Да, такая культура накладывает свои ограничения - требует больше взаимодействия между людьми, интеграции возражений. Это накладывает ограничение и на найм - сложнее нанимать хороших специалистов, потому что не каждому подходит наш формат работы.
При этом такой подход дает свои плюсы - больше прозрачности и эффективности. Компания с 2009 по сей день выросла с 10 до 500 сотрудников с выручкой под 3 млрд. Что подтверждает, что подход приносит пользу.
Собственно, вот и пример работы нашей открытой культуры. В отдельный канал пришел разработчик, скинул ссылку на твою статью. Канал публично доступный. Началось обсуждение, признали, что ответили не прозрачно. Улучшаемся.
Не все готовы сходу получать ОС после собеса, поэтому даем ее по запросу. Мы не теряемся после собеса, обычно в течение 2-3 рабочих дней возвращаемся в ответом. Тут ты пришел раньше)
Почему изначально была такая формулировка - человеческий фактор. Неточно выразили причину отказа. У себя внутри публично обсудили ситуацию. Поэтому я пришел опрозрачить решение, тем более, что его принял я.
Бирюза - это не про то, что нет руководителей. Это про взятие ответственности и доведение до результата. Если ты опытный сотрудник, который в компании работает годы, то твоя экспертиза ценнее, к тебе чаще прислушивается. Но это не значит, что твое решение имеет больший вес - его можно оспорить.
На счет открытых зарплат. Время собеса ограничено, жаль, что не смогли полноценно раскрыть суть. Но про голосование мы не говорили, а про кулуарную обсуждение я отвечал. Давай чуть прокомментирую.
Зарплаты открытые, каждый сам: - ставит себе цели, которых хочет достичь - зарплату, которую хочет получать после достижения этих целей. Цели выравниваются в соответствии с целями трайба и грейдом. Ты как сеньор не можешь сказать, что хочу получать +100к и при этом буду делать обычные однодневные задачки. Цели обсуждаются с менеджером, он помогает их сформулировать.
Если никто не считает повышение неоправданным, карточка на повышение ЗП проезжает в бухгалтерию, и ЗП повышается.
Если цели слабые или ЗП не соответствует им, то к тебе в комменты придет команда/менеджер/любой сотрудник компании и подсветит этот момент. У тебя будет возможность скорректировать цели/ЗП. Если ты этого не делаешь, то тебе могут заветировать повышение. Тогда будет организована вето встреча, где вы либо попробуете договориться, либо делегируете принятие решение третьему человеку, которому вы оба доверяете решение.
Такое случается крайне редко, за год работы в компании я с таким не сталкивался.
Плюс такого подхода еще и в том, что ты в карточке подводишь результаты работы и просишь оставить ОС всем, с кем работал - с командой, с другими сотрудниками. Т.к. процесс повышения публичный, то все видят твое повышение, и могут оставить тебе фидбэк, если вы взаимодействовали. И ты публично можешь на него ответить, в том числе не согласиться. Как раз такой механизм и позволяет избежать кулуарного поливания грязью - если не согласен, скажи об этом публично.
Нет, идея в том, чтобы посмотреть, как кандидат решает задачу. Нам важно получить качественный результат. Знаете алгоритм, потому что выучили его раньше, дошли своим умом, загуглили или попросили ChatGPT - второстепенно. Важно, чтобы вы понимали, что именно вы сделали, и несли ответственность за результат.
Если вы написали алгоритм через ChatGPT, но понимаете, как он работает, и довели его до production ready - ок. Но если вы не понимаете то, что он выдал - не ок.
Денис, привет! Это Максим Маркелов, Engineering Manager из Mindbox, я проводил твое собеседование. Спасибо, что описал свой опыт - у нас в культуре открытости это нормально.
От себя поясню: я отказал тебе после первой встречи, потому что, несмотря на уверенный технический уровень, показалось, что у нас разные подходы к работе и взаимодействию. У нас много открытой ОС, в моей команде много джунов. Мы ценим, когда инженер может принимать обратную связь не только от лидов, но и от джунов.
Ты выглядел человеком с ярко выраженной индивидуальной позицией, но чувствительным к роли и весу слова. Для меня это риск - нарушается психологическая безопасность. Я принял решение не продолжать, чтобы не тратить твое время. Тем более, что были другие кандидаты, с которыми был больший фит по культуре.
Собес, на котором мы были - это первичный собес по софтам + одна техническая задачка. Делаем в таком формате, чтобы сократить время наше и кандидатов на отбор, если на первом этапе понимаем, что не подходим друг-другу. Полноценный технический собес - это должен был быть следующий этап.
Я понимаю, что это перевод в цикле статьей. Но зачем делать еще одну, в которой уже расписано как создать WebApi, когда это было сделано здесь? Показать, что можно использовать вместе с Xamarin? Так WebApi на то и API, что его может дергать любой клиент. Было бы лучше рассказать, как тот же пример отредактировать, чтобы он по разному работал для запросов с мобильного приложения и с web-приложения.
Да, такая культура накладывает свои ограничения - требует больше взаимодействия между людьми, интеграции возражений. Это накладывает ограничение и на найм - сложнее нанимать хороших специалистов, потому что не каждому подходит наш формат работы.
При этом такой подход дает свои плюсы - больше прозрачности и эффективности. Компания с 2009 по сей день выросла с 10 до 500 сотрудников с выручкой под 3 млрд. Что подтверждает, что подход приносит пользу.
Собственно, вот и пример работы нашей открытой культуры. В отдельный канал пришел разработчик, скинул ссылку на твою статью. Канал публично доступный. Началось обсуждение, признали, что ответили не прозрачно. Улучшаемся.
Не все готовы сходу получать ОС после собеса, поэтому даем ее по запросу. Мы не теряемся после собеса, обычно в течение 2-3 рабочих дней возвращаемся в ответом. Тут ты пришел раньше)
Почему изначально была такая формулировка - человеческий фактор. Неточно выразили причину отказа. У себя внутри публично обсудили ситуацию. Поэтому я пришел опрозрачить решение, тем более, что его принял я.
Бирюза - это не про то, что нет руководителей. Это про взятие ответственности и доведение до результата. Если ты опытный сотрудник, который в компании работает годы, то твоя экспертиза ценнее, к тебе чаще прислушивается. Но это не значит, что твое решение имеет больший вес - его можно оспорить.
Если интересно, вот интервью о культуре и реалиях у нас - https://jobs.mindbox.ru/dev/ .
На счет открытых зарплат. Время собеса ограничено, жаль, что не смогли полноценно раскрыть суть. Но про голосование мы не говорили, а про кулуарную обсуждение я отвечал. Давай чуть прокомментирую.
Зарплаты открытые, каждый сам:
- ставит себе цели, которых хочет достичь
- зарплату, которую хочет получать после достижения этих целей.
Цели выравниваются в соответствии с целями трайба и грейдом. Ты как сеньор не можешь сказать, что хочу получать +100к и при этом буду делать обычные однодневные задачки. Цели обсуждаются с менеджером, он помогает их сформулировать.
Если никто не считает повышение неоправданным, карточка на повышение ЗП проезжает в бухгалтерию, и ЗП повышается.
Если цели слабые или ЗП не соответствует им, то к тебе в комменты придет команда/менеджер/любой сотрудник компании и подсветит этот момент. У тебя будет возможность скорректировать цели/ЗП. Если ты этого не делаешь, то тебе могут заветировать повышение. Тогда будет организована вето встреча, где вы либо попробуете договориться, либо делегируете принятие решение третьему человеку, которому вы оба доверяете решение.
Такое случается крайне редко, за год работы в компании я с таким не сталкивался.
Плюс такого подхода еще и в том, что ты в карточке подводишь результаты работы и просишь оставить ОС всем, с кем работал - с командой, с другими сотрудниками. Т.к. процесс повышения публичный, то все видят твое повышение, и могут оставить тебе фидбэк, если вы взаимодействовали. И ты публично можешь на него ответить, в том числе не согласиться. Как раз такой механизм и позволяет избежать кулуарного поливания грязью - если не согласен, скажи об этом публично.
Нет, идея в том, чтобы посмотреть, как кандидат решает задачу. Нам важно получить качественный результат. Знаете алгоритм, потому что выучили его раньше, дошли своим умом, загуглили или попросили ChatGPT - второстепенно. Важно, чтобы вы понимали, что именно вы сделали, и несли ответственность за результат.
Если вы написали алгоритм через ChatGPT, но понимаете, как он работает, и довели его до production ready - ок. Но если вы не понимаете то, что он выдал - не ок.
Денис, привет! Это Максим Маркелов, Engineering Manager из Mindbox, я проводил твое собеседование. Спасибо, что описал свой опыт - у нас в культуре открытости это нормально.
От себя поясню: я отказал тебе после первой встречи, потому что, несмотря на уверенный технический уровень, показалось, что у нас разные подходы к работе и взаимодействию. У нас много открытой ОС, в моей команде много джунов. Мы ценим, когда инженер может принимать обратную связь не только от лидов, но и от джунов.
Ты выглядел человеком с ярко выраженной индивидуальной позицией, но чувствительным к роли и весу слова. Для меня это риск - нарушается психологическая безопасность. Я принял решение не продолжать, чтобы не тратить твое время. Тем более, что были другие кандидаты, с которыми был больший фит по культуре.
Собес, на котором мы были - это первичный собес по софтам + одна техническая задачка. Делаем в таком формате, чтобы сократить время наше и кандидатов на отбор, если на первом этапе понимаем, что не подходим друг-другу. Полноценный технический собес - это должен был быть следующий этап.