штрафуемого работника, посмотрев на это немного иначе.
Ну в принципе интересный подход, возможно и стоит его перенять, не впрямую-втупую, но хотябы идейно.
Тогда, возвращаясь к статье, если зарплата сотрудника состоит из оклада и 'премии', которой дотягивают его доход от среднего по рынку/тарифной сетки до желаемого/договорного, то наверняка подписывая трудовой договор с такими условиями он уведомлен о том, что в компании существует система штрафов и они могут быть к нему применены?
Получается, что получает он выше среднего и если добросовестно выполняет свою работу, то он этого вполне заслуживает и все довольны. А если он допускает факапы в работе, то с чего он ожидает получать выше среднего и не ожидает получить штраф, о котором его предупреждали?
Вполне себе справедливо и честно.
Но судя по реакции людей, большинство из которых, видимо, находятся в роли сотрудников, считают штрафы демотиватором, а свои косяки списывают на недостатки системы и на человека, который стоит над ними с кнутом ( или туалетной бумагой — у всех по разному). Вполне себе нормальное проявление человеческой слабости, хотя с точки зрения трудовых отношений — необычно :)
Короче психология — сильнее прямых систем мотивации ( хорошо премия, плохо — штраф), нужно придумывать более хитрые схемы.
На самом деле интересно было обсудить, всем спасибо за мнение!
Да, скорее всего причина именно в том, что я не умею их мотивировать. Для меня это серьезная проблема.
К счастью есть возможность описать здесь ситуацию и послушать мнения. Многии комментарии для меня оказались полезными, выводы я сделал, чтобы понять правильные ли они — нужно попробовать на практике.
Меня исренне удивляет, что платить людям больше денег, чем они ожидают и расчитывают — плохой мотиватор.
Буду искать подходы — это в моих интересах в превую очередь.
Ну наверное это правильно и мы вроде как и стараемся поступать. Но мы же не в детском саду, а я не нянька. Про 3 делтых карточки в соседней статье читал — мне понравилось… но где-то тут в комментах я уже писал — когда контора большая, со всеми не переговоришь и не наговоришься… у меня основная работа есть, а не только общение с сотрудниками на тему 'давайте работать хорошо!'. Они же не животные, для которых нужно выстраивать рамки, писать правила, усложнять эти правила и систему… они живые, взрослые, самостоятельные люди. Опять пишу — им ДЕЛЕГИРУЮТСЯ полномочия, на них ПЕРЕКЛАДЫВАЕТСЯ ответственность и нагрузка, за это они и получают деньги. Предполагается, что они самостоятельные и сами могут свои косяки устронять.
Вот выше предложение их увольнять… так в маленькой конторе — каждый спец — это 10-15, а то и 20% всего потенциала конторы. Они тщательно подбирались, взрастались, мотивировались и тд. К ним есть доверие, примерное представление о их пеакции на тот или иной импульс. Это де не колл-центр и не служба поддержки первая линия...
Я уже по второму кругу пошел в своих рассуждениях, да? :)
Не, мы либо невнимательно читаем сообщения друг-друга, либо в корне мнения разошлись.
Еще раз напишу — я в договор премии не прописывал, а оклады плачу исправно.
Пассажинасчет того, что ДМС-ом пользуются и 'оборзели' — это Ваша нелогичная додумка. Оборзеть можно сказавшись больным и не ходя на работу, зная, что работодатель не попросит больничный. Прописывать такое в трудовой договор — это как стрелять себе в ногу :)
Математику про 80-100-120 процентов я не понял. Я не хочу держать резерв и в этом не виноват никто, включая меня. Бизнес 'посчитан' — буду держать резерв — будут меньше премии. В итоге получится, как я написал — нагрузка снизится на каждого сотрудника, но и общегодовой доход каждого из них упадет.
Для Вашего понимания — в среднем у сотрудника в трудовом договоре и в его ожиданиях при приеме на работу — получать в год Х.
По факту он получает 1,3Х.
Иногда он косячит и получает 1,2Х
Никто меньше Х не получает никогда, даже ровно Х не получает — всегда больше.
Что же Вы так рьяно моих сотрудников от меня защищаете? Разговор-то об их мотивации, которая хреново работает :)
Вам подробности нужны? У нас ненормированный рабочий день, бывают сложные командировки с ночными перелетами, бывает что человек на личном авто вынужден переть куда-то, куда ему не хочется. Бывает разное — заставлять мы не имеем права, но сотрудники знают, что и премия не просто так платится. А когда рядом с таким активным сотрудником другой спит, то это уже фигня.
Ладно он умеет делать то, что не умеет делать, катающийся по ночам по вызывам, ну сонный он как муха и безынициативный — фиг ты с ним… но если он будучи таким начинает косячить…
Насчет справедливости системы — соглашусь, возможно она не во всем справедлива, но сотрудникам нравится получать квартальные премии. Я уверен, чт спроси Вы у них про справедливость — они бы хором ответили утвердительно. Вот про депремирование я не уверен в единодушии :)
Ну вот и ответ — Вы работаете за Х в месяц и Вас это устраивает. Далее у вас все начинается черно-белое: если работодатель неправ, то я увольняюсь, если я неправ, то пусть меня увольняют.
Я предполагаю, что Х у Вас на уровне выше средей зарплаты в отрасли, ну и спец Вы похоже хороший, раз с такой ЗП и таким подходом Вас еще не уволили.
Классно, что для Вас зарплата — достаточная мотивация вкалывать и не филонить.
Но KPI пишутся, судя по всему, для менее квалифицированных и ответственных людей, которых иногда приходится не толькопоощрять, но и наказывать.
Представьте, что человек — секретарь, или бухгалтер, или кладовщик. Поверьте — хорошено секретаря, бухгалтера и кладовщика тоже нужно поискать. Как им выстраивать мотивацию? Ну или представьте себе, что каждый такой человек начнет говорить — работаю как работаю, не нравится — увольняйте.
Видимо у нас разные ситуации и они выходят из разреза обсуждаемой статьи.
Тогда вопрос — лично к Вам. С таким подходом, если люди косячат — как их наказывать?
Про премирование вопрос понятен — если молодец, то премию получил.
А если ты не только не молодец, но еще вдруг стал невнимательным и допустил ряд ошибок, которые не тянут на увольнение, но сильно мешают жить другим… Что делать с такими людьми? ЗП их устраивает, премия им похоже не нужна, а кнут к ним не применить — ибо трудовое законодательство у нас лояльно к работнику, а не работодателю.
Контора работала хорошо, перевыполнила план по марже, было принято решение платить сотрудникам премии квартальные, так как это их успех — они впахивают, они получают.
Ну такая вот у нас справедливая система… но похоже она развращает. Вот этого я и не ожидал — на этом и погорел!
В вакансиях указывается только оклад. Как я могу указывать премию, если не знаю — заработает ли ее человек и заработает ли на нее контора?
Я еще раз подчеркну — к нам сотрудники приходят работать на условиях оклада.
Я исхожу из того, что если приходят — значит их оклад устраивает.
А еще я исхожу из того, что если они получают зарплату, то должны работать добросовестно.
Но вот процентов 20 последнее время расслабились, а мотивация на них уже не влияет, как положено, вот я сижу и расстраиваюсь. Не увольнять же их — все таки столько лет работали. Хожу — разговариваю с ними, пытаюсь вникнуть — может проблемы какие… но вроде нет — все хорошо, все довольны, просто зажрались :)
Каюсь — преследовал цель, сотрудники знают, что если не косячить, то можно получить больше чем в трудовом договоре, а если косячить, то можно получить меньше, чем ожидаешь (но не меньше чем в трудовом договоре). Просто штрафов по законам РФ вводить нельзя, а тут вроде как мотивация получается.
А эффект получил обратный :)
Чтобы не отвечать на каждую фразу отдельно, как это сделали Вы — кратко повторюсь и конкретизирую:
1) В Трудовом договоре не прописаны размеры премий и за что их дают. Сотрудник при найме устраивался на условиях оклада, которые ему обещали и которые, видимо, его устраивали. Равно как сотовая безлимитная связь по всей РФ, ДМС, 31 календарный день отпуска в год и 13-ая зарплата + негласная возможность болеть без больничных, но это так… ей, слава богу, редко пользуются, не в конец оборзели.
2) Премия — это премия. Именно так как Вы пишите — ожидал получить 1 оклад, а получил 2. Ирония в том, что люди за 4-5 таких квартальных премий к ним привыкли и начали считать, что им обязаны их выплачивать, а если за косяк премию платят меньше, то в этом виноват тот, кто ее не платит, а не тот кто косячит.
3) Про резервы кадров в конторе на случай если кто-то заболел — это сильно! А когда никто не болеет и не находится в отпуске ( 80% рабочего времени в году) — этот резерв куда девать? Или по Вашему просто давайте снизим нагрузку на 20% на всех? А давайте тогда и зарплату всем на 20% снизим — тут у Вас опять будет начальник плохой?
4) Ваш пассаж на тему, что сотрудник должен относится к зарплате как к милости мне непонятен. Вы на работу устраиваетесь, зная каким будет оклад? Трудовое законодательство Вас защищает от невыплаты оклада? Значит Ваш оклад не милость, а оплата Вашего труда. Почему же Вы свой труд расцениваете как милость?
5) Ну и на большинство Ваших комментариев могу ответить в том же ключе, но думаю Вы идею поняли.
Если показалось, что жестко ответил, то извините — обидеть не хотел. Но когда я такое читаю — температура повышается! :)
И опять же обратимся к комментам — всем нравится премия, но никто не любит ее лишаться, даже мысли такой не хотят допустить. А вы допустите такую мысль, что все владельцы бизнеса и начальники отдела зависят от работы этих отделов( в плане прибылей и премий), а выбирали они сотрудников и нанимали их на работу, не чтобы контролировать, что кто-то чего-то опять забыл или не сделал, а чтобы делегировать полномочия, переложить часть нагрузки на взрослых ответственных людей. Если эти люди 'забивают болт', то неудивительно, что вместо того, чтобы сидеть и разговаривать с ними разговоры аля 'ты же обещал хорошо работать, ты должен быть внимательным, если не можешь запомнить — напиши на цветных бумажках слово бэкап и повесь себе на монитор...', их элементарно штрафуют, в надежде, что в следующий раз человек подумает, что от его забывчивости или невнимательности ему же самому могут быть последствия, ну и как-то все-таки сделает свою работу прилежно.
И давайте не забывать, что есть активные, одаренные люди, которым интересно работать — их обычно ценят и не штрафуют.
Вроде вот прописные истины пишу, а почему-то с некоторым пластом людей это не работает. Вот у нас маленький коллектив и мы проводим беседы 'с отстающими'… а был бы коллектив большой — со всеми не поговоришь. Итог виден опять же в комментах — косячат работники, а виноват менеджер.
Кстати по статистике косячат процентов 20 сотрудников (допускаю, что у всех статистика своя и разная), и вот из-за них приходится придумывать штрафы. При этом жалко нормальных сотрудников, так как иногда и им 'прилетает' с этой таблицы, ибо косяки есть у всех, а если будет замечено, что штрафы применяются не ко всем и подход неравный, то 'вони' будет много… опять же угадайте от кого.
Прочитал статью, мне понравилось. Похоже IT-шники особый вид людей — увидили угрозу тенденции лишиться денег и стали минусовать каждое сообщение автора. Вас так всех на работе злые менеджеры обижают, что вы так реагируете на метод кнута?
Я сам не из IT и проблемы появляются совсем другие, к тому же компания у нас маленькая, поэтому вопрос универсальной системы у нас вообще не ставился, но проблема мотивации сотрудников есть и у нас. Думается мне, что она есть у всех. Особенность маленького коллектива заключается в том, что если работы много, и нагрузка лежит на всех примерно равномерно, то хорошо когда каждый знает свою работу, берет в этой части инициативу в свои руки и добросовестно ее выполняет, не боясь ответственности за то что умеет делать, да и в общем-то должен делать.
Когда кто-то в отпуске, командировке, или просто заболел — его нагрузка распределяется между другими сотрудниками, поэтому каждый должен быть в некоторой мере универсальным, чтобы подстраховать коллег.
Но вот когда кто-то начинает лажать, по идее последствия косяков должны испытывать все и коллектив, понимая кто причина этому, должен сожрать виновника. А теперь представим, что косяк сотрудника отражается не на работе других, а на эффективности бизнеса и по идее сжирать виновника должно начальство. Но обязанности уже так распределились, что увольнение кого-то сразу больно ударит по оставшимся возросшей нагрузкой ( это к комментариям, что если человек не устраивает — нужно его увольнять). Поэтому правильным видится не радикальный подход, а сочетание метода кнута и метода пряника.
Все работали хорошо, есть результат — все получили премию. Кто-то выделился особо — повышенную премию. Но если налажал — премию не получил. Справедливо? Вроде да.
Возможно вы удивитесь, но сотрудники привыкли к премиям, которые к слову им никто не обещал и в трудовой договор не прописывал. Они стали болезнено относится к депремированию. Стали рассуждать на тему 'наказание должно быть соразмерно косяку', забывая, что премию никто не обещал и если тебе вместо нуля платят пол оклада, это как бы очень условное наказание ( получить 150% больше похоже на поощрение, но ожидания уже получить 200%, как сосед). Короче имеем мы то, что сотрудники расчитывают на премию и не хотят ее лишаться — вроде классный мотиватор, которого и добивались. А столкнулись с тем, что сотрудники недовольны когда у них поемия меньше, чем у других и в некоторых случаях это демотиватор.
Читаю комментарии к теме и понимаю, что видимо сущность человека такова, что он помнит про трудовое законодательство только тогда, когда ему что-то должны. А то что он ходит на работу, зарабатывает деньги трудом, а эти деньги вроде как ему нужны чтобы прожить ( питаться, платить комуналку, одеваться, содержать семью) — он вовремя забывает, чтобы покачать права и выразить недовольство.
Похоже высокие зарплаты и премии развращают — человек думает не о выживании, а о новом айфоне. депремирование — демотивирует.
Делаю вывод — нафиг премии и штрафы, от них только зуже и сразу получаю немотивированный коллектив людей, работающих за оклад и не проявляющих инициативу, которых и за косяк-то не накажешь.
И ведь написано много книг про управление персоналом и его мотивацию, а жизнь все возвращает нас в этот замкнутый круг. В итоге появляются такие вот статьи и куча минусов автору.
Можете меня тоже заминусовать — я пока выхода из ситуации такой не вижу, но тоже помните, что сейчас вы мега.спец, которого не ценит начальство и всё прекрасно знаете, как нужно сделать, чтобы все и все работали. А завтра вы начнете свой бизнес, он разрастется и будет у вас коллектив таких вот людей, каждый из которых себя считает мегаспецом, знает как вам вести ваш бизнес и косяча хочет получать премии, забывая, что премия( по хорошему) платится в исключительных случаях за что-то неординарное, а за хорошо выполняемую работу он получант хорошую зарплату.